Разработка системы материального стимулирования труда работников

     В рамках теории стимулирования очень  важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования:

     1. Пропорциональное, прогрессивное и  регрессивное стимулирование. При  пропорциональном виде стимулирования  трудовая активность основывается  на постоянной мере стимула,  которая изначально определена  и принята как нормальная, удовлетворяющая;  изменение затрат усилий в  плане их длительности или  интенсивности предполагает пропорциональное  изменение меры стимула. 

     О прогрессивном стимулировании можно  говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени  предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация  к самому стимулу.

     В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку  во времени происходит адаптация  к самой трудовой активности.

     Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые  могут и не совпадать с реальной оплатой.

     Разные  люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.

     2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано  преимущественно на принуждении  человека к затратам усилий. Механизмом  принуждения является ориентация  на некий ценностный минимум,  т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

     В практической деятельности стимулирующее  воздействие принуждения и привлечения  часто очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.

     3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование  связано со значением оплаты  труда как источника повседневного  существования, то перспективное  направлено на удовлетворение  более глубоких инстинктов собственности,  власти, социального продвижения  и стабильности. Перспективное стимулирование  может быть особенно эффективно, если:

     -речь  идет о достижении больших  целей; 

     -вероятность  их достижения достаточно высока, наглядна;

     -есть  такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

     Именно  эти обстоятельства определяют возможность  ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции  поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный).³

     Принципы  организации заработной платы - это  объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических  законов и направленные на более  полную реализацию функций заработной платы.

     Наиболее  характерные принципы организации  заработной платы:

     1. Неуклонный рост номинальной  и реальной заработной платы.

     2. Соответствие меры труда мере  его оплаты.

     3. Материальная заинтересованность  трудящихся в достижении высоких  конечных результатов труда.

     4. Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  по сравнению с темпами повышения  заработной платы.

     Каждый  принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип  соответствия меры труда мере его  оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду  и стоимости.

     Принципы  базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Поэтому принципы и требования не однопорядковы, их нельзя включить в единую классификацию.

     Вывод :

     Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. 

1.2 Этапы развития систем стимулирования труда

       В  странах ежегодно происходит  рост  интеллектуализации  труда, сознательности и активности рабочих,  возрастание  материальных  и  духовных потребностей работников к  постепенному  нарастанию  конфликта  между бурно развивающимися  производительными  силами  и  устаревшими  производственными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые  способы  интенсификации наемного  труда,  побуждения   работников  и   максимальное   использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей.

     Исходным  моментом в решении этой задачи  стал отход от  традиционной, выдвинутой еще Ф. У. Тейлором, концепции, в основе  которой  лежало  почти полное  игнорирование  «человеческих»   аспектов  труда.⁴  Это было время господства  классической  теории  управления,   концепция «экономического» человека. Согласно концепции, поведением  человека руководит прежде всего стремление к материальной выгоде. В этот период объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за  счет экономических потребностей работника.

         Такое положение дел подвергалось  острой критике со стороны представителей доктрины «человеческих» отношений.  Основоположником  которой является  американский социолог Э. Мэйо. В рамках этой   доктрины сформировалась концепция «психологического» человека. На основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э.  Мэйо  пришел к выводу,  что решающее влияние на повышение эффективности  трудов поведения  работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы.

         Основная концепция доктрины  «человеческих отношений»   относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно  действующий фактор.  Так,  Р.  Ликерт  и Ф. Герцберг отмечают, что люди работают за деньги лишь до  определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления  о «хорошей жизни».

         В царской России  безусловно существовало стимулирование, преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И.  Ульянов в первые  годы  советской  власти  подчеркивал  необходимость  определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения  (прямой  мотивации)  и побуждения (стимулирования).

         В годы перехода  к  новой экономической политике  в ряде  документов правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности  в оплате труда. Ставился  вопрос  о переходе  предприятий на  хозрасчет и самофинансирование. Однако выдвинуть  на  первый  план  методы  стимулирования  как  способ управления трудящимися в этот период  по  ряду  объективных  и  субъективных причин не удалось. В 20-е годы  постепенно  происходит  возрастание  степени централизации управления воздействий на трудовые  коллективы.  На  авансцену все   более   уверенно   выходят   административно-бюрократические методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

         Методы  принуждения  были  основными  в  нашей  стране  практически  до середины 60-х годов. Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его две концепции «теория икс»  и  «теория  игрек».  Согласно  первой  теории, наемные   работники безответственны  и  безынициативны, стремятся только к удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из  того,  что  человек  по своей  натуре  энергичен,  честолюбив,  в  процессе  трудовой   деятельности стремится  к  удовлетворению  не  только   материальных,   но   и   духовных потребностей в творчестве и самореализации.

         По  мнению  Макгрегора,  работники,  занятые на  производстве,  уже в основном удовлетворили свои материальные потребности.  Поэтому  материальное поощрение не  может  служить  стимулом,  побуждающим  человека  к  повышению эффективности своего труда. Потребности более  высокого  уровня  могут  быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности»  и «морального  выбора».  Эти  идеи  были  позднее  развиты  Ф.  Герцбергом   в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно  этому  методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха  и  дающая вознаграждение в  виде  признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.

         Дальнейшие поиски более  совершенных   методов  интенсификации  труда с учетом человеческого фактора привели  ученых  к  выработке  нового  научного направления, школы «социальных систем», представителями которой являются  Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта школа рассматривает социальную  организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей  из которых является сам  индивидуум.  Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с  интересами  фирмы в целом  на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации. Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их  полностью  можно компенсировать  нематериальными  вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

         Существенный вклад в развитие  школы «социальных систем» внес Г. Саймон. Он выработал  концепцию  «административного»  человека.  Основное  положение этой концепции состоит в  том,  что  человек  в  силу  своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее  члены  готовы  активно  участвовать  в деятельности организации, отдавая всю свою энергию  реализации ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида  с организацией». Проблемы интенсификации производства и повышения  его  эффективности  с той или иной остротой встала в большинстве европейских стран  СЭВ в начале 60-х годов. Во всех этих странах завершился или подходил  к концу период, когда  их  экономическое  развитие  происходило  преимущественно за счет экстенсивных  источников  роста,  и организация   заработной  платы   была направлена на  стимулирование  главным  образом  высоких  темпов  расширения объемов производства. Стало очевидным,  что  повысить  эффективность  и  качество  труда  без

дифференциации  и индивидуализации, без комплексной  системы стимулирования, невозможно.

         И  только  начиная  с  80-х  годов  в  нашей   стране  взят  твердый   и

последовательный  курс  на  переориентацию  управленческих  воздействий.   В современных условиях важнейшее  значение  в  мотивации  трудового  поведения объектов  управления  приобретает  стимулирование.  Необходимость   переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо  подчеркнута  в докладе М. С. Горбачева в 1987 г.

         В последние годы в связи  с ростом безработицы, инфляции,  социальной неустойчивости  общества  в  целом потребовалась новая модель человека, которая помогла бы  доказать  научность и обоснованность  разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.

         В  70-х  годах  в  американской  теории  управления  появилась   модель «профессионального» человека, на которой основывается    концепция «организационного развития». Профессиональный человек  имеет  более  высокий уровень  запросов,  сознательности  и   восприимчивости   по   сравнению   с «административным»  человеком.  Он  мечтает  приносить  пользу   не   только организации, в которой служит, но и  обществу  в  целом.  С  этой  целью  он развивает  в  себе  способности  к  постоянному  повышению уровня своего образования и квалификации, не  чувствует  себя  обязанным  по  отношению  к организации, принадлежит только  себе.  Он  может  работать  в  организации, которая управляется по целям,  а  не  на  основе  голого  администрирования, больше  реагирует  на  творческие  идеи,  чем  на  установленные  правила  и процедуры,   и   стремится   к   признанию   и   расширению   круга    своей ответственности.