Стимулирование труда

     Стимулирование  труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

     Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

     Социальная  функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

     Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с  целью побуждения его к эффективной  деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

     Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются  ими, они становятся внутренними  побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это  осознанные стимулы. Стимул и мотив  не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы  воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому  стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию  функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию  профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и  стимулов труда. Но важно различать  стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

     К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.

     Ко  второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность  профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны  окружающих, награды) и творческие (возможность  самосовершенствования и самореализации).

     Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

     Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

     Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

     Гибкость  и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Основные  принципы стимулирования 

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним  относятся:

     Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

     Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

     Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

     Минимизация разрыва между результатом труда  и его оплатой. Например, переход  на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить  уровень вознаграждения, так как  действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом  труда - это сильный мотивационный  фактор.

     Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково  сильны по своему воздействию. Все зависит  от места, времени и субъекта воздействия  этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

     Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах  преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей  работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся  в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов  руководства. 

Основные  формы стимулирования персонала

     К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

     Заработная  плата - важнейшая часть системы  оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность  труда работника. Это вершина  айсберга системы стимулирования персонала  компании, но при этом заработная плата  в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника26. Среди форм материального  стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или  добавочных вознаграждений. Бонусам  предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника27.

     В нашей  стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая  зарплата, вознаграждение за выслугу  лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально  не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые  управленцам высокого ранга, а также  премии и другие выплаты, связанные  с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

     Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного  признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

     Возрастает  и значение таких стимулов, как  участие в прибылях компании и  в акционерном капитале.

     Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния. 

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.