Планирование и организация заработной платы

     -премии;

     -дивиденды;

     -социальные выплаты и льготы.

     Структура зависит от формы собственности  организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

     Оклады  специалистам и служащим устанавливаются  на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее  применение находит бестарифная, контрактная  система оплаты труда.

     Система оплаты труда работников конкретного  подразделения организации разрабатывается  специалистами отдела организации  труда исходя из перечисленных условий  и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность  и согласие работника с установленной  ему формой оплаты. Чем выше уровень  специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих  факторов. Систему оплаты труда рекомендуется  ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность  и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед  работником и организацией в соответствии с ее миссией.

     1.3 Основные принципы организации заработной платы

    Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от рабочего коллектива и качества трудового  вклада каждого работника, и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников. [20, c.12].

      Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

      Организация заработной платы строится на основе следующих принципов: . [12, c. 66].

• дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;
• самостоятельности предприятий в организации заработной 
  платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда 
  работника;
• государственного регулирования оплаты труда;
• дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
• материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;
• опережение темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
• согласование общих условий оплаты с профсоюзами.

    Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

    У_р =                                                                                          (1.1)

    Где, У_р — реальная заработная плата; У_н — номинальная заработная плата; Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

    Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение. . [18, c. 53].

    Реальная  заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

    Рынок труда стремится к такой равновесной  системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

    Величина  заработной платы складывается под  влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

    В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы  и системы оплаты труда.

    Однако  пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными  характеристиками работников. Поэтому  государство осуществляет регулирование  оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулирования  доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных  гарантий по оплате труда.

    Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодателями и работниками предприятия. В  них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

    Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

    Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1 : 2 [7, c. 30].

    Оплата  труда работников организаций не бюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

    Дифференциация  и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

    Тарифную  ставку, соответствующую тому или  иному разряду, можно получить путем  умножения тарифной ставки разряда  на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

    Низкая  заработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается спрос на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необходимость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

    Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий  топливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

    Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая  промышленности, находятся в бедственном положении. Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.

    Таким образом, в первой главе была рассмотрена сущность и основные функции заработной платы, основы планирования оплата труда, главные принципы заработной платы и самое главное задачи организации и планирования заработной платы, для чего нам вообще это необходимо.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ И  Организация заработной платы на примере ОАО «АНХК»

  2.1 Характеристика фирмы ОАО «АНХК»

     ОАО «АНХК» (полное наименование: Открытое акционерное общество «Ангарская нефтехимическая компания») является предприятием топливно-масляно-нефтехимического профиля. Сегодня производственно-техническая структура нефтепереработки и нефтехимии предприятия является переходным вариантом к современному производству нефтяных топлив, масел, продуктов нефтехимии, т.е. проводится полная реконструкция всех производственных линий для соответствия продукции качеству Евро-3,4,5¹. На данный момент комбинат выпускает продукцию соответствующую лишь Евро-2.

     В структуре компании выделены три  основные направления: производство топлива  и нефтепродуктов на основе переработки  нефти и тяжелых остатков (НПЗ  – нефтеперерабатывающий завод), производство различных нефтяных масел  различного назначения (ЗМ – завод  масел), производство нефтехимической  продукции (ХЗ – химический завод), кроме того, в структуре функционируют  подразделения обеспечения основного  производства – это товарно-сырьевое производство, управление водоснабжения  канализаций и отчистки сточных  вод, складское эксплуатационное управление. Дочерние предприятия ОАО «АНХК» - ОАО «Ангарское управление энергосистем», ОАО «Ангарский завод катализаторов  и органического синтеза», ОАО  «Восточно-Сибирский машиностроительный завод» выполняют производственные услуги и важные заказы на изготовление катализаторов, присадок, нефтехимического оборудования, ремонтных материалов.

     Основными видами деятельности компании являются:

• Переработка нефти;
• Производство нефтепродуктов и химической продукции производственно-технического назначения;
• Производство машиностроительной продукции;
• Осуществление коммерческой деятельности, оказание прочих услуг;
• Производство и переработка сельскохозяйственной продукции;
• Общественное питание;
• Научно-исследовательские и проектно-конструкторские работы;
• Осуществление всех видов гражданско-правовых сделок с патентообладателями, владельцами «ноу-хау» и авторами иных видов интеллектуальной собственности;
• Медицинское и лечебно-профилактическое обслуживание, обеспечение лекарственными препаратами и предметами очковой оптики;
• Подготовка и повышение квалификации кадров.

     На  сегодняшний день ОАО «АНХК» производит 211 наименований продукции; формированием номенклатуры и ассортимента занимается «Коммерческим департамент» «НК «Роснефть» г. Москва.

2.2 Основные положения организации оплаты труда работников ОАО «АНХК»

     Плановый  фонд заработной платы определяется в целом по ОАО «АНХК» в установленном  порядке.

     Уровень заработной платы работника определяется в зависимости от количества и  качества затраченного им труда и  конечных результатов деятельности ОАО «АНХК».

     Заработная  плата работника складывается из двух частей: постоянной и переменной с начислением коэффициентов  районного и регионального регулирования (районный коэффициент и региональная надбавка к заработной плате) в размере, установленном нормативными актами РФ и Иркутской области.

     Постоянная  часть заработной платы включает в себя:

• оклады (должностные оклады, тарифные ставки), персональные оклады и персональные надбавки к должностным окладам,
• компенсационные доплаты и надбавки.

     Компенсационные доплаты и надбавки устанавливаются:

• за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
• за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,
• за разделение рабочего дня на части,
• за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ,
• за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника,
• за руководство бригадой,
• за ненормированный рабочий день,
• за работу со сведениями, составляющими государственную тайну,
• за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны.