Материальное стимулирование работников

    ПЛАН:

    Введение……………………………………………………………….………..3

1. I. Теоретическая часть:
1. Принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике…………4
2. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды…………..…9
2. II. Аналитическая часть:
1. Оплата труда и материальное стимулирование на примере ООО

           «Коннект Сити»……………………………………………………...22

3. III. Проблемы материального стимулирования работников на

          примере ООО «Коннект Сити»…………………………………….31

    Заключение………………………………………………………………….....36

    Библиографический список….……………………………………………….37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ

    Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться  в этих условиях. Многим менеджерам в этих условиях приходится перестраивать свою управленческую деятельность. При этом одной из причин  «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации  теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

    Необходимо  создавать на предприятии  такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников, так и организации.

    Оплата  труда и ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало  проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных.

    Учитывая  актуальность данной проблемы, я решила посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципов и форм оплаты труда  в рыночной экономике и возрастанию  роли материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

    Объектом изучения данной курсовой работы является материальное стимулирование труда работников в современных условиях хозяйствования.

    Задача  данной курсовой работы состоит в  том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области материального  стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном предприятии.

    Целью написания работы явилась полная и всеобъемлющая характеристика организации оплаты труда  и материального  стимулирования.

    Исходя  из поставленной цели, в курсовой работе рассматриваются следующие задачи:

• изучить принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике,
• выявить принципы материального стимулирования и его роль в условиях рынка.

 

    I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

    1.1. Принципы и формы  оплаты труда в  рыночной экономике.

    В процессе формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность оплаты труда.

    Заработная  плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как  составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны  государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда,  основывается на определении заработной платы  как цены специфического товара формируемой  на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки спроса и предложения на рабочую  силу, квалификацию работников, сложности  труда.

    Оплата  труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу [6].

    Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах:

• сочетание     централизованного    регулирования    заработной    платы    с самостоятельностью предприятий.
• повышение «реальной заработной платы» работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами;
• распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы;
• необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.  Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда;
• опережающие темпы  роста  производительности  труда   по  сравнению с увеличением его оплаты [11].

    Если  заработная плата будет расти  быстрее или так же как производительность труда, средства фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

    С организацией заработной платы на предприятии  не зависимо от форм собственности  и видов деятельности связано  решение двух задач:

1. гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2. обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

    Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики [11].

    Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

    Обычно  выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (табл. 1) [1]. 
 
 
 

    Таблица 1.

    Формы оплаты труда

 
 

    1. При сдельной системе оплата труда работников производится за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Cдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

• системы нормирования труда;
• точного учёта количественных результатов труда;
• правильной организации труда;
• обеспечение стабильности производства [11].

    С точки зрения рабочего сдельная форма  оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения  заработка при увеличении интенсивности  труда (рис. 1) [14].

    

    Сдельно-премиальная  система - это система, когда рабочему сверх заработка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующую функцию за счёт премии.

    При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника.

    Выделяют  сдельно-прогрессивную систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверхнорма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

    Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

    По  аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы [6].

    2. Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное время в соответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания.

    С точки зрения предприятия главный  недостаток повременной оплаты в  том, что она не стимулирует повышения  выработки рабочих. При этом предприятие  имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции (рис. 2) [14].

    

 

    Повременная оплата труда подразделяется на простую  повременную, повременно-премиальную,  окладную и повременную с нормированным заданием.

    При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

    При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

    Окладная  система устанавливает определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.

    Повременная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта [6].

    3. Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.[11]

    1.2. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды.

    Объектом  организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками  вспомогательных служб. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей  организации. Для того чтобы работники  стремились к достижению целей организации  необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс  побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.