Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Января 2016 в 04:41, курсовая работа
Вознаграждение за труд всегда было в числе основных ценностей для человека независимо от того, в какой эпохе он существовал. Просматривая историю появления феномена вознаграждения за труд, можно заметить, что еще задолго до появления каких-либо норм о труде и его оплате, использование труда человека вознаграждалось в денежной и в натуральной форме.
В настоящее время проблема стимулирования труда является одной из наиболее актуальных в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда.
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы оплаты труда 5
1.1 Системы и формы оплаты труда 5
1.2 Функции оплаты труда 15
Глава 2 Реализация стимулирующей функции оплаты труда государственных (муниципальных) учреждений 20
2.1 Стимулирующая часть заработной платы в структуре оплаты труда государственных (муниципальных) учреждений 20
2.2 Проблемы реализации стимулирующей функции 26
Заключение 32
Список используемых источников 34
Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:
Для расчета заработной платы при простой повременной оплате труда необходимо знать количество отработанного времени и должностной оклад (тарифную ставку) работника. Основным документом для начисления заработной платы является табель учета использования рабочего времени.
Заработная плата работника с часовой тарифной ставкой рассчитывается по формуле:
где ЗПЛ – начисленная заработная плата;
Вф – фактически отработанное количество часов;
Сч – часовая ставка оплаты труда.
Заработная плата работника, которому установлен должностной оклад, рассчитывается по формуле:
где ДО – должностной оклад;
РДг – количество рабочих дней по графику расчетного месяца;
РДф – фактически отработанное количество отработанных дней в расчетном месяце [21, 319].
Для расчета заработной платы при повременно-премиальной оплате труда помимо количества отработанного времени, должностного оклада (тарифной ставки) необходимо разработать и Положение о премировании. Заработок работника зависит не только от количества отработанного времени, но и от качества работы; показатели за качество работы закрепляются в вышеназванном локальном документе [21, 320].
Заработная плата работника с часовой ставкой рассчитывается по формуле:
где П – сумма премии, определенная в соответствии с Положением о премировании.
Заработная плата работника, которому установлен должностной оклад, рассчитывается по формуле:
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания [21, 322].
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
Прямая сдельная оплата – это оплата труда рабочих в зависимости от количества произведенных ими изделий (выполненных работ, оказанных услуг) и твердых сдельных расценок, установленных с учетом сложности и квалификации труда. Для расчета заработной платы при прямой сдельной оплате труда применяется формула:
где Кф – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг);
Ср – твердая сдельная расценка.
Сдельно-премиальная оплата – это оплата труда рабочих в зависимости от количества произведенных ими изделий (выполненных работ, оказанных услуг), твердых сдельных расценок и премий за выполнение норм выработки и качество работы. Для расчета заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда применяется формула:
Сдельно-прогрессивная оплата – это оплата труда рабочих за количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в пределах установленных норм по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а сверх норм – по повышенным сдельным расценкам. Для расчета заработной платы при сдельно-прогрессивной оплате труда применяется формула:
где Кфн – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг) в пределах норм;
Кфс – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг) сверх норм;
Срп – повышенная сдельная расценка.
Косвенно-сдельная оплата – это оплата труда вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. При этом оплата труда осуществляется по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции (работ, услуг), произведенной основными работниками, с учетом нормы выработки. Для расчета заработной платы при косвенно-сдельной оплате труда применяется формула:
где Кф – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг) основным рабочим;
Кфн – фактическое количество произведенной основным рабочим продукции (работ, услуг) в пределах норм;
КСр – косвенная сдельная расценка, установленная вспомогательному рабочему [21, 325].
Аккордная оплата – это оплата, при которой в договоре заранее оговаривается весь комплекс работ, его стоимость и предельный срок выполнения. Промежуточные расчеты за часть выполненной работы осуществляются по результатам, принимаемым мастером. Для расчета заработной платы за выполненный объем работы, ЗПЛво, при аккордной оплате труда применяется формула:
где С – стоимость всего комплекса работ;
ВО – выполненный объем работ, принятый мастером [21, 326].
В некоторых случаях работнику оплачивается и неотработанное время (невыпущенная продукция). ТК РФ обязывает работодателя выплачивать работнику средний заработок.
Таким образом, оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда. Их организации разрабатывают и утверждают самостоятельно. Очень важно сделать правильный выбор системы и формы оплаты труда в зависимости от конкретных условий в организации. Недостаточно обоснованные системы и формы оплаты труда приводят к неудовлетворенности работников своим трудом и, как следствие, к негативным для организации последствиям в виде снижения производительности труда, высокой текучести кадров, напряженности в отношениях между сотрудниками.
Определение сущности и содержания заработной платы, а также изучение систем и форм оплаты труда создают исходную базу для анализа и уяснения значения, присущих ей функций.
По своей сущности заработная плата должна выполнять несколько функций, под которыми понимают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе.
В трактовке функций оплаты труда имеются разные точки зрения. Различные авторы называют воспроизводственную, стимулирующую, активизирующую, регулирующую, распределительную, социальную, возмещающую и другие функции.
Т.А. Фролова выделяет следующие функции оплаты труда:
Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, то есть предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим [21, 287].
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте [21, 288].
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда [21, 288].
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда [21, 289].
Регулирующая функция состоит в регулировании рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд [21, 289].
Формирование платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие данной функции позволяет при помощи регулирования величины оплаты труда устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением [21, 289].
Производственно-долевая функция оплаты труда определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда [21, 290].
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости.
Нормы трудового права, регулируя поведение участников трудовых правоотношений, формируют у работников стимулы к труду, влияют на их внутренние мотивы, интересы и потребности. Среди путей формирования поведения работников особое место занимает стимулирование труда [19, 15].
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и с высокой производительностью.
На сегодняшний день и в будущем в системе социально-правовых средств формирования поведения работника именно стимулирование является, и будет оставаться наиболее эффективным инструментом.