Анализ фонда оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА  ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………………………………………..5

1.1 Сущность начисления оплаты  труда и ее значение………………………5

1.2 Формы и системы оплаты  труда…………………………………………...8

1.3 Показатели используемые для анализа фондов оплаты труда………….13

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА  ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО КОНДИТЕРСКИЙ  КОМБИНАТ «КУБАНЬ»………………………………..17

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия………..17

2.2  Количественная оценка влияния состава и структуры кадров на  экономические показатели работы предприятия…………………………….19

2.3 Анализ использования фонда  оплаты труда в 

ОАО «Кондитерский комбинат «Кубань»……………………………………24

3. РЕЗЕРВЫ  ОПТИМИЗАЦИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ 

В ОАО КОНДИТЕРСКИЙ КОМБИНАТ «КУБАНЬ»……………………….30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..35

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель фонда заработной платы.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Объектом анализа является общество с ограниченной ответственностью  «Меркурий».

Предмет исследования – анализ использования фонда заработной платы предприятия.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа формирования фондов оплаты труда и разработка рекомендаций по ее улучшению.

Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты  анализа фонда оплаты труда  на предприятии;

- провести анализ формирования  фондов оплаты труда в ООО  «Меркурий»;

- разработать мероприятия по  совершенствованию использования фонда оплаты труда в ООО «Меркурий»

Информационной базой для анализа послужила бухгалтерская отчетность ООО «Меркурий» за 2008-2010 г.

При выполнении работы  использовались работы российских авторов, таких как Н.А.Русак, Г.В.Савицкая, Ефимова О.В., Шеремет А.Д., Баканов М.И. и другие.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность начисления  оплаты труда и ее значение

 

Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности.

Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи.

Для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Заработная плата выполняет несколько функций:

1. Воспроизводственную. Обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
2. Стимулирующую. Повышение заинтересованности в развитии производства;
3. Социальную. Реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

- вознаграждение работников в  размерах, объективно отражающих  количество и качество затраченного  труда и результаты работы  коллектива;

- предоставление предприятиям  и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

- государственная регламентация  размеров минимальной заработной  платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии.

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Механизм организации заработной платы непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить.

Заработная плата подразделяется:

- начисленную, причитающуюся работнику  за его труд;

- выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;

- реальную, определяемую количеством  материальных благ и услуг, которые  могут быть приобретены работником  на его заработную плату. В  связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги.

Индекс потребительских цен – это показатель, выражающий изменение цены по отношению к периоду, принятому за основу.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, другие виды доходов работников. Государство определяет лишь минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц.

Выбор предприятием той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора должна быть его экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников:

- преобладает ли в ней условно-постоянная  часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

 

1.2 Формы и системы  оплаты труда

 

В основном на предприятиях применяется две формы оплаты труда: повременная и сдельная системы. Рассмотрим основные формы оплаты труда:

1. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок работников определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового  и учет произведенного количества  продукции относительно высоки;

- количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим;

- качество труда важнее его  количества;

- работа является опасной (например, работа пожарного);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

-  строгий учет и контроль  за фактически отработанным временем  каждым работником;

-  правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение  обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов  численности по каждой категории  работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.

Повременная форма оплаты труда делится на системы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

Повременно-премиальная характеризуется тем, что в заработную плату работника сверх оклада за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

2. Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется количественный результат  труда;

- количественный результат труда  может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований, в частности:

- хорошо постановленный учет  количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования  труда и правильная тарификация  работ;

- строгий контроль за качеством  продукции;

- реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции  по сравнению с установленными  нормами.

Сдельная форма в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов поощрения подразделяется на системы: