В современных рыночных условиях, когда  проблема качества становится ключевой, имеет смысл применять значительно более высокие (увеличенные до 10 раз) проценты премирования за отличное и хорошее качество работ.

     Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда.

     Аккордно-премиальная  система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной  системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организации труда. Ее преимущество, по сравнению с аккордной, заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства:

     • роста производительности труда;

     • выпуска качественной продукции;

     • экономии материальных и энергетических ресурсов;

     • сокращения себестоимости продукции.

     Поэтому аккордно-премиальная система оплаты труда получила наибольшее распространение в бригадном и коллективном подряде в строительстве и промышленности в 1960—70-х гг.

     Как правило, в организациях имеются  как месячные, так и часовые  тарифные ставки. В настоящее время  предприятия могут их устанавливать самостоятельно (при этом ставка 1-го разряда не должна быть ниже установленного законодательством минимума зарплаты).

     Повременная оплата труда применяется для  различных категорий рабочих  и служащих в тех случаях, когда  затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Она нашла широкое применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы при повременной системе складывается из трех основных составляющих: общая сумма заработной платы = основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка) + дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки) + премия за основные результаты хозяйственной деятельности.

     Основная  заработная плата включает установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях, а на совместных предприятиях— долларах с оплатой по курсу ЦБ РФ.

     Дополнительная  заработная плата содержит различные  доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессии, стимулирование более напряженной работы, доплаты за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, ученую степень и звание в вузах и НИИ и т.п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

     Премия  за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличия балансовой или чистой прибыли, снижения затрат на производство (себестоимости), выпуска продукции высокого качества, высокой культуры производства и услуг и т. п. Премия нацеливает работника на получение коллективного результата, а ее величина регламентируется положением об оплате труда.

     Прямая  повременная оплата труда чаще всего  применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих, технических  специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В частности, работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т. п.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая, в свою очередь, зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда.

     В настоящее время предприятия  в коллективном договоре или положении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

     Складно-премиальная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда руководителей  и специалистов предприятий и  организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в трудовом договоре. Должностной оклад устанавливается в рублях или в долларах с оплатой по курсу ЦБ РФ и предусматривает оплату за выполнение должностной инструкции. Премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности.

     Таким образом, существует две системы оплаты труда: повременная и сдельная, которые в свою очередь подразделяются на подсистемы. Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания. Повременная оплата труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Она нашла широкое применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих.

 
 
     1.3. Методы определения планового фонда оплаты труда

     Для определения планового фонда  оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

1. По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда.

     В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТ_п) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТ_б); планируемого коэффициента роста объема производства (К_оп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Э_ч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗП_сб):

     ФОТ_п = ФОТ_б ∙ К_оп ± Э_ч∙ ЗП_сб,   (1)

     Недостаток  этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде. Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ.                                         

2. Планирование ФОТ на основе средней заработной платы

     Метод состоит в определении планового  фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Ч_сспi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗП_пi ):

      ,  (2)  ЗП_пi =  ЗП_бi ∙ К_зпi (3)

     где ЗП_бi — достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде, р.; К_зпi— планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

     По  сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условиях значительной инфляции — дело непростое и требует детального обоснования.

3. Нормативный метод

     Избежать  недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

     В практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и  приростной.

     При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда или заработной платы  определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОП_п) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Н_зп):

     ФОТ_п = ОП_п  ∙ Н_зп          (4)    (5)

     где ФОТ_б — фонд оплаты труда фактический (ожидаемый) за вычетом относительного перерасхода (нерациональных выплат, связанных с отклонением от нормальных условий труда); ОП_б — фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч; ∆ЗП_с — плановый суммарный прирост средней зарплаты по отношению к базисному году, %; ∆ПТ — соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

     Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать антагонизм у исполнителей.

     Прирост средней заработной платы (∆ЗП_с) определяется по формуле

     ∆ЗП_с =  ∆ПТ ∙ Н_з,                (6)

     где Н_з — норматив прироста в процентах средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

     Приростной  нормативный метод базируется на нормативе прироста фонда оплаты труда на один процент прироста объема производства (∆Н_зп):

         (7)

     где ∆ОП — планируемый процент  прироста (уменьшения) объема продукции  по отношению к базисному году.

     Недостатки  данного метода аналогичны методу расчета  планового ФОТ по достигнутому уровню базисного фонда, рассмотренному выше. Одного от последнего он отличается большим  стимулирующим эффектом, поскольку  основан на стабильном долг временном нормативе.

4. Поэлементный (прямого счета) метод планирования Ф0Т

     Данный  метод предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется ФОТ рабочих, затем служащих и прочих категорий. Расчет ведется в следующей последовательности.

     • Расчет прямого сдельного фонда  оплаты труда рабочих. В эту статью ФОТ входит заработная плата рабочих, начисляемая по сдельной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле

      ,    (8)

     где ОП_i — объем производства i-х изделий, работ, услуг в плановом периоде; п — количество наименований изделий, работ, услуг; Р_ci— суммарная планируемая сдельная расценка на 1-е изделие по данному подразделению, фирме, р.

     Данный  фонд можно определить на основе трудоемкости производственной программы (Т) в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставки (ТС_сч) в рублях:

                 ФОТ_сд = Т ∙ ТС_сч, (9)     (10)

     где ТС_i — часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Ч_i — численность рабочих 1-го разряда; n — количество разрядов рабочих в данном подразделении, фирме.

     • Расчет прямого тарифного фонда  оплаты труда (ФОТ_т). В него входит планируемый фонд оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле

     ФОТ_т = ТС_сч · Ф_п  · Ч_рп,     (11)

     где Ф_п — планируемый фонд времени одного рабочего, ч; Ч_рп –численность рабочих, охваченных повременной формой заработной платы, чел.; ТС_сч — среднечасовая тарифная ставка, р.

     Фонд  заработной платы рабочих, труд которых оплачивается на основе месячных окладов, определяется умножением их оклада на количество рабочих, имеющих одинаковый оклад, и на количество месяцев работы в плановом периоде.

     • Расчет премиального фонда (ФОТ_пр). В данную часть фонда оплаты труда входят планируемые суммы премий за производств венные результаты, предусмотренные действующей на предприятии системой планирования. Разовые премии сюда не входят.