МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                                                         КОЛЛЕДЖ 
 
 

      РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО

      СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА РАБОТНИКОВ

      КУРСОВАЯ  РАБОТА

      по  дисциплине «Управление персоналом» 

        Выполнила:

      Студентка 3 курса группы М-302

      Орлова  Оксана Андреевна

      Преподаватель - руководитель:

      Чецкая М.В. 

Москва 2011г.

      Содержание

 
 
 
 
 
 
 

Введение

     На  сегодняшний день управление признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятий, в большей степени правильное управление ресурсами позволяет влиять на эффективность деятельности организации. Важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок.

           Отсутствие разработанной системы  стимулирования качественного и…эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.

           Детально разработанная система  стимулирования эффективности и  качества труда позволит мобилизовать  трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников  в росте индивидуальных результатов,  проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного  веса  живого труда на единицу  продукции и повышения качества  выполняемых работ.

       Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через эффективное стимулирование.

       Актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.

       В России разработанный прежде механизм оплаты труда уже не стимулирует  работников к эффективному труду. В  то же время действия руководителей, направленные на изменение материального  стимулирования, встречают нежелание  работников изменить статус-кво - существующие формы оплаты, нормы. В этой сфере  сохранялась неопределенность еще  и потому, что раньше в научных разработках обосновывалось объединение всех условий оплаты в одну общенациональную систему, обязательную для всех. Сегодня же практика доказывает необходимость разнообразных систем стимулирования, особенно для различных условий деятельности, определяющих цели, задачи и стратегию организации. Указанная проблема особенно актуальна для нашей страны, переживающей исторический перелом, экономическую перестройку и переход от централизованного планирования к практически полной самостоятельности деятельности организаций в условиях рынка, особенно в оплате труда. Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные.

       В современных условиях успешная деятельность хозяйствующих субъектов немыслима без определения стратегических ориентиров развития и разработки мер по их достижению. Наиболее актуальным становится стратегическое видение перспектив и вместе с тем заинтересованность в их

достижении.

       Реализация  общей стратегии закладывает  устремленный в будущее курс развития организации, а мотивированный коллектив  обеспечивает его достижение, поскольку  самая лучшая идея не может быть реализована без хорошо стимулированного персонала. Поэтому наиболее успешно  функционирующие предприятия стремятся  к непрерывному совершенствованию  стимулирования труда.

       Без стратегии стимулирования труда  невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

       Объектом исследования является закрытое акционерное общество «УЮТ», предметом - система материального стимулирования труда в закрытом акционерном обществе «УЮТ».

       Целью данной работы является анализ системы материального стимулирования труда предприятия и пути ее совершенствования.

       На  основании поставленной цели можно  выделить задачи данной работы:

       - рассмотреть теоретические основы  систем материального стимулирования  труда работников

       -  проанализировать систему материального  стимулирования труда работников  на примере ЗАО «УЮТ»

       - разработать пути совершенствования  системы материального стимулирования  труда работников в ЗАО «УЮТ».

       Многие  теоретики в области управления, такие как Ф. Тейлор, Э. Файоль,  задумывались над стимулированием труда работников и написали немало трудов, чтобы добиться совершенства в эффективности деятельности сотрудников, а в дальнейшем и организаций в общем.

       Данная  тема изучена в трудах В.Р. Веснина, В.В. Глухова,  С.Л. Евдокимова, Н.Е. Папоновой, А.А. Федченко.

       Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы системы материального  стимулирования труда  работников

1.1 Понятие и принципы материального стимулирования труда

     Стимулирование  труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия¹.

     Стимулирование  труда основывается главным образом  на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего  с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся  от норм.

     В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для человека нормальна  и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей. В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных  задач:

       -нахождению  границ, в которых заработная  плата, исходя из ее экономических  законов, вообще может являться  средством стимулирования, подчиняться  целям стимулирования и управляться  с точки зрения этих целей; 

       -определению  тех конкретных принципов и  методов организации оплаты труда,  которые были бы наиболее эффективны  в стимулировании трудовой деятельности  индивидуального и совокупного  работников и при этом не  противоречили бы экономическим  законам. 

     Трудовая  деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом  ценностных аспектов, которые и выступают  конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С  точки зрения данной структуры, различаются  недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

     Суть  недифференцированного эффекта  в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются  одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного  эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности  это проявляется в том, что  один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

     Дифференцированный  эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях.

1. Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных.
2. Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.
3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.
4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.
5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).
6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).
7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы)².

     Проявление  недифференцированного и дифференцированного  эффекта стимулирования в сфере  труда зависит от:

•   размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
•   содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
•   особенностей личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности).