Что же касается систем заработной платы  в условиях нормально функционирующих  рыночных механизмов, то некоторые  из них отличаются достаточно высокой результативностью.

       Современные системы оплаты трудовых услуг наемных  работников основаны прежде всего на научной организации труда. С  начала 20 в.,  когда в США начали внедряться известные системы "тейлоризм" и "фордизм", предприятия взяли  на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд. Однако, осознавая реальные противоречия, складывающиеся    между    работодателями    и    работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются  в  этом   варианте  не  только  в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений.  Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством фирмы. Один из крупных американских менеджеров Ли Якокка считает, например, что на пути к экономическому процветанию в рамках предприятия должны быть последовательно соединены три главные составляющие: люди — продукт-прибыль.

       Современные объективные тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников,  к росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности. "Дорогой" человек эпохи НТР нуждается не просто в высокой оплате труда. В круг его жизненных потребностей (разумеется, наряду с желанием приобретать определенные товары и услуги) все более зримо начинает входить потребность в гуманистических, социально справедливых трудовых отношениях. 

       3. Принципы организации оплаты труда

 

       Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

       Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

       дифференциации  оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

       самостоятельности предприятий в организации заработной 
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда 
работника;

       государственного  регулирования оплаты труда;

       дифференциации  заработной платы в зависимости  от условий труда, количества и качества затраченного труда;

       материальной  заинтересованности работников в высоких  конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

       опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

       согласовании  общих условий оплаты с профсоюзами.

       Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:

       У_р =

       где: У_р — реальная заработная плата;

       У_н — номинальная заработная плата;

       Р — уровень цен на предметы потребления  и услуги.

       Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

       Реальная  заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

       Рынок труда стремится к такой равновесной  системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

       Рынок труда относится к числу самых  несовершенных рынком Рабочие, как  правило, не осведомлены о состоянии  спроса на их труд, они не знают обо  всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

       Величина  заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

       В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

       В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы  и системы оплаты труда.

       Однако  пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

       Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

       Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

       Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюджетом прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1 : 2.

       Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

       Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

       Единая  тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

       При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

       Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной 
заработной платы;

       Нарастание  ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее ма- 
териальную заинтересованность работников в труде высокой 
квалификации на основе использования соответствующих та- 
рифных коэффициентов.

       Оплата  труда работников организаций не бюджетной сферы (муниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

       При оплате труда работников этих организаций  может быть ре- комендовано: использование  соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

       В условиях перехода к рыночной экономике  и расширения праи организаций в  области оплаты труда, размеры ставки (окладов), со отношения в оплате различных категорий работников, системы премирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

       В трудовых договорах (контрактах) могут  устанавливаться более-высокие размеры  оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

       Дифференциация  и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

       Тарифные  сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов) 1 : 10,07 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов).

       Тарифную  ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

       Тарифно-квалификационные справочники предназначены для  тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

       Затяжной  переходный период к рынку сопровождается резким падением реальной заработной платы.

       Низкая  заработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается спрос на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необходимость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

       Дифференциация  заработной платы по отдельным отраслям промышленности и по профессионально-квалифицированным группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосновываются объективными характеристиками работы и значимостью.

       Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий  топливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.