Теоретические основы оплаты труда

Содержание

 

Приложение 1

 

Введение

Вознаграждение за труд всегда было в числе основных ценностей для человека независимо от того, в какой эпохе он существовал. Просматривая историю появления феномена вознаграждения за труд, можно заметить, что еще задолго до появления каких-либо норм о труде и его оплате, использование труда человека вознаграждалось в денежной и в натуральной форме.

В настоящее время проблема стимулирования труда является одной из наиболее актуальных в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда. Быстрыми темпами развиваются как материальные формы стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала напрямую зависеть от заинтересованности работника в труде, его интереса и мотивации к успешному выполнению поставленных задач, повышению эффективности в выполнении конкретных показателей в стандартном или большем объеме, приобретенных за время работы дополнительных профессиональных навыков.

Правильно построенная система оплаты труда работников, в частности, стимулирующая ее часть, является залогом удовлетворенности сотрудников своей деятельностью, их заинтересованности в успешном функционировании учреждения в целом, способствует повышению его конкурентоспособности на рынке труда. В связи с этим избранная тема курсовой работы является актуальной.

Таким образом, актуальность темы исследования позволяет сформировать следующую цель исследования: изучение стимулирующих выплат как элемента труда в государственных (муниципальных) учреждениях.

Цель исследования достигается путем последовательного решения следующих задач:

1. Обосновать актуальность исследования.

2. Рассмотреть системы и формы оплаты труда.

3. Сформулировать основные функции оплаты труда.

4. Изучить стимулирующую часть заработной платы в структуре оплаты труда государственных (муниципальных) учреждениях.

5. Проанализировать проблемы реализации стимулирующей функции оплаты труда.

Объектом исследования являются государственные (муниципальные) учреждения.

Предметом исследования выступают стимулирующие выплаты оплаты труда.

Структура и объем курсовой работы обусловлены предметом исследования, основной целью, задачами и логикой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников, приложения.

 

Глава 1 Теоретические основы оплаты труда

1.1 Системы и формы оплаты труда

В Российской Федерации главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду и его оплате, является Конституция Российской Федерации. Конституцией гарантируется право граждан на свободное использование своих способностей (статья 34), свобода труда, свобода выбора профессии и рода деятельности, право на отдых (статья 37), социальное обеспечение (статья 39). Для реализации положений Конституции о труде в Российской Федерации принимается большое количество нормативно-правовых актов федерального и регионального уровня. Основным законодательным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации (Федеральный закон от 30.12.2001 года № 197-ФЗ в редакции последующих изменений и дополнений).

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [2].

В соответствии с положениями статьи 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [2].

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [21, 327].

При оплате труда работников могут применяться различные системы:

• тарифная,
• бестарифная,
• смешанная.

Как следует из положений статьи 143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом [2].

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты [2].

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда [21, 329].

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой [22, 129].

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню [21, 330].

Утверждаются справочники и порядок их применения в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 года № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифная система оплаты труда в бюджетной сфере ранее основывалась на применении Единой тарифной сетки (далее – ЕТС). 5 августа 2008 года выходит Постановление Правительства РФ № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Постановление Правительства РФ № 583) о введении с 1 декабря 2008 года новых систем оплаты труда для работников бюджетных учреждений. В связи с этим Единая тарифная сетка была отменена.

Несоответствие оплаты на основе ETC характеру деятельности бюджетных учреждений на современном этапе реформирования экономики России и свойственные этой модели недостатки стали главной причиной перехода к новым системам оплаты труда. К числу основных недостатков модели оплаты на основе ETC отнесены:

- отсутствие четкой взаимосвязи  между заработной платой и результатами труда работников. Это являлось сдерживающим фактором роста производительности труда, повышения качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

- установление тарифных  ставок (окладов) по большинству  разрядов ETC ниже прожиточного минимума; в результате для бюджетных учреждений стали характерны необеспеченность штатной численности, вынужденное совместительство, искажённая структура занятости;

- выполнение применяемыми  в ETC премиальными выплатами функции «механической» надбавки;

- низкая гибкость ETC, не позволяющая учитывать специфические региональные условия деятельности [16, 22].

Бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки [21, 331].

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой [22, 134].

В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Смешанная система — это система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим Уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью [21, 331].

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм [17, 7].

Система плавающих окладов применяется для оплаты труда руководителей и специалистов и заключается в ежемесячном определении должностного оклада в зависимости от результатов труда на соответствующем участке. Работнику устанавливается должностной оклад, который изменяется в зависимости от выполнения плановых показателей (увеличивается или уменьшается), но при этом работник не должен получать менее гарантированного минимального размера оплаты труда.

Комиссионная система оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, рекламных агентов и заключается в установлении заработной платы в процентах от выручки, но при этом работник не должен получать менее гарантированного минимального размера оплаты труда.

Дилерский механизм заключается в том, что работник в виде заработной платы получает разницу между ценой товара, по которой он его продал, и ценой товара, по которой он его получил у организации. При этом продажа осуществляется от имени организации [17, 8].

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами оплаты труда.

Форма оплаты труда – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [21, 318].

Т. Г. Виничук приводит наиболее распространенную классификацию форм оплаты труда в зависимости от порядка начисления и его особенностей при формировании заработной платы сотрудника (рис. 1).

Рис. 1 – Формы оплаты труда

Таким образом, выделяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. В свою очередь каждая из них имеет собственные разновидности.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации [21, 318].