Повышение эффективности производства на основе совершенствования оплаты труда на примере компании "Минимакс"

      Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.

      Как отмечалось, на уровень оплаты  труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К  последним можно отнести меры  государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.

      Уровень оплаты, минимальные ставки  заработной платы, прочие условия найма регулируются и системой коллективных договоров и соглашений. В Российской Федерации порядок их заключения определен Законом “О коллективных договорах и соглашениях”, принятым 11 марта 1992 г., с учетом изменений, внесенных Государственной Думой 20 октября 1995 г. Соглашения могут заключаться на уровнях: федеральном – генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения; субъектов федерации – региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия, организации, фирмы – двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения, помимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели.

      Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

      По мнению доктора экономических  наук Ю.Кокина,⁶ сегодня есть все основания говорить о необходимости отказа от целенаправленной политики сдерживания роста заработной платы, особенно ее государственного минимума. Движение, уже предпринятое в этом направлении, должно быть, безусловно, продолжено.

      Заработная плата ниже прожиточного  минимума у подавляющей части  работников фактически демотивирует их труд, обусловливает нарастание бедности, уменьшает платежеспособный спрос, а это весьма негативно отражается на развитии производства.

      Попытки в течение ряда лет  оправдать политику сдерживания  заработной платы и трудовых доходов стремлением противостоять инфляции представляются сомнительными. Инфляция порождается не столько увеличением массы денег в обращении, сколько падением объемов производства, происходящим практически все последние годы.

      С учетом изложенного к основным  принципам современного государственного регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:

      -признание правового равенства  сторон трудовых отношений и  выработка механизма защиты более слабой стороны – работника;

      -учет интересов работников и  работодателей, государственная защита их интересов;

      -гуманистический характер трудовых  отношений, признание приоритета  личности перед интересами производства;

      -учет особенностей специфических  категорий трудящихся и характера  отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений;

      -установление действенных мер  ответственности за нарушение  трудового законодательства.

      По типу регулирования минимальной  заработной платы экономически  развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

      Типичным примером государственного  регулирования минимальной заработной платы может служить Франция, где этот механизм отлажен и действует с 50-х годов: государство устанавливает минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий. Законодательство предусматривает три способа регулирования межпрофессионального минимума заработной платы. Во-первых, ее ежегодно (по состоянию на 1 июля) пересматривают после соответствующего соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам. Во-вторых, минимальная заработная плата повышается в соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги (не менее 2% роста по сравнению с уровнем, зафиксированным на момент предыдущего пересмотра). В-третьих, совет министров может в любой момент своим декретом установить новый минимум. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупательной способности минимальной заработной платы не может быть ниже половины роста покупательной способности средней часовой зарплаты.

      Своеобразен механизм пересмотра  минимальной заработной платы  в Японии. Национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается правительством. Если министр труда совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную заработную плату низкооплачиваемым работникам (к которым относятся рабочие с почасовой оплатой труда, люди молодого и пенсионного возрастов, неквалифицированные рабочие), то ее размер пересматривается совещательными органами.

      В США государство вообще не  несет никаких обязательств по  регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.⁷

      В какой степени законодательство  о минимальной заработной плате  способствует борьбе с бедностью? Те немногие исследователи, которые занимаются изучением данного аспекта, приходят к выводу, что законодательство о минимальной заработной плате незначительно влияет на распределение доходов. Дело в том, что многие низкооплачиваемые рабочие, особенно в возрасте до 20 лет, - выходцы из семей со средним или высоким уровнем доходов. Другими словами, законодательство о минимальной заработной плате непосредственно влияет на низкооплачиваемых рабочих, однако не обязательно сказывается на достатке семей с низким уровнем доходов.

1.2 Функции, элементы  и принципы организации  оплаты труда 

      Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах

общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

      -воспроизводственной;

      -мотивационной;

      -измерительно-распределительная функция;

      -ресурсно-разместительная функция;

      -функция формирования платежеспособного  спроса населения.

      Воспроизводственная функция.  Она  заключается в обеспечении работников  набором материальных благ, достаточных  для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.

      Мотивационная функция заработной  платы кажется наиболее важной  в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Здесь стоит не согласиться с видным теоретиком менеджмента Герцбергом, который в рамках своей “мотивационной теории не включал заработную плату в число стимулирующих факторов, а рассматривал ее как фактор здоровья”, обязательно имеющий место в нормальных трудовых условиях и не оказывающий  определенного мотивирующего воздействия на трудовую деятельность.⁸

      Кажется, что в самой природе  заработной платы, как основного мерила трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу⁹), но и на обеспечение потребностей более высокого ранга (в безопасности, признании). Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

      Измерительно-распределительная функция.  Эта функция предназначена для  отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

      Ресурсно-разместительная функция.  Значение данной функции в  настоящее время существенно  возрастает. Сущность ее состоит  в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

      Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение  этой функции - увязка платежеспособного  спроса, под которым понимается  форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

      В научных трудах кроме вышеперечисленных  функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, распределительную и т.д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них основной своей частью дублируют вышеназванные.

      Для реализации вышеназванных  функций, на наш взгляд, необходимо  соблюдение следующих важнейших принципов.¹⁰

      1.Повышение реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

      2.Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

      3.Дифференциация заработной платы  в зависимости от трудового  вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть  учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.