Теоретические основы оплаты труда

Размер стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения, период действия выплат и список сотрудников, получающих выплаты, закрепляются приказом руководителя образовательного учреждения также по согласованию с Управляющим советом и профсоюзным органом образовательного учреждения.

Стимулирующие выплаты могут носить единовременный характер или устанавливаться на определенный период в абсолютных размерах или в процентном соотношении к базовой основной части заработной платы.

Модели стимулирования труда нашли свое положительное применение в бюджетных общеобразовательных учреждениях. Но система стимулирования педагогических работников не лишена недостатков.

2.2 Проблемы реализации  стимулирующей функции

С отменой Единой тарифной сетки, по сути, распалась в целом эффективная система стимулирования работников бюджетной сферы и в настоящее время проблема стимулирования труда является одной из наиболее актуальных в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда.

В Постановлении Правительства РФ № 583 изначально заложены предпосылки того, что переход на новую систему оплаты труда предполагает применение моделей, которые должны обеспечить жесткую увязку уровня зарплаты и личного трудового вклада работника. Новая система оплаты труда направлена на повышение стимулирующей части оплаты труда, а значит мотивации каждого работника и коллектива в целом на повышение результативности и качества работы. Новая система призвана упорядочить выплаты существующих доплат и надбавок, оптимизировать штатную численность сотрудников, перераспределить фонд оплаты труда и повысить качество предоставляемых услуг в образовательных учреждениях [16, 23].

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований, экономии по коммунальным платежам и материальным затратам и средств, от приносящей доход деятельности, направляются на выплаты стимулирующего характера.

Помимо указанного фонда на стимулирование работников, на выплату стимулирующих надбавок и доплат из бюджетных средств может использоваться экономия фонда оплаты труда образовательного учреждения.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам. Право на получение стимулирующих выплат получают лишь сотрудники, достигшие в работе определенных результатов. Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда. Однако финансовое обеспечение в соответствии с государственным заданием не позволяет учреждениям обеспечить такой размер объем стимулирующей части. Причиной тому являются ограничения в установлении новой системы оплаты труда, приводящие к установлению достойного должностного оклада [15, 84]:

• при переходе на новую систему оплаты труда, базовая заработная плата работников учреждения (без учета премий и иных стимулирующих выплат), отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации, не может быть меньше существующей ставки заработной платы, выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений и ниже минимального размера оплаты труда;
• в соответствии с Трудовым кодексом равный труд и одинаковые должности должны оплачиваться одинаково.

Стимулирующая часть фонда оплаты труда должна обеспечивать выплаты за достижение установленных показателей деятельности учреждения, качество проводимых мероприятий, инициативность, интенсивность оплаты труда и творческий подход к работе. Повышающие коэффициенты будут устанавливаться при условии выполнения всех показателей, предусмотренных данному учреждению.

Новая система оплаты труда позволяет регулировать размеры стимулирующих выплат, поощряя наиболее эффективных, трудоспособных и перспективных работников. При переходе на новую систему оплаты труда, существующие заработные платы работников не должны быть снижены. Руководитель каждого учреждения должен сформировать штатное расписание таким образом, чтобы заработная плата сотрудников не стала ниже существующего на сегодня уровня [20, 38].

Однако, несмотря на ориентирование новой системы оплаты труда на стимулирование количества и качества труда работников образовательных учреждений, необходимо отметить, что на сегодняшний день имеется целый ряд вопросов, которые требуют дальнейшей проработки.

Благодаря нововведению руководители образовательных учреждений получили неограниченный контроль за финансовыми средствами и право самостоятельно составлять штатное расписание и определять размеры доплат для работника. То есть современное состояние правового регулирования новой системы оплаты труда в бюджетной сфере предоставляет право руководителю самостоятельно распределять стимулирующую часть заработной платы, что приводит к дискриминации отдельных работников.

Следующей проблемой является то, что не все показатели стимулирования связаны с целями деятельности организации, а стимулирующие суммы не увязаны с фондом оплаты труда. Поощрение работников не увязано с ключевыми показателями деятельности учреждения. Некоторые стимулирующие выплаты оторваны от реальной практики, начисление этих выплат мало аргументировано и не продуманно [16, 24].

Несмотря на то, что в нормативных документах отмечается, что размер стимулирующих выплат не ограничен, образовательное учреждение при формировании фонда оплаты труда ограничено рамками объема выделяемой субсидии. В результате получается, что сумма, выделяемая из бюджета, оставаясь прежней, перераспределяется между работниками. При этом речь о повышении зарплаты практически не идет.

Более того, в образовательном учреждении может возникнуть ситуация, при которой руководитель будет вынужден проводить политику сокращения штатов с целью экономии средств. Вследствие этого работодатель распределяет дополнительные обязанности по труду между остальными работниками, что создает дополнительную нагрузку на каждого работника [16, 24].

Кроме того, для реализации Постановления Правительства РФ № 583, необходима разработка дополнительных инструкций, регламентирующих порядок начисления заработной платы.

Так, например, в части выплат стимулирующего характера есть выплаты за высокие результаты, интенсивность и качество труда. Однако, на сегодняшний день, нет четко разработанных отраслевых критериев и показателей (коэффициентов), определяющих размер конкретных выплат, не разработана система премирования, нет установленного порядка контроля за руководителем учреждения, распределяющим стимулирующие выплаты.

Все указанные проблемы, при отсутствии четкого механизма их решения, могут в конечном итоге свести на нет заложенные в новой системе оплаты труда работников бюджетных учреждений параметры и привести к снижению качества образовательных услуг, предоставляемых общеобразовательными учреждениями.

В Российской Федерации в течение ряда лет проводятся работы по введению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Анализ сложившейся реальной ситуации показывает, что в настоящее время имеется много проблем, связанных с несовершенством имеющихся решений. Об актуальности стоящих задач свидетельствует утверждение Правительством Российской Федерации «Программы поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утверждённой распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 № 2190-р.

В соответствии с положениями государственной программы «эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».

Основными положительными моментами программы внедрения эффективного контракта являются: отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников; отмена неэффективных стимулирующих выплат; зарплата работника будет зависеть не только от пребывания на рабочем месте, а от эффективности его работы, выполнения установленных показателей [16, 25].

Кроме того, следует отметить, что показатели эффективности, при достижении которых можно получить стимулирующую выплату устанавливаются в зависимости от конкретной отрасли. Показатели эффективности внутри каждой отрасли устанавливаются в одинаковом объёме без дополнительной оплаты за превышение нормы в выполнении показателей.

Использование системы «эффективного контракта» в учреждениях мотивирует работников к активным действиям, направленным на достижение определенных трудовых показателей с целью получения стимулирующих выплат и улучшения их материального положения [16, 25].

В настоящее время большинство учреждений уже перешло на систему эффективного контракта, что, безусловно, улучшило материальное положение многих работников, однако, эффективности данной системы еще рано давать положительную оценку, в связи с тем, что осталось много неразрешенных проблем.

Таким образом, система стимулирования требует оптимизации процедур стимулирующих выплат с ориентацией на результаты деятельности образовательного учреждения и конкретных сотрудников. Совершенствование системы стимулирования сотрудников должно всегда преследовать стратегическую задачу – нормировать труд педагога и оплатить все его усилия, в противном случае добиться оптимальных показателей деятельности учреждения будет проблематично.

Заключение

Оплата труда рассматривается как составной элемент материального вознаграждения работников. Следует отметить высокую степень самостоятельности организаций в решении вопросов, касающихся выбора систем и форм оплаты труда работников. В качестве ключевой функций оплаты труда выделяется стимулирующая, позволяющая привлекать, удерживать и побуждать к труду высококвалифицированный персонал, а также устанавливать работникам вознаграждения. Заработная плата должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Стимулирование труда является правовым способом воздействия работодателя на поведение работника, мотивирующим его на выполнение высокоэффективного труда (достижение индивидуальных и коллективных показателей), за который предусмотрена выплата дополнительной части заработной платы в виде соответствующих выплат.

Стимулирующие выплаты являются самостоятельным элементом оплаты труда и относятся к сложной группе выплат, производимых работнику. Работодатель самостоятельно устанавливает основания, размеры и порядок их выплаты.

Проблема стимулирования труда является одной из наиболее актуальных в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда.

Как показывает опыт, в общеобразовательных учреждениях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования являются:

• параллельно с повышением стимулирующей части заработной платы для работников, происходит сокращение численности штата работников. Вследствие этого работодатель распределяет дополнительные обязанности по труду между остальными работниками, что создает дополнительную нагрузку на каждого работника;
• не все показатели стимулирования связаны с целями деятельности организации, а стимулирующие суммы не увязаны с фондом оплаты труда. Поощрение работников не увязано с ключевыми показателями деятельности учреждения;
• руководитель общеобразовательного учреждения самостоятельно распределяет стимулирующую часть заработной платы, что приводит к дискриминации отдельных работников и другие.

Основным условием назначения стимулирующих выплат должно оставаться гарантированное право работника на выплаты стимулирующего характера с сохранением международных принципов оплаты труда: равная оплата за труд равной ценности, своевременная и в полном размере выплата справедливой заработной платы, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, и не ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Использование системы «эффективного контракта» в учреждениях является стимулом для работников в получении стимулирующих выплат, улучшения своего благосостояния, выполнении качественного труда, ориентированного на конкретные цели учреждения.

Система стимулирования требует оптимизации процедур стимулирующих выплат с ориентацией на результаты деятельности образовательного учреждения и конкретных сотрудников. Совершенствование системы стимулирования сотрудников должно всегда преследовать стратегическую задачу – нормировать труд педагога и оплатить все его усилия, в противном случае добиться оптимальных показателей деятельности учреждения будет проблематично.

Список используемых источников

Нормативно-правовые акты

1. «Конституция Российской Федерации» (с изм. и доп.).
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (с изм. и доп.).
3. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 года № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений») (с изм. и доп.).
4. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 года № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (с изм. и доп.).
5. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 года № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» (с изм. и доп.).
6. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 года № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» (с изм. и доп.).
7. Решение Пермской городской Думы от 22.09.2009 года № 209 «Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных учреждений города Перми».
8. Постановление Администрации города Перми от 20.10.2009 года № 705 «Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных учреждений, подведомственных департаменту образования администрации города Перми» (с изм. и доп.).
9. Приказ начальника департамента образования Администрации города Перми от 25.02.2013года № СЭД-08-01-09-114 «Об утверждении Положения о выплатах стимулирующего характера и иных выплатах руководителям муниципальных учреждений, подведомственных департаменту образования администрации города Перми» (с изм. и доп.).
10. Приказ начальника департамента образования администрации города Перми от 29.06.2011 года № СЭД-08-01-09-470 «Об утверждении методических рекомендаций по введению новой системы оплаты труда».
11. Приказ начальника департамента образования администрации города Перми от 21.10.2009 года № 1100 «О введении новой системы оплаты труда в муниципальных учреждениях, подведомственных департаменту образования администрации города Перми».
12. Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 27» города Перми.