ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая работа

По дисциплине: «Планирование на предприятии»

на тему: «Планирование фонда оплаты труда на Механосборочном заводе- ОАО «Улан-Удэнского авиационного завода» 
 
 
 
 

Выполнила:

Проверила:  
 
 
 

Улан-Удэ 
 
 
 

     Содержание

 
 
     Введение

      В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

      В наши дни трудовые доходы каждого  работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

      Цель  курсовой работы состоит в подробном  изучении процесса планирования оплаты труда на предприятии, а также  в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда.

      Предметом исследования курсовой работы является планирование оплаты труда на предприятии. Планированию оплаты труда на каждом предприятии уделяется особое внимание, поскольку данный элемент затрат оказывает существенное воздействие на его конечные финансовые результаты. Планирование средств на оплату труда персонала не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время на большинстве отечественных предприятий. Оно должно опираться на общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику, на принципы установления заработной платы, сформулированные международной организацией труда, а также на концепцию затрат на прирост прибыли.

      Объектом  исследования данной курсовой работы является Механосборочный завод – одно из подразделений ОАО «Улан-Удэнского авиационного завода».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Теоретические аспекты планирования оплаты труда на современном уровне

1. Роль  планирования фонда  оплаты труда в  современном этапе

     Трудовая  деятельность персонала в любой  организации является целенаправленной и мотивированной. Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснения, воспитанием, личным примером, системами поощрении и наказаний работников и т. д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей действуют одни способы, на других - иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

     Главным средством мотивации и стимулирования высоко эффективно трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждения или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждении, гонораров, компенсации и т. д.

     Необходимо  различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму  денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время.  Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./ч; руб./деталь; руб./мес. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

     С помощью надбавок работники поощряются за высококачественную и высококвалифицированную работу или за продолжительную работу на предприятии, а также в ряде иных случаев. Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня стажа работы на предприятии с течением времени увеличивается.

     Документ, определяющий установление надбавки, должен определять шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы (непрерывного стажа работы), порядок исчисления и установления надбавки.

     Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

     В положениях о премировании, утверждаемых на предприятии, или в коллективных договорах должны быть установлены показатели премирования, условия премирования, размеры и шкала премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

     В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы при стимулировании роста производительности труда, при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг, при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии, при стимулировании снижения материальных затрат.

     При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры. Премирование же конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

     Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

     Перечень  производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования. Саша +79246576569

     Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности. Экономически целесообразно осуществлять планирование (в абсолютном или относительном размере) и контроль за использованием общего фонда материального поощрения (стимулирования).

     Вознаграждение  выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год.

     Проработавшие календарный год и уволившиеся  с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.

     Для учета личных результатов труда  при определении размеров выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение работниками установленных годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы того подразделения, в котором он работает.

     Проступки работников, за которые допускается  снижение размеров вознаграждения или  лишение вознаграждения в полном размере, рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При  этом снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения необходимо оформлять приказом (распоряжением) администрации с указанием причин.

     При невыполнении требований к результатам  труда размер вознаграждения может  быть уменьшен либо вознаграждение не выплачивается.

     Порядок подсчета стажа непрерывной работы, учитываемого при выплате вознаграждения, также определяется в положении. В стаж могут засчитываться периоды, когда работник не работал в организации, например, проходя службу в Вооруженных силах РФ.

     Как правило, вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается работникам, проработавшим в организации весь календарный год. Положением может быть предусмотрена выплата вознаграждения пропорционально отработанному времени для работников, которые не отработали календарный год по уважительным причинам.

     Ежегодное вознаграждение за выслугу лет выплачивается  работникам в соответствии с документами, разработанными министерствами и ведомствами, или отдельными нормативными актами, разрабатываемыми на предприятии.

     Размер  единовременного вознаграждения за выслугу лет может быть установлен:

     — в процентном отношении к среднемесячному  заработку работника;

     — в твердом количестве средних  дневных заработков исходя из общей суммы заработной платы, начисленной работнику за год;

     — пропорционально годовому заработку работника, начисленному по всем основаниям (например, в зависимости от стажа непрерывной работы на предприятии).

     Надбавка  за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника без  учета доплат и надбавок и выплачивается  ежемесячно одновременно с заработной платой.

     Таким образом, роль планирования фонда оплаты труда прямо влияет на трудовую деятельность, которая в свою очередь является мотивированной. Одним из основных мотивов является надбавки и выплаты за выслуга лет. С помощью надбавок работники поощряются за высококачественную и высококвалифицированную работу или за продолжительную работу на предприятии, а также в ряде иных случаев.

 
 
     1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

       Тарифная система  дифференцирует  оплату  труда  рабочих  по  разрядам  и условиям  труда,  учитывая,  главным  образом,  его  качественную   сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система  не создает   непосредственной   материальной   заинтересованности   рабочих   в улучшении количественных  показателей   своей   работы   и   общих   итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной  платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е.  с  производительностью  труда.  Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим  время, либо выработанная им продукция, поэтому  формами  оплаты  труда  могут  быть сдельная или повременная.

     Сдельная  оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания — там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг.

     Сдельный  наряд является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего). Наряд содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, норм затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочим перед началом работы. После окончания и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.