Планирование и организация заработной платы

оглавление 
 

ВВЕДЕНИЕ

    В  рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес: наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе.

    Для предприятий одним из важнейших  этапов в деятельности является планирование и организация заработной платы. Интерес работодателей в правильности планировании и организации заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

    На данный момент в России минимальная зарплата не равняется, вернее сказать намного меньше прожиточного минимума. Сейчас ведутся различные преобразования в этой сфере и усовершенствования, но все это еще находится на стадии разработки.

    Заработная  плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.

    Планирование  заработной платы является актуальным для современных фирм в данное время. Тарифная сетка и методика планирования меняется, и успешные предприятия пытаются за всем этим следить.

     В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий  организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности — сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.

     1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

     1.1 Сущность и функции заработной платы

    Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [11, c. 115].

     Основой заработной платы является – цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. [11, c. 115].

     При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также  бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую  систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных  актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов. Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с  должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации  могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид  оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

     Заработная  плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о  сдельной зарплата), либо пропорционально  времени (т.е. месячная или почасовая  зарплата); в последнем случае она  зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.

     К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые  заменяющие ее выплаты.

     Среди надбавок к заработной плате можно  назвать следующие:

-премии  и поощрительные выплаты (премия  по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);

-отпускные;

-выплаты  в натуре (например предоставление  работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не  связанные с выплатой наличных  денежных средств.

     Выплаты, заменяющие зарплату:

-выплата  пособий по болезни или временной  нетрудоспособности;

-семейные  надбавки;

-пособия  по безработице;

-выходные  пособия в случае увольнения. [17, c. 565].

     Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

    Существует  несколько функций организации  заработной платы.

    В административно-командной экономике выделяют   две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

    Анализ  экономических отношений, которые  выражает заработная плата, позволяет  сделать вывод и о том, что  носителем воспроизводственной  функции выступает работник, стимулирующей  — работодатель и регулирующей —  государство. Осознанию этих положений  на практике мешают старые подходы  к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с  различными фондами и источниками  их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между  тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы  и системы заработной платы, гарантийные  и компенсационные выплаты, те или  иные льготы. Именно эти элементы в  совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

    1.2 Основы планирования заработной платы

    В рыночной экономике расчет численности  персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.

    В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку  для рынка не имеет значения, какой  фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой – установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.

    Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:

    -обесценению  рабочей силы  государственных  предприятиях и учреждениях;

    -снижению  мотивационных возможностей заработной  платы;

    -сохранению  уровня бедности в регионах. [12, c. 48].

     Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

       Исходные данные для планирования фонда заработной платы:  
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;  
-состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;  
-действующая тарифная система;

-применяемые формы и системы оплаты труда;  
-нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие  
-заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).  
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.  
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).  
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

     В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту  задачу может решать нормативный  метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах  с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при  наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в  случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми                                                                                условиями коллектива. Во-вторых, нормативы  формирования фонда оплаты труда  должны быть не индивидуальные, а групповые.  
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:  
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

     · порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

     Планирование  заработной платы включает определение  фонда и средней заработной платы  промышленного и непромышленного  персонала, а также отдельных  категорий работающих.

     Планирование  заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда  и соблюдение правильных соотношений  между ростом производительности труда  и средней зарплатой, эффективное  использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

     При планировании заработной платы учитываются  суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также  все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы  оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный  состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного  и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

     Заработная  плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника  организации выделяют четыре части:

     -нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;