Материальное стимулирования труда работников и пути повышения его эффективности

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3

 

1 МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

             ОРГАНИЗАЦИИ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ

             ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

             В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНЦИИ………………………………….……….6

1.1 Сущность, особенности организации и значение материального

               стимулирования труда в организации………………..…………………..6

1.2 Основные методические  подходы к анализу средств,  направляемых 

      на материальное  стимулирование в современных  условиях……….....14

 

2 АНАЛИЗ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

  РАБОТНИКОВ ЧУП «ЗАВОД БЕЛКООППРОГРЕСС»

БЕЛКООПСОЮЗА……………………….....………………..…………….24

2.1 Характеристика внешней и внутренней среды деятельности

                ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза………………......……..24                                                               

2.2 Анализ состава и структуры средств, направляемых на

                материальное стимулирование труда работников……………………...37

          2.3 Оценка эффективности использования средств, направляемых

      на материальное стимулирование труда работников……………..….. 44

 

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ

   ЭФФЕКТИВНОСТИ МАТЕРИАЛЬНОГО  СТИМУЛИРОВАНИЯ

   ТРУДА РАБОТНИКОВ ЧУП «ЗАВОД БЕЛКООППРОГРЕСС»

   БЕЛКООПСОЮЗА ………………………….……………..........................48                             

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….56

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………...59

 

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………61

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время  наблюдается тенденция повышения  интереса и внимания к проблеме труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, т.к. оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Вместе с тем наблюдается  кризис трудовой активности в большей своей части обусловленный потерей заработной платой своих основных функций: стимулирующей и воспроизводственной.

Особое положение политики стимулирования персонала в рамках стратегии персонала обусловлено  тем, что самые эффективные разработки в области стратегии продукта организации и его продвижения, привлечение самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи и обработки информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу относятся к ключевым факторам успеха функционирования организации.

Эти и другие факторы  предопределяют актуальность и важность проблем материального стимулирования эффективности труда.

В соответствии с Отраслевой программой развития потребительской  кооперации на 2011–2015 годы, утвержденной постановлением Правления Белкоопсоюза от 30 октября 2010 г., основной целью кадровой политики является достижение высокой результативности труда, полноценное обеспечение потребительской кооперации квалифицированными кадрами различного профиля и уровня подготовки, развитие и обновление кадрового потенциала, создание эффективной системы мотивации труда, социальной защиты работников, обеспечение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, необходимого для решения современных задач.

Задачами развития кадрового  потенциала, образовательной деятельности в потребительской кооперации являются: создание условий для карьерного роста в соответствии с профессиональными интересами работника, уровнем профессиональной подготовки, индивидуальными способностями и предпочтениями; содействие в обеспечении потребностей в жилье; создание условий для повышения оплаты высокорезультативного труда; развитие социального обеспечения работников; развитие методов нематериального стимулирования работников, включая конкурсы, нематериальные награды, освещение успехов и достижений работников потребительской кооперации в средствах массовой информации и иные формы морального поощрения; обеспечение непрерывной профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, обучения персонала внутри организаций в течение всего периода профессиональной деятельности, использование современных форм обучения таких как дистанционное, модульное и другие; анализ потребностей организаций потребительской кооперации в кадровом обеспечении и формировании заказов на обучение работников в образовательных организациях высшего и среднего профессионального образования, в том числе в образовательных организациях системы потребительской кооперации; практическое обучение кадров в организациях потребительской кооперации, развитие наставничества и стажировок; углубление профессиональной ориентации молодежи, особенно в сельской местности, с целью повышения информированности о возможностях обучения и карьеры в системе потребительской кооперации, создание позитивного образа работника потребительской кооперации.

Цель курсовой работы – на основе современных подходов и методов исследовать состояние материального стимулирования труда работников ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза, наметить пути повышения его эффективности.

Для реализации этой цели были решены следующие задачи:

– рассмотреть сущность, особенности организации и значение материального стимулирования труда в организации;

– рассмотреть основные методические подходы к анализу средств, направляемых на материальное стимулирование в современных условиях;

– дать характеристику внешней  и внутренней среды деятельности ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза;

– проанализировать состав и структуру средств, направляемых на материальное стимулирование труда  работников;

– оценить эффективность использования средств, направляемых на материальное стимулирование труда работников;

– сформулировать пути совершенствования и повышения эффективности материального стимулирования труда работников ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза;

Предмет исследования –  теоретические и практические материального стимулирования труда в организации.

Объект исследования – ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза.

Методология и методы исследования. Изложенные в работе материал и выводы основываются на фундаментальных работах по теории материального стимулирования труда, публикациях современных экономистов, имеющих достаточно большой опыт практической и научной работы в данной отрасли: И.М Алиева, С.А. Большакова, Е.О. Бякова, П.В. Зазека, С.Н. Лебедевой, А.Я. Кибанова, М.Г. Муталимова, Ю.И. Полгари, Н.В. Пошерстника, А.К. Саакяна, А.А. Сперанского, А.Г. Фолежинского и других.

При анализе организационно-экономической  деятельности и организации материального стимулирования труда в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза использованы материалы статистической отчетности организации.

В ходе исследования и  обобщения результатов курсовой работы применялись общенаучные (методы формальной и диалектической логики, системный подход, сравнительно-исторический метод) и специально-научные методы исследования (критического анализа используемых источников, сравнительного анализа, сравнительного правоведения, хронологический, экономико-математический, статистический).

Выводы и предложения, сделанные в данной курсовой работе могут быть использованы как в практической деятельности ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза, так и в системе потребительской кооперации Республики Беларусь в целом.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 26 наименований и 16 приложений. Работа изложена на 60 страницах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 МАТЕРИАЛЬНОЕ  СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ          ОРГАНИЗАЦИИ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ  ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ  В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНЦИИ

 

 

1.1 Сущность, особенности организации и значение материального                стимулирования труда в организации

 

Стимулирование работников и сотрудников в организации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Стимулами выступают  любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [10, с. 65].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения [23, с. 64].

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как  способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях  определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным  источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами [16, с. 168].

Стимулирование труда  слагается из двух составляющих – материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека [12, с. 107].

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного (поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности) и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

С точки зрения современной  управленческой теории можно выделить следующие основные цели системы материального стимулирования: