Материальное стимулирование работников

    1. Исходя из анализа современных источников, в значительной части компаний в оплате работы персонала процветает либо уравнительность, либо необоснованные различия. Размер оплаты в большинстве компаний мало зависит от вклада работника в результат деятельности компании, всего коллектива. Вследствие существования различных систем оплат и поощрения как на разных, так и на одном уровнях вертикали управления, имеют место случаи, когда наблюдаются различия в удовлетворённости оценкой своего труда у различных работников, что, соответственно, приводит к снижению эффективности их труда.

    Встречаются случаи, когда в организациях со сложной структурой на разных её уровнях, зачастую существуют различные системы  оплаты и поощрения. Это формирует  у работников различные взгляды  на систему стимулирования и каждый работник по-своему ощущает степень  своей причастности как к результату деятельности, так и к компании в целом.

    2. Проблема отсутствия или неадекватности поощрения развития способностей работника имеет давнюю историю и является пережитком советского прошлого. Условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему значительно повысить свой заработок, используя опыт и мастерство. Это связано, на мой взгляд, с сохранением во многих компаниях сложившихся принципов оценки работников в рамках тарифной системы, ориентированной на средние результаты.

    Обычной практикой в российских компаниях  в современных экономических  условиях стало отношение работодателей  к работникам как к роботам  с заданной программой. Менеджмент всё больше интересуют исполнительные, безотказные работники. Такой стратегией, или вернее, отсутствием стратегии  развития персонала, собственники и  менеджмент предприятий сводят на нет  творческую составляющую трудовой деятельности. Отсутствие творческой компоненты в  трудовой мотивации и в материальном стимулировании в частности, не позволяет  с максимальной эффективностью использовать потенциал рабочей силы и снижает  желание работников брать на себя ответственность и инициативу.

    Помочь  развитию творческих способностей у  работников может, на мой взгляд, переход на формы материального стимулирования труда, которые направлены на раскрытие творческой компоненты трудовой деятельности, такие, например, как премиальные системы стимулирования, системы участия работников в прибылях и партнёрстве, повышение квалификации работников.

    3. Проблемные ситуации, рассмотренные выше, напрямую указывают на необходимость обновления систем материального стимулирования работников, необходимости осуществления постоянного мониторинга состояния трудовой мотивации и динамики воздействия систем оплат и поощрений на эффективность деятельности персонала. За последние два-три года, в сложившейся благоприятной для большинства российских компаний экономической ситуации (снижение налогового бремени, политическая стабилизация), фактор мотивационного поведения персонала становится всё более значимым. В тоже время, одной из наиболее распространённых характеристик применения систем материального стимулирования в современной ситуации является отсутствие модернизации систем мотивации и материального стимулирования сотрудников. Обновление же систем материального стимулирования, там, где оно происходит, как правило, не доводится до конкретного работника.

    В данных условиях возникает особая необходимость  осуществления мониторинга мотивационного состояния и мотивационной составляющей систем материального стимулирования труда, внедрения новых систем, в  том числе и материальной заинтересованности работников в результатах деятельности компании. Решение этого вопроса, в будущем, видится в создании на предприятиях специальных служб  мониторинга мотивационного состояния  и соблюдения некоторых необходимых, на мой взгляд, принципов внедрения новых систем материального стимулирования, а именно:

• сохранение и усиление мотивирующей функции оплаты труда (размер заработка каждого работника по возможности должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда);
• необходимость понимания работниками стратегии развития компании;
• переход в оценке эффективности деятельности работников с субъективных однофакторных показателей на более объективные, многофакторные;
• направленность систем материального стимулирования на развитие трудового потенциала и заинтересованности работников [8].

    Недостатки  системы материального поощрения  в «Коннект Сити» обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В условиях полного или частичного владения собственностью предприятий в организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Не преодолен и механизм иждивенческого экономического мышления, суть которого - поиск не новых путей зарабатывания коллективом средств, а способов распределения имеющихся.

    Трудовое  стимулирование на изучаемом предприятии  имеет следующие основные признаки:

• общую трудовую пассивность;
• малую   значимость   общественных   мотивов   труда,   служебного, профессионального и квалификационного роста;
• определение социального статуса личности в большей  степени по нетрудовым критериям;
• желание  иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда.

    Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда.

    Развитие  трудовой активности в первую очередь  предполагает снятие барьеров, подавлявших  инициативу и предприимчивость. Для  эффективно функционирующей организации  необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего  на собственные силы [9].

    Взаимодействия  в коллективе зачастую носят нечеткий ("защитный"), запутанный и неэффективный  характер. Выходом из положения является использование коллективных (партисипативных)   методов   работы,   стимулирующих   механизмов   поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Обеспеченность  квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность  организационных структур и форм работы, определяющих эффективность  использования персонала, являются основными факторами конкурентоспособности  товаропроизводителя. Выявлено, что  формируемые индивидом стратегии  поведения задают направления его  долговременной активности, служат критерием  избирательности его поведенческих  реакций в различных ситуациях.

    Управление  на основе стимулирования в рамках может быть успешным в случае:

• учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества;
• дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников;
• обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.

    Проведенное исследование сферы оплаты труда  и стимулирования наемных работников позволяет сделать ряд выводов. Совершенствование систем оплаты труда  может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном  труде. В последнее время появилась  необходимость такой системы  оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности  труда. Работник сейчас заинтересован  даже в малом повышении заработной платы.

    Данное  исследование показывает, что эффективность  труда и качества предоставляемых  услуг зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

    В России организация оплаты труда  является наиважнейшим стимулом, и  влияет на производственный процесс  в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предпринимателя.

    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. - Человек и труд, 2007 г.
2. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). - Экономист, 2004 г.
3. Евсеева Т. Р. Организация и виды материального стимулирования работников. - 2006г.
4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - Человек и труд, 2008г.
5. Куликов А. Мотивация и производительность труда. - Консультант директора, 2007г.
6. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. - 2005г.
7. Отчет по производственной практике на ООО «Коннект-Сити» за 2008г.
8. Самойлов А.А. Проблемы материального стимулирования работников компаний в современных российских условиях // Электронная библиотека Социологического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова: http://lib.socio.msu.ru
9. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2004г.
10. Хибовская Е.А. Динамика и фактор оплаты труда. - Общество и экономика, 2005г.
11. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда. - Человек и труд, 2005г.
12. Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии. - 2007г.
13. Шомов Е.М., Читов В.А, Организация и виды материального стимулирования работников. - Главбух, 2004г.
14. Юркова Т. И., Юрков С. В. Экономика предприятия//Электронный учебник: www.aup.ru