Повышение эффективности производства на основе совершенствования оплаты труда на примере компании "Минимакс"

      В настоящее время данный принцип,  мягко говоря, не соблюдается.  В отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

      Как свидетельствуют данные официальной  статистики, в настоящее время  наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10 % наиболее и 10 % наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз.¹¹ Самая значительная дифференциация заработков в банковской сфере, строительстве, сельском хозяйстве. При этом две трети занятых работников во всех без исключения отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В первом квартале 1999 г. 37,7 % общей численности населения имели доход равный прожиточному минимуму или ниже его. В последние годы доля таких работников увеличилась в сельском хозяйстве, легкой промышленности, культуре и искусстве, образовании, здравоохранении, социальном обеспечении.

      Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый  принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости  в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

      Все предприятия должны стремиться  к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

сдержать  рост заработной платы;

предотвратить утечку наиболее квалифицированных  кадров.

      Государственное регулирование  оплаты труда. Обеспечение   данного принципа в настоящее время, включает:

      -законодательное установление и  изменение минимального размера  оп латы труда;

      -налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату труда  организациями, а также доходов физических лиц;

      -установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

      -регулирование оплаты труда в  государственных и муниципальных  организациях;

      -введение и установление порядка  применения ЕТС (Единой тарифной  сетки) по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

      -установление районных коэффициентов  и процентных (северных) надбавок;

      -установление государственных гарантий  по оплате труда.

      Регулирование оплаты труда, кроме  того, осуществляется на основе  генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

      Учет воздействия рынка труда.  Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

      Воздействие данного принципа  на уровень заработной платы  носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

      Простота, логичность и доступность   форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния повысится.

      Наиболее целесообразно  классифицировать  принципы организации  заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип  связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена (см. рис.1.2.).

      К числу важных принципов можно отнести и принцип своевременности оплаты труда. Этот принцип известен еще со времен Ветхого завета в следующей формулировке “В тот же день, когда он работал, отдай плату его, чтобы он не возопил на тебя ко Господу и не было на тебе греха”.¹²

      К сожалению, в России принцип своевременности оплаты труда очень часто нарушается на всех уровнях: от государственных органов до малых предприятий. Очевидно, что это не способствует социальному согласию – одной из важнейших предпосылок эффективной работы.

      Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат. 
 
 
 
 
 

ПРИНЦИПЫ                                                                               ФУНКЦИИ

Рис. 1.2. Связь организации  и функций заработной платы

1.3 Организация, формы и системы оплаты труда 

      Организация оплаты труда – отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие элементы:

      -нормирование труда;

      -тарифную систему;

      -формы и системы заработной  платы.

      Нормирование труда служит количественной  оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм:

      -норма времена;

      -норма выработки;

      -норма обслуживания;

      -норма численности;

      -норма управления.

      Норма времени представляет собой  количественную оценку времени,  необходимого для совершения определенной работы или действия. Ее разновидностью считается норма выработки, которая определяет количество производимой  в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.

      Рассмотренные подходы к оценке  затрат находят применение при  осуществлении оплаты труда рабочих основного и вспомогательных цехов.

      Оценка труда обслуживающих рабочих  (наладчиков, ремонтников) основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.

      Нормой труда работников функциональных  подразделений является норма  численности, которая определяет  количество работников каждого  отдела в зависимости от масштабов предприятия.

      Для установления затрат труда  линейных руководителей применяют  норму управления, определяющую  предельное количество лиц, находящихся  у них в подчинении.

     Тарифная система заработной  платы. Данная система получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда.

      Тарифная система является основой  оплаты труда рабочих. Она представляет  собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и  регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:

      -тарифно – квалификационных  справочников;

      -тарифных сеток;

      -тарифных ставок;

      -системы должностных окладов;

      -районных коэффициентов.

      Тарифно-квалификационные справочники  (ТКС) работ и прогрессий, как  элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:

      1. “Характеристика работ”. В ней  дается информация о том, что  рабочий должен уметь делать.

      2. “Должен знать”. Здесь излагаются  квалификационные требования к  работам и рабочим.

      3. “Примеры работ”. Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации.

      Согласно ТКС все работы относятся  к определенному разряду от 1 до 6 (7 – в электроэнергетике, 8 –  в черной металлургии и машиностроении). Далее с помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

      Тарифные сетки являются инструментом  дифференциации оплаты труда  в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

      Любая сетка имеет следующие  характеристики:

      – разряд рабочих – характерный  уровень квалификации рабочих либо необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы;

      – тарифная ставка первого  разряда. Это сумма средств  в денежном выражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за полностью отработанное рабочее время (месяц, день).