Повышение эффективности производства на основе совершенствования оплаты труда на примере компании "Минимакс"

      В результате сложилась действенная  система реального управления  заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели ( отмечается рост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной платы перестала быть проблемой.

      В.Чемеков обращает внимание на  то, что сегодня многие предприятия  и коммерческие структуры, как правило, используют только два базовых зарплатных элемента - оклад и премию. С одной стороны, важное мотивационное условие - премиальные, вроде бы соблюдается. Однако, с другой, убеждаешься: это далеко не так. Например, на многих промышленных предприятиях премия давно превратилась в естественный довесок к окладам, а работники, поддерживаемые профсоюзами, недовольны, если не получают (или недополучают) ее по какой-либо причине. Предприятия же, вовремя не изменившие подобную практику, несут ощутимые убытки. В коммерческом секторе - другой перекос. Премиальная система, как правило, охватывает только небольшую часть сотрудников (в основном, тех, кто связан с продажами). Персонал же функциональных, офисных и производственных подразделений, оставаясь за “бортом” стимулирующих схем, не заинтересован в динамичном развитии компании: в любом случае его заработок остается неизменным.¹⁵

      Зарубежный опыт. В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы.¹⁶ Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

      В странах с развитой рыночной  экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:

стимулирование  роста производственных показателей;

стимулирование  повышения качества рабочей силы.

      Среди систем, направленных на  стимулирование роста эффективности  производств а, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех РКС широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

      Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

      В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

      В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система “оценки заслуг” предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. “Оценка заслуг” нашла большое распространение в различных странах.

      Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования ее основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует.

      Оценка работ - это инструмент  для систематического определения  места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы.¹⁷ Она опирается на сравнение и анализ требований достижения Нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

      Различные формы финансового  участия работников способствуют  углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.

      Основные виды участия в финансовой  деятельности предприятий США  (крупных и средних фирм): участие  в прибыли — 22%, льготная продажа  акций - 30%, сберегательные вклады  работников - 28% ко всем занятым  на фирме.¹⁸

      Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

      -привлечение и отбор кадров при найме;

      -систематическую аттестацию кадров;

      -закрепление кадров на предприятиях;

      -создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;

      -материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

      Механизм развития персонала  реализуется в конкретных системах  оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

      1. Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально – квалификационного уровня работника.

      2. В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

      Оценка деловых, личностных качеств  работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

      3. Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5 - 4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система “пожизненного найма” предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также “надбавки на жизнь”, которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей.¹⁹ Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на “добровольных” началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

      4. Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени.

      5. Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.

      Таким образом, между стимулированием  роста производительности труда  и стимулированием качества рабочей  силы имеется тесная взаимосвязь.  Переход России к рыночной  экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами.  
 
 

2 Организация оплаты труда в практике компании ООО “МИНИМАКС”: анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию 

2.1 Краткое описание компании 

      Торговая электротехническая компания – ООО “Минимакс” основана в 1993 г. Является одним из признанных лидеров рынка электротехнической продукции Северо-запада России. Компания осуществляет комплексные поставки электрооборудования, электроустановочных изделий, кабельно-проводниковой продукции, светотехники отечественного и импортного производства. Организационная структура компании представлена в Приложении 1)

      Компания является официальным  дилером заводов “Электрокабель”  (г. Кольчугино), “Севкабель” (Санкт-Петербург) и “Подольсккабель”.

      К 2001 г. представляла из себя  среднюю компанию, имеющую сеть  розничных  магазинов в СПб,  сеть филиалов в различных  городах России (Петрозаводск, Мурманск, Новгород, Сыктывкар, Псков, Новгород, Котлас, Сочи, Самара, Челябинск).

      Численность сотрудников компании (без учета персонала магазинов  и филиалов) на 2000 г. составила 110 человек, к концу 2002 г.-200 человек.

      Оптовыми продажами в Санкт-Петербурге  занимается отдел сбыта, состоящий из двух выделившихся направлений: продажи за безналичный расчет и продажи за нал. Рассмотрим систему оплаты труда в компании на примере отдела сбыта. 

2.2 Анализ системы оплаты труда в компании 

      Согласно Положения об оплате  труда менеджеров отдела сбыта  компании, утвержденном в 2002 г., цели системы оплаты состоят в следующем:

• привлечение квалифицированного персонала в организацию;
• сохранение сотрудников в компании;
• стимулирование производительного поведения сотрудников.

Структура выплат 

   Оплата  менеджеров отдела сбыта состоит из:

1. Постоянной части (оклада),
2. Переменной части

-    Дисциплинарная надбавка

• Производственная премия

3. Социальный пакет