Теоретические основы оплаты труда

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Января 2016 в 04:41, курсовая работа

Описание работы

Вознаграждение за труд всегда было в числе основных ценностей для человека независимо от того, в какой эпохе он существовал. Просматривая историю появления феномена вознаграждения за труд, можно заметить, что еще задолго до появления каких-либо норм о труде и его оплате, использование труда человека вознаграждалось в денежной и в натуральной форме.
В настоящее время проблема стимулирования труда является одной из наиболее актуальных в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда.

Содержание работы

Введение 3
Глава 1 Теоретические основы оплаты труда 5
1.1 Системы и формы оплаты труда 5
1.2 Функции оплаты труда 15
Глава 2 Реализация стимулирующей функции оплаты труда государственных (муниципальных) учреждений 20
2.1 Стимулирующая часть заработной платы в структуре оплаты труда государственных (муниципальных) учреждений 20
2.2 Проблемы реализации стимулирующей функции 26
Заключение 32
Список используемых источников 34

Файлы: 1 файл

Стимулирующие выплаты.docx

— 193.45 Кб (Скачать файл)

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

Для расчета заработной платы при простой повременной оплате труда необходимо знать количество отработанного времени и должностной оклад (тарифную ставку) работника. Основным документом для начисления заработной платы является табель учета использования рабочего времени.

Заработная плата работника с часовой тарифной ставкой рассчитывается по формуле:

 

                                                      ЗПЛ = Сч ∙ Вф,                                         (1)

 

где ЗПЛ – начисленная заработная плата;

      Вф – фактически отработанное количество часов;

      Сч – часовая ставка оплаты труда.

Заработная плата работника, которому установлен должностной оклад, рассчитывается по формуле:

 

                                                ЗПЛ = ДО / РДг ∙ РДф,                                   (2)

 

где ДО – должностной оклад;

      РДг – количество рабочих дней по графику расчетного месяца;

      РДф – фактически отработанное количество отработанных дней в расчетном месяце [21, 319].

Для расчета заработной платы при повременно-премиальной оплате труда помимо количества отработанного времени, должностного оклада (тарифной ставки) необходимо разработать и Положение о премировании. Заработок работника зависит не только от количества отработанного времени, но и от качества работы; показатели за качество работы закрепляются в вышеназванном локальном документе [21, 320].

Заработная плата работника с часовой ставкой рассчитывается по формуле:

 

                                              ЗПЛ = Сч ∙ Вф + П,                                          (3)

 

где П – сумма премии, определенная в соответствии с Положением о премировании.

Заработная плата работника, которому установлен должностной оклад, рассчитывается по формуле:

 

                                             ЗПЛ = ДО / РДг ∙ (РДф + П).                                 (4)

 

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания [21, 322].

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

  • прямая сдельная оплата;
  • сдельно-премиальная оплата;
  • сдельно-прогрессивная оплата;
  • косвенно-сдельная оплата;
  • аккордная оплата.

Прямая сдельная оплата – это оплата труда рабочих в зависимости от количества произведенных ими изделий (выполненных работ, оказанных услуг) и твердых сдельных расценок, установленных с учетом сложности и квалификации труда. Для расчета заработной платы при прямой сдельной оплате труда применяется формула:

 

                                            ЗПЛ = Кф ∙ Ср,                                            (5)

 

где Кф – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг);

      Ср – твердая сдельная расценка.

Сдельно-премиальная оплата – это оплата труда рабочих в зависимости от количества произведенных ими изделий (выполненных работ, оказанных услуг), твердых сдельных расценок и премий за выполнение норм выработки и качество работы. Для расчета заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда применяется формула:

 

                                     ЗПЛ = Кф ∙ Ср + П.                                           (6)

 

Сдельно-прогрессивная оплата – это оплата труда рабочих за количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в пределах установленных норм по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а сверх норм – по повышенным сдельным расценкам. Для расчета заработной платы при сдельно-прогрессивной оплате труда применяется формула:

 

                                 ЗПЛ = Кфн ∙ Ср + Кфс ∙ Срп,                               (7)

 

где Кфн – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг) в пределах норм;

      Кфс – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг) сверх норм;

     Срп – повышенная сдельная расценка.

Косвенно-сдельная оплата – это оплата труда вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. При этом оплата труда осуществляется по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции (работ, услуг), произведенной основными работниками, с учетом нормы выработки. Для расчета заработной платы при косвенно-сдельной оплате труда применяется формула:

 

                                     Кф : Кфн ∙ КСр = ЗПЛ,                                      (8)

 

где Кф – фактическое количество произведенной продукции (работ, услуг) основным рабочим;

      Кфн – фактическое количество произведенной основным рабочим продукции (работ, услуг) в пределах норм;

      КСр – косвенная сдельная расценка, установленная вспомогательному рабочему [21, 325].

Аккордная оплата – это оплата, при которой в договоре заранее оговаривается весь комплекс работ, его стоимость и предельный срок выполнения. Промежуточные расчеты за часть выполненной работы осуществляются по результатам, принимаемым мастером. Для расчета заработной платы за выполненный объем работы, ЗПЛво, при аккордной оплате труда применяется формула:

 

                                       ЗПЛво = С ∙ ВО,                                               (9)

 

где С – стоимость всего комплекса работ;

      ВО – выполненный объем работ, принятый мастером [21, 326].

В некоторых случаях работнику оплачивается и неотработанное время (невыпущенная продукция). ТК РФ обязывает работодателя выплачивать работнику средний заработок.

Таким образом, оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда. Их организации разрабатывают и утверждают самостоятельно. Очень важно сделать правильный выбор системы и формы оплаты труда в зависимости от конкретных условий в организации. Недостаточно обоснованные системы и формы оплаты труда приводят к неудовлетворенности работников своим трудом и, как следствие, к негативным для организации последствиям в виде снижения производительности труда, высокой текучести кадров, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Определение сущности и содержания заработной платы, а также изучение систем и форм оплаты труда создают исходную базу для анализа и уяснения значения, присущих ей функций.

 

1.2 Функции оплаты  труда

По своей сущности заработная плата должна выполнять несколько функций, под которыми понимают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе.

В трактовке функций оплаты труда имеются разные точки зрения. Различные авторы называют воспроизводственную, стимулирующую, активизирующую, регулирующую, распределительную, социальную, возмещающую и другие функции.

Т.А. Фролова выделяет следующие функции оплаты труда:

  1. Воспроизводственная.
  2. Социальная.
  3. Стимулирующая.
  4. Статусная.
  5. Регулирующая.
  6. Формирование платежеспособного спроса работающих по найму.
  7. Производственно-долевая [21, 286].

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, то есть предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим [21, 287].

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте [21, 288].

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда [21, 288].

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда [21, 289].

Регулирующая функция состоит в регулировании рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд [21, 289].

Формирование платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие данной функции позволяет при помощи регулирования величины оплаты труда устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением [21, 289].

Производственно-долевая функция оплаты труда определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда [21, 290].

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости.

Нормы трудового права, регулируя поведение участников трудовых правоотношений, формируют у работников стимулы к труду, влияют на их внутренние мотивы, интересы и потребности. Среди путей формирования поведения работников особое место занимает стимулирование труда [19, 15].

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и с высокой производительностью.

На сегодняшний день и в будущем в системе социально-правовых средств формирования поведения работника именно стимулирование является, и будет оставаться наиболее эффективным инструментом.

Информация о работе Теоретические основы оплаты труда