Разработка системы материального стимулирования труда работников

     Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

     При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых  обслуживает косвенный сдельщик:

     где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

     Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

     Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

     Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

     Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

     Аккордные сдельные расценки определяются при  индивидуальной форме оплате труда  по формуле:

     При коллективной форме труда по формуле:

     где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

     P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

     g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

     Q – общий объем работ по конечному  результату, в натуральных измерителях.

     Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

     З_ак = .              

     За  сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

     Коллективная  сдельная - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется  на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог  и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и  в тех случаях, когда труд рабочих  функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время  он связан с каким-то конечным результатом  производства. Нормы выработки при  этом устанавливаются не для каждого  рабочего, а для всей бригады рабочих.

     При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

     где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

     Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

     Н_вр – норма времени;

     Н_выр – бригадная норма выработки.

     Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

     Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

     за  объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

     за  объём работы, превышающий нормы  выработки – по повышенным расценкам.

     Применение  сдельно-прогрессивной оплаты труда  эффективно в тех случаях, когда  требуется стимулировать быстрый  рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии  или на новом рынке. Однако при  перевыполнении норм труда, здесь может  быть утрачена обоснованная связь роста  заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

     Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

     Эта модель может применяться:

     а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

     б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного  уровня.

     В первом случае работнику устанавливается  единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент  устанавливается в соответствии с основными результатами труда  работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.⁸

     Вывод:

     Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

     Системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом.⁹ Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.