Организация оплаты труда на предприятии

 
 

1.5 Расчет экономической эффективности мероприятия 

     Далее рассчитаем ожидаемую экономическую  эффективность по одному из предлагаемых мероприятий с целью обоснования  экономической целесообразности этого мероприятия. Таким мероприятиям является внедрение системы штрафов. Это мероприятие позволит сократить потери рабочего времени по вине работника. Исходные данные для расчета в таблице 5. 
 

      Таблица 5

Исходные  данные для расчета экономической эффективности

 

1) Определение  экономии времени. 

Эвр=(Прв*Чохв*Фвр)/60,

Эвр=(59*10*165)/60=1622,5 ч,

2) Определение  экономии численности.

Эч=Эвр/Фч,

Эч=1622,5/1980=0,82чел.

3) Определение  изменения производительности труда  работников, охваченных мероприятием:

Ппт=(Эч*100)/(Чохв-Эч);

Ппт=(0,82*100)/(10-0,82)=82/9,88=8,93%,

т.е. производительность труда работников, охваченных мероприятием увеличится на 8,93%.

4) Определение изменения производительности труда работников, в целом по предприятию

Ппт=(Эч*100)/(Чобщ-Эч);

Ппт=(0,82*100)/(27-0,82)= 82/26,18=3,13

5) Определение  прироста объема производства.

Ппр=(Эвр*100)/(Фч*Чохв);

Ппр=(1622,5*100)/(1980*10)=162250/19800=8,20%,

т.е. объем  производства возрастет на 8,20%.

6) Определение  экономии по заработной плате:

Эз/п=Эч*Фср,

Эз/п =0,82*1617,12= 1326,0384 руб.

7) Определение  экономии по отчислению во  внебюджетные фонды:

Эвн.ф.=Эз/п*К,

Эвн.ф.= 1326,0384*0,36= 477,3738 р.

8) Определение  экономии от снижения себестоимости:

Эсн.себ.=Эз/п+Эвн.ф.

Эсн.себ.= 1326,034 + 477,3738 = 633013,88 р.

9) Определение  годового экономического эффекта:

Эг=Эсн.себ.-Ен*Зед,[10, с.63]

Эг=633013,88-0,15*0= 633013,88 руб. 

     Таким образом, можно сделать вывод, что предложенной мной пример по совершенствованию организации оплаты труда (ликвидация потерь рабочего времени по вине работника) экономически целесообразно, т.к. ожидаемая экономическая эффективность, полученная путем расчета, положительна.

 

      2 Теоретические основы оплаты  труда 

     2.1 Заработная плата, ее сущность  и структура

Сущность  заработной платы включает две основных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда  и заработная плата как денежное выражение стоимости товара. 

Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

     Заработная  плата - это вознаграждение, установленное  работнику за выполнение трудовых обязанностей.

     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный  труд поваров и другого персонала;

- учет  сложности выполняемой работы  и разряда поваров;

- учет  тяжелого физического труда;

- стимулирование  за качество труда и добросовестное  отношение к труду;

- материальное наказание за недостачу, не вовремя пройденный медосмотр, безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

- опережение  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

- индексация  заработной платы в соответствии  с уровнем инфляции;

- применение  прогрессивных форм и систем  оплаты труда, которые в наибольшей  степени отвечают потребностям  предприятия.

     Тогда как работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. Для работодателя заработная плата и расходы, связанные с оплатой рабочей силы являются издержками.

     Оплата  труда на частном предприятии  общепита - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство [1, с. 257].

     Основная  заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы  времени, выработки, обслуживания, нормированные  задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для работников кухни и должностных окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.

     Дополнительная  заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, вознаграждения за выслугу лет, оплата за работу в выходные и праздничные дни.

     Иные  поощрительные и компенсационные  выплаты — это выплаты в  форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и  иные выплаты либо не предусмотренные  законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, стоимость путевок для лечения и отдыха.

     Но  необходимо отличать заработную плату  от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда [8, с. 69]. 

     2.2 Формы и системы оплаты труда 

     В работе по организации оплаты труда  важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной.

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.

     Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца. 

     2.2.1 Повременная и сдельная формы  оплаты труда.

     В основном на предприятиях общественного  питания применяется почасовая  или повременная форма оплаты труда. Различают три варианта повременной  оплаты: простую повременную, повременно-премиальную  и повременно – премиальную с  нормированным заданием. В заготовочных цехах по производству полуфабрикатов может применяется и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и (или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок. 

     2.2.2 Тарифная система оплаты

     Нередко применяется на предприятиях общественного  питания и единая тарифная система  оплаты труда.