Материальное стимулирование труда работников флота

       При выборе системы стимулирования предприятие  должно добиваться ее ориентации на обеспечение  максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать и величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

       Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Новые руководители предприятий, занятые переделом собственности, финансовыми операциями, сохранением своих должностей и т. д., недооценивают значение системы управления трудом. Между тем именно путем перестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно добиться повышения эффективности производственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

       Величина  фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям, и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее установленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что условия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспечивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и структурных единиц.

       Заработная  плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги; цена труда как фактора  производства.

       Заработная  плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. Ее назначение заключается в обеспечении экономических условий жизнедеятельности человека.

       Определение сущности заработной платы неотделимо от характеристики самих продавцов  трудовых услуг, т.е. той части населения, которая выступает в роли собственников трудового фактора.

       Существуют, например, тождественные понятия "рабочая  сила" и "экономически активное население". Статистика обычно включает сюда всех занятых в любых видах деятельности (вместе с военнослужащими) и безработных. В эту же категорию попадают и предприниматели (в основном мелкие, не пользующиеся наемным трудом), а также лица свободных про фессий. В группе высокоразвитых стран более 9/10 всей рабочей силы составляют наемные работники, занимающиеся как физическим, так и умственным трудом. При этом необходимо обратить особое внимание на тот факт, что при современном расширительном понимании производства труд может быть воплощен как в вещественном, так и в невещественном продукте Большое значение имеет отраслевая и профессионально-квалификационная структура занятого населения, отражающаяся и соответствующей сегментации рынка труда.

       К главным тенденциям,  наблюдающимся  сегодня в ее изменении в динамично  развивающихся странах с рыночной экономикой, могут быть отнесены: 1) сокращение занятости в сельском хозяйстве; 2) рост численности занятых в сфере нематериального производства и услуг; 3) увеличение занятости в наукоемких отраслях экономики (медико-биологической и аэрокосмической промышленности, производстве вычислитель ной техники, средств связи, электронных компонентов и др.); 4) рост работников умственного труда за счет уменьшения работников труда физического; 5) сокращение доли представите лей рабочих профессий и 6) общий рост образовательного уровня и квалификации экономически активного населения.

       Основной  причиной происходящих структурных  изменений в рабочей силе несомненно является научно-технический прогресс, по ее структуре можно судить о  прогрессивности либо относительной отсталости экономики того или иного государства.

       Еще одним важным структурным показателем, отражающим зрелость развития рыночных механизмов в сфере трудовых отношений, выступает доля заработной платы (трудового  дохода) в совокупном денежном доходе населения. В странах с рыночной экономикой эта доля приобрела в последние десятилетия заметную тенденцию к росту и колеблется в начале 21 в. в пределах 75-80% (в данном случае к трудовым относятся доходы всех лиц наемного труда, включая сюда и жалованье высших менеджеров корпораций).

       Что касается структуры денежных доходов  населения Российской Федерации, то статистика выделяет здесь заработную плату, социальные трансферты (пенсии, пособия, стипендии и т.п.) и доходы от собственности и предпринимательской деятельности. За годы реформ в этой структуре произошли серьезные изменения: удельный вес заработной платы сократился, тогда как доля доходов от собственности и предпринимательской деятельности увеличилась, немного выросла и доля социальных трансфертов. Подобные изменения явились в первую очередь следствием, с одной стороны, массовой приватизации государственной собственности и бурного роста предпринимательства, а с другой — низкого уровня фиксированной заработной платы, существующего на государственных предприятиях.

       Предложение труда на рынке, как и предложение любого другого товара, обусловлено прежде всего его ценой, т.е. величиной заработной платы.

       Однако  заработная плата — это цена особого  рода. Она подразделяется на номинальную  и реальную.

       Номинальная, или денежная, заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги, за определенную работу.

       Реальная  заработная плата выражается в том  количестве товаров и услуг, которые  могут быть куплены на номинальную  заработную плату.

       Оценивая  соотношение названных понятий, важно подчеркнуть, что в реальной заработной плате проявляется покупательная способность номинальной заработной платы, а сама эта покупательная способность будет находиться в прямой зависимости от величины номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен на потребительские товары и услуги. Данную зависимость можно изобразить в виде формулы:

       Реальная  заработная плата =   Номинальная заработная плата

                                                      Уровень цен на потребительские товары и услуги

       или

       W_{(реальная)} =

       Реальная  заработная плата возрастает с увеличением  номинальной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко происходит это сокращение в условиях инфляции).

       Для рыночной экономики характерна значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых природные способности человека (интеллектуальные, умственные и физические), квалификация и профессиональная принадлежность работника, сфера или отрасль занятости, степень мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной).

       На  цене труда отражаются происходящие в условиях HTР качественные изменения  в его содержании и структурная перс стройка народного хозяйства. Дальнейшее развитие и углубление общественного разделения труда закономерно приводят к количественному сокращению и даже полному отмиранию одних профессий (и видов трудовой деятельности) и рождению новых В горниле этих противоположно направленных процессов наблюдается сосуществование достаточно массовых профессий и редких.   Причем редкие могут возникать для выполнения  не только  новейших  трудовых   услуг,   связанных   с последними достижениями  научно-технического прогресса,  но и  в форме своеобразного "остаточного явления" в некоторых исчезающих видах деятельности (например, трубочисты в старинных городах Западной Европы или печники в малых городах и поселках РФ, переходящих на газовое отопление). Нередко же дифференциация заработной платы есть прямой результат все еще практикуемой дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и нацио- нальности работников.

       В конечном счете (при наличии всех перечисленных факторов) уровень  заработной платы объективно зависит  от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров).

       В этой связи при выяснении общей  структуры предложения труда  на рынке, т.е. структуры совокупной рабочей силы, принято подразделять ее на так называемые "неконкурирующие группы".

       Каждая "неконкурирующая группа" может  состоять из работников либо одной  профессии, либо разных профессий при  их одинаковой квалификации. Деление  на "неконкурирующие группы" достаточно условно и изменчиво. Причем не следует думать, что количество таких групп равно общей численности самих профессий, измеряемой сегодня десятками тысяч. Во всех случаях выделения какой-либо "неконкурирующей группы" надо исходить из главного критерия — включаемые в нее работники практически не вступают в конкуренцию с работниками других групп (отсюда, кстати, и вытекает смысл самого их названия). В то же время в рамках отдельно взятой группы всегда есть возможность обнаружить специалистов высочайшего класса, стоящих по сути вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей, она наглядно обнаруживается в спорте, в различных областях искусства и литературы.

       И наконец, при рассмотрении дифференциации заработной платы необходимо обратить внимание на сложившиеся в тех или иных странах национальные различия в оплате труда как по отраслям занятости, так и по профессиям. Об этих различиях свидетельствует, например, пестрая картина ставок заработной платы в сфере промышленного производства.

       Наличие национальных рынков дорогого и дешевого труда (и, разумеется, не только в промышленности) усиливает степень мобильности  факторов производства, ведет к активизации  миграционных процессов в области как самих трудовых ресурсов, так и капитала.

       Заработная  плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной.

       Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

       Сдельная  заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

       Существование двух форм заработной платы естественно  породило различные варианты их сочетания. В итоге на протяжении 20 в. начали возникать и находить большее или меньшее распространение различные системы заработной платы.

       Под системой заработной платы следует  понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

       В нашей стране в условиях административно-командной, планово-распределительной экономики системы заработной платы имели лишь ограниченный характер. Предприятия предпочитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. Среди же наиболее популярных в то время систем можно выделить сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, повременно-премиальную и, наконец, бригадные системы оплаты труда, в которых применялся так называемый "к.т.у." (коэффициент трудового участия каждого члена бригады). Однако в общем и целом на предприятиях и в организациях преобладала пресловутая "уравниловка". Различные попытки усиления материальной заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно качественных), как правило, не давали необходимого эффекта. Сами премии нередко становились постоянной надбавкой к довольно низкой основной заработной  плате,  а недостаточную материальную заинтересован- ность стремились активно компенсировать заинтересованностью моральной (с помощью присвоения званий "ударников коммунистического труда", выдачи "почетных грамот", переходящих вымпелов  и знамен,   а порой и правительственных наград) Однако подобные системы, дополняемые социалистическим соревнованием, в конечном счете привели и к снижению былою трудового энтузиазма масс,   и  к резкому замедлению темпом роста производительности труда. Таким образом, ни формы, ни системы  оплаты  труда  при  плановом  социализме  не  смогли решить  главную  задачу   —   обеспечить  динамичное  развитие народного   хозяйства,   подъем   эффективности   общественного производства.