Система стимулирования труда

 

Содержание:

Глава1. Система стимулирования труда

1. Организация системы стимулирования труда
2. Методы стимулирования труда

 

 

 «  Система  стимулирования труда».

1. Организация системы стимулирования труда

 

Стимулирование  труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

стимулирующее воздействие  на персонал направлено преимущественно  на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие  – на активизацию профессионально-личностного  развития работников.

Стимул к труду возникает  при материальном и/или моральном  вознаграждении и/или наказании.

Материальное стимулирование ведет к доходности труда и  возможности удовлетворения потребностей работающих, как в восстановлении трудовых способностей и их развитии, так и в духовном, социальном смысле, то есть к удовлетворению нематериальных потребностей.

На рис.1. представлены потребности, которые удовлетворяются стимулированием, мотивацией к труда для удовлетворения физиологических, социальных, психологических, моральных потребностей и потребности в безопасности.

 

 

Рис. 1. Основное содержание системы стимулирования, базирующейся на мотивации к труду, на предприятии

 

Поэтому стимулирование труда  осуществляется разными методами позволяющими обеспечить мотивированные потребности  в зависимости от способностей и  меры труда (рис.2.).

 

 

 

 

 

 

Методы стимулирования

Материальные

Нематериальные

Основная заработная плата

Дополнительная заработная плата

Премиальные вознаграждения

Надбавки и доплаты

Кредитование товаров  и услуг

Предоставление льгот

Разрешение на совместительство, часовую и контрактную работу

Снижение заработной платы

Снижение премий, лишение  вознаграждения

Отмена льгот, скидок

Отмена разрешения на дополнительную работу

Штрафы

Вычеты из зарплаты

Благодарность

Награждение знаками отличия

Выдвижение на престижные работы

Предоставление дополнительных прав, привлечение к партнерству  в управлении

Выдвижение на государственные  и ведомственные награды

Снижение заработной платы

Снижение премий, лишение  вознаграждения

Отмена льгот, скидок

Отмена разрешения на дополнительную работу

Штрафы

Вычеты из зарплаты

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. .2. Методы стимулирования труда персонала предприятия

 

Материальное  наказание снижения и лишения услуг, штрафованием.

Нематериальное  поощрение благодарности, награждения знаками отличия, выдвижением на престижные работы, предоставление прав на выбор режима работы, привлечения к партнерству в управлении, выдвижение на государственные и ведомственные награды.

Нематериальное  наказание осуществляется путем замечаний, объявления выговоров, отмены дополнительных прав и льгот, лишением званий и прочих отличий.

При организации системы  стимулирования труда на предприятии  руководствуются общеизвестными принципами, функциями и факторами (рис.3).

Рис. .3. Принципы, факторы  и функции стимулирования труда

Показанные на рисунке  принципы можно дополнить следующими:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Соблюдение это принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее».
5. Сочетание моральных и материальных стимулов.  И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов.

Факторы стимулирования труда – это условия, влияющие на выбор форм и систем стимулирования и оплаты труда и на размеры оплаты труда.

Функции стимулирования труда: мера труда, мера потребления, дифференциация доходов, стремление персонала к самосовершенствованию и развитию через воспроизводственный процесс.

В целом стоимость рабочей  силы складывается на рыке труда отрасли, региона и национальной экономики. При этом согласно «Резолюции международной  конференции статистиков (МКС)» (октябрь 1966 г.) в неё должна входить общегосударственные  расходы и издержки работодателя.

Методики расчета общегосударственных  расходов ещё не выработано. А издержки работодателя в России почти идентичны  рекомендованной структуре МКС (рис.6.4).

При этом следует учитывать, что существует отраслевая и региональная дифференциация затрат на рабочую силу.

Основная часть затрат на рабочую силу состоит в оплате за отработанное время и за неотработанное время.

Оплата  за отработанное время характеризует заработную плату работника, которая выплачивается ему в соответствии с количеством.

 

Рис.. расходы составляющие стоимость труда – цену рабочей силы

 

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

 

 

2. Методы стимулирования труда

 

Стимулы труда могут быть материальными и нематериальными.

Рис. Виды стимулирование труда

 

К группе материальных стимулов относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (награды, благодарности, выражение почета).

К группе нематериальных стимулов также относятся: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста),  моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Заработная  плата – денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Факторы, влияющие на уровень заработной платы¹:

1. Стоимость обучения делу;
2. Сложность заполнения данной вакансии – насколько трудным является подбор человека, который будет успешно справляться с данной работой;
3. Уровень ответственно.
4. Вероятность успеха, когда лишь единицы могут овладеть данной специальностью или рассчитывать на успех;
5. Та «цена», которую приходится платить за работу, - нервы, вредность и т.п.

Среди факторов, определяющих уровень заработной платы, в настоящее  время обычно учитывают: образование, масштабы бизнеса, специальность и  отрасль, регион, пол работника, стаж работы в организации и общую  экономическую ситуацию.

обозримом будущем профессиональный опыт будет считаться намного более важным условием, чем образование.

Компании, работающие по системе  пожизненного найма, основным критерием, определяющим размер заработной платы, считают возраст работника и стаж работы в компании. Однако в последние десятилетия все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда.

Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями бизнеса, задачами, стоящими перед конкретным предприятием. Одно из основных требований к системе оплаты труда на предприятии – обеспечение равной оплаты за равный труд.

В зависимости от видов  труда различают формы и системы оплаты труда за отработанное время (заработной платы).

Рис. . Формы и системы оплаты труда за отработанное время

 С первого декабря  2008  внедрена новая система  оплаты труда (НСОТ). Новая система  оплаты труда – способ начисления  зарплаты работникам бюджетной  сферы. Новая система оплаты  труда заменила единую тарифную  сетку и позволила руководителям  предприятий единолично распоряжаться  фондом заработной платы и  поощрять наиболее квалифицированных  работников. При этом реформа  не подразумевает сокращения  зарплаты, но предполагает увеличение  федерального фонда заработной  платы на 30 %.

Зарплата делится на три  части:

- оклад;

- компенсационные выплаты  – доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работы;

- стимулирующие выплаты  – премии, денежные вознаграждения, выплата за выслугу лет.

Бестарифная система оплаты труда. В российской экономике, особенно на крупных предприятиях, популярна бестарифная модель организации заработной платы. При этом заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих  результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы и определяется по формуле:

 

Разновидностью бестарифной  системы является система грейдов, при которой вилка должностного оклада сотрудника определяется сложностью деятельности на данной должности, степенью финансовой ответственности и ответственности за людей, требованиями к уровню образования и прочими факторами.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки.
• Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.:

 

 

где П_рр – прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

• Дилерский механизм заключается в том, что работник за счой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

 

 

В последнее время система  материального стимулирования имеет  тенденцию все больше ориентироваться  на фактическую квалификацию работника, которая определяется на основании  выполняемой работы. На таких предприятиях работники получают фиксированное  жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем  месте и не за объем выполненных  работ. Поэтому можно сказать, что  постепенно компании отказываются от описанных ранее систем оплат  труда и все больше внедряют другие методы мотивации труда.

 

Переменная часть денежного  мотивирования

Доплаты. Все доплаты можно условно разделить на две группы.

Первая группа – доплаты, носящие стимулирующий характер.

• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• рабочим – за профессиональное мастерство;
• специалистам – за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и т.п.