Пути повышения конкурентоспособности предприятия (на примере гостиничного комплекса «Империал Палас»)

     Формализованные нормативные описания производственных процессов объединяются в единый документ «Руководство по качеству».

     — Введение нормирования труда (нормативы выработки, нормативная численность работников)

     Нормирование труда осуществляется по основным категориям рабочих профессий (горничные, повара, официанты и т.д.), чей труд поддается нормированию. По каждой должности создается фотография рабочего дня, в которой поэтапно хронометрируется производственный процесс среднего по уровню производительности труда работника.

     Для определения нормативов труда применяется математический метод расчета нормы выработки. Норма выработки (Н_выр) — это количество продукции/услуг, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника гостиницы за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции или предоставленных услуг (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции или услуг (Т) или к среднесписочной численности работников (Ч): 

     Н_выр = ОП:Т или Н_выр = ОП:Ч. 

     Аналогично определяется часовая (В_Ч) и дневная (В_ДН) выработка на одного работника: 

     Нвыр_Ч = ОП_МЕС : Т_ЧАС; Нвыр_ДН = ОП_МЕС : Т_ДН, где 

     — ОП_МЕС — объем продукции/услуг за месяц (квартал, год);

     — Т_ЧАС, Т_ДН — количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми работниками за месяц (квартал, год).

     При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности труда.

     При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

     Нормативная численность работников устанавливается для наиболее распространенных условий выполнения работ в гостинице в соответствии с действующими требованиями по качеству, правилами техники безопасности и технической эксплуатации с учетом обеспечения рабочих мест необходимым технологическим оборудованием и инвентарем применительно к характеру выполняемой работы. Нормативы численности установлены с учетом необходимых затрат времени на подготовительно-заключительную работу, отдых и личные надобности, на переходы для обеспечения нормативной эксплуатации технологического оборудования. В случае если числовые значения факторов значительно отличаются от предельных, нормативную численность рекомендуется определять исходя из производственной необходимости, с обеспечением рациональной загрузки. Одновременно в каждом отдельном случае необходимо решать вопрос о выполнении работниками дополнительных функций с учетом экономической целесообразности и обеспечения качества работ.

     При определении численности работников (Нч) по нормам выработки может быть использована формула: 

     Нч = ОПпл: (Нвыр х Квн), где 

     — ОПпл — плановый объем продукции/услуг в установленных единицах измерения за определенный период времени;

     — Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

     — Квн — коэффициент выполнения норм времени работниками.

     Формализованные нормативы труда и численности работников объединяются в единый документ «Руководство по качеству».

     — Справедливая оценка и мотивации труда

     Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников гостиницы — определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты труда его качественным показателям. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд.

     В системе оплаты и мотивации труда должны соблюдаться следующие принципы:

     — оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула «каждому — по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантирует индивидуальную зарплату, но не регулирует ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам;

     — уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна быть такой, чтобы у сотрудников появилось чувство уверенности в завтрашнем дне, и они были бы защищены от всяких изменений, как во внешней, так и во внутренней среде — в организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации: их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Обеспечить им это должна гарантированная заработная плата;

     — стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше за производительны качественный и бездефектный труд, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно связанные с их определенными достижениями;

     — дополнительные (мотивационные) формы вознаграждения труда за личный вклад. В дополнение к заработной плате устанавливаются различные вознаграждения работников, которые служит оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника. Это вознаграждение включает: скидки на покупку товаров, оплату расходов на образование, медицинское обслуживание, страхование жизни и т. п.

     Учет в заработной плате таких факторов, как условия труда, значимость сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда, осуществляется посредством форм организации заработной платы. В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирование труда: повременная заработная плата, чистая сдельная, аккордная и премиальная оплата труда.

     Мотивационные возможности раскрываются перед работниками через систему обучения. Обучение всех сотрудников становится обязательным элементом деятельности организации. На данном этапе запускается непрерывный цикл обучения «Хочу – Знаю – Умею — Могу» для различных категорий работников. Фазы цикла:

     «Хочу» — обучение правильному восприятию и непосредственному применению действующих стимулов;

     «Знаю» — профессиональная теоретическая подготовка и переподготовка;

     «Умею» — освоение и закрепление практических навыков;

     «Могу» — привитие и расширение способностей преодоления текущих трудностей, тренинг работы в команде, формирование команд.

     Обучение и мотивация персонала — наиболее выгодные формы инвестиций компании. Правильно мотивированный персонал должен работать как одна команда, не растрачивая время и энергию на склоки и интриги.

     Уровень эффективности мотивационных факторов отражается на соответствующих субъективных и объективных характеристиках качества работы персонала предприятия. Субъективные характеристики, показывающие высокую эффективность стимулов и, как следствие, высокий уровень мотивации работника:

     — удовлетворенность трудом, системой поощрений, руководством, пребыванием в коллективе,

     — ощущения безопасности, уверенности в будущем,

     — гордость за свою работу, предприятие и т. д.

     Объективные характеристики высокого уровня мотивации работника:

     — трудовое поведение, проявляющееся в готовности жертвовать личным ради корпоративных целей (творческое отношение к своим обязанностям, «беспроблемное» отношение к переработкам: «Ну, надо — так надо»);

     — отношение к труду, характеризующееся высокой степенью ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности;

     — ответственное отношение к служебной тайне;

     — преданность организации;

     — низкий уровень абсентеизма.

     Мониторинг состояния отношения к труду на предприятии должен осуществляться постоянно в целях контроля мотивации и поддержания ее на неизменно высоком уровне. Для мониторинга целесообразно использовать наряду с объективными показателями и методы социологического исследования для оценки субъективных показателей. 
 

Заключение 
 

Список  используемых работ