Материальное стимулирования труда работников и пути повышения его эффективности

4. Снизить уровень текучести кадров за счет повышения материальной заинтересованности работников, улучшения условий труда и повышения уровня организации труда. Это позволит увеличить объемы производства и продажи за счет роста трудовой активности работников и роста производительности труда.

5. Оптимизировать систему профессионального продвижения и довести ее до сведения каждого сотрудника организации.

6. Экономия рабочей силы может быть достигнута за счет рациональной расстановки работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

7. Ввести в организации систему социальных льгот.

8. Довести до сведения сотрудников руководящего звена разработанную систему мотивации персонала.

9. Формировать у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделить перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу организации.

Таким образом, повышения эффективности материального стимулирования в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза можно добиться при условии комплексного осуществления предложенных мероприятий и использования всех выявленных резервов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Анализ источников по теме «Материальное стимулирование труда работников организации: анализ и направления повышения его эффективности» позволяет сделать следующие выводы.

Материальное стимулирование является важнейшим видом стимулирования труда, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников, состоящим из материально-денежного (поощрения работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности) и материально-неденежного стимулирования (содержит часть социальных стимулов).

С точки зрения современной управленческой теории можно выделить следующие основные цели системы материального стимулирования: формирование мотивации персонала на достижение целей организации; оптимизация затрат на персонал в части компенсационного пакета.

Основными формами материального стимулирования труда являются заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности организации, и система внутрифирменных льгот (социальный пакет), к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции организации его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы в организации, страхование работников за счет организации.

Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что  на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности  материального стимулирования труда  работников торговли. Современные условия деятельности торговых организаций делают предпочтительным для оценки эффективности стимулирования труда работников розничной торговли использование воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов. Их применение позволит организациям торговли качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза в течение всего исследуемого периода показывает, что организация работает прибыльно и имеет тенденцию к росту рентабельности. Вместе с тем, отрицательным моментом является то, что растет себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг. В связи с этим организации необходимо изыскивать дополнительные ресурсы для снижения себестоимости.

ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза является организацией с достаточно высоким уровнем образования персонала: высшее образование на 1 января 2011 г. имело 39 человек (32,23 %), среднее специальное – 29 человек (23,97 %), профессионально-техническое – 14 человек (11,57 %), общее среднее – 39 человек (32,23 %). Однако нормальным признать тот факт, что 1 человек из числа руководителей и 1 человек из числа специалистов имеют общее среднее образование, нельзя.

В ходе проведенного анализа  выявлены следующие проблемы формирования персонала в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза: старение кадров (доля работников в возрасте старше 40 лет является преобладающей); неэффективность мер кадровой политики по профессиональному продвижению молодежи в организации; нехватка рабочих высокой квалификации; высокая текучесть кадров. Это, в свою очередь, влияет на снижение объема производства, увеличение расходов на реализацию, а, следовательно, на снижение уровня производительности труда и рентабельности организации.

Основным источником образования фонда заработной платы  являются расходы, относимые на издержки обращения – 90,33 % (2009 г.), 97,04 % (2010 г.) и 83,20 % (2011 г.). Положительной тенденцией является снижение удельного веса средств на оплату труда, относимых на расходы на реализацию, в 2011 г. по сравнению с 2009 г. на 7,13 %. В то же время, доля средств на оплату труда, выплачиваемых из прибыли, ежегодно растет, что обусловлено рентабельностью деятельности организации.

Основным элементом фонда заработной платы,  выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу.

За анализируемый период произошли изменения в структуре выплат по категориям персонала. Так, если в 2009 г. выплаты рабочим составляли 54,60 %, то в 2011 г. – 53,36 %; служащим – соответственно 45,40 % и 46,64 %.

Следует отметить положительные тенденции в развитии показателей производительности труда. В частности, за анализируемый период на фоне увеличения объемов производства и сокращения среднесписочной численности работников, наблюдается рост производительности труда – на 179,0 %.

Темп роста производительности труда в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза в 2011 г. по отношению к 2009 г. составил 279,0 %, среднемесячной заработной платы – 174,2 %, в 2011 г. по отношению к 2010 г. – соответственно 205,0 и 146,6 %. Следовательно, темп роста производительности труда выше, чем среднемесячной заработной платы, что свидетельствует о том, что в организации не происходит перерасход фонда заработной платы.

Для устранения существующих проблем и совершенствования материального стимулирования ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза предложены следующие рекомендации:

1. Разработать программу морального и материального стимулирования в организации.

2. Для увеличения объема производства, продаж и материальной заинтересованности работников, необходимо применять сдельную форму оплаты труда и по контрактам.

3. При определении заработной платы руководство должно учитывать результаты трудовой деятельности каждого работника. Возложенные на работника функции и объем его работы не являются единственным определяющими факторами. Должны приниматься во внимание такие особенности труда, как режим работы, дополнительные задания, выполняемые исполнителем. Важно, чтобы работник осознал, что его труд оплачивается справедливо.

4. Снизить уровень текучести кадров за счет повышения материальной заинтересованности работников, улучшения условий труда и повышения уровня организации труда. Это позволит увеличить объемы производства и продажи за счет роста трудовой активности работников и роста производительности труда.

5. Оптимизировать систему профессионального продвижения и довести ее до сведения каждого сотрудника организации.

6. Экономия рабочей силы может быть достигнута за счет рациональной расстановки работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

7. Ввести в организации систему социальных льгот.

8. Довести до сведения сотрудников руководящего звена разработанную систему мотивации персонала.

9. Формировать у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделить перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу организации.

Таким образом, повышения эффективности материального стимулирования в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза можно добиться при условии комплексного осуществления предложенных мероприятий и использования всех выявленных резервов.

                            

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Алиев, И.М. Экономика труда: учеб. для вузов / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2011. – 671 с.

2. Большаков, С.А. Практические аспекты начисления надбавок стимулирующего характера / С. Большаков // Гл. бухгалтер. Зарплата. – 2012. – № 16. – С. 22–27.

3. Бякова, Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: практ. пособие / Е.О. Бякова, Н.А. Погодина. – М.: Экзамен, 2008. – 149 с.

4. Долинина, Т.Н. Роль организации оплаты труда в повышении эффективности производства / Т. Долинина // Директор. – 2012. – № 10. –         С. 53–55.

5. Зазека, П.В. Материальное стимулирование руководителей организаций / П.В. Зазека // Отдел кадров. – 2011. – № 5. – С. 76–82.

6. Кардаш, Н. Методы материального стимулирования труда / Н. Кардаш // Кадровик. Управление персоналом. – 2012. – № 17. – С. 49–53.

7. Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда: монография / С.Н. Лебедева; под ред В.Н. Шимова. – Минск: БГЭУ, 2005. –   343 с.

8. Лукашенко, А.Г. Производительность труда – основа высокой зарплаты: из ответов Президента Республики Беларусь на вопросы журналистов после завершения Республиканского субботника 21 апреля 2012 г. / А.Г. Лукашенко // Информ. бюлл. Администрации Президента Респ. Беларусь. – 2012. – № 5. –     С. 43–46.

9. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика / О.Н. Васильева [и др.]. – М.: Ленанд, 2007. – 288 с.

10. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб для вузов / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 524 с.

11. Муталимов, М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения / М.Г. Муталимов. – Минск: БГЭУ, 2000. – 123 с.

12. Организация производства и управление предприятием: учеб. пособие для вузов / под ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 528 с.

13. Отраслевая программа развития потребительской кооперации на 2011–2015 годы: утв. постановлением Правления Белкоопсоюза от 30 окт. 2010 г. – Минск: Б. и., 2010. – 50 с.

14. Пархимович, А. Проблема адекватного размера вознаграждения работника за труд / А. Пархимович // Гл. экономист. – 2012. – № 12. – С. 14–22.

15. Полгари, Ю.И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю.И. Полгари, Н.Г. Бобрицкий. – Минск: Юнипак, 2004. – 152 с.

16. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. – СПб.: Издат Дом Герда, 2007. – 528 с.

17. Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011–2015 гг.: утв. Указом Президента Респ. Беларусь от 11 апр. 2011 г.,      № 136 // Консультант Плюс : Беларусь. Технология 3000  [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2012.

18. Раицкий, К.А. Экономика предприятия: учеб. для вузов / К.А. Раицкий. – М.: Маркетинг, 2004. – 567 с.

19. Саакян, А.К. Экономика и социология труда: учеб. пособие для вузов / А.К. Саакян. – СПб.: Питер, 2002. – 128 с.

20. Сперанский, А.А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования / А.А. Сперанский, Н.В. Драгункина. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 192 с.

21. Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2009 / Нац. стат. ком. Респ. Беларусь. – Минск, 2012. – 715 с.

22. Фолежинский, А.Г. Методы измерения и оценка факторов роста производительности труда как важнейшего показателя реализации экономической политики / А.Г. Фолежинский, Н.В. Свирид // Планово-экономический отдел. – 2012. – № 10. – С. 34–44.

23. Чайков, М.Ю. Повышение конкурентоспособности предприятия за счет усиления мотивации работников / М. Чайков, А. Чайкова // Человек и труд. – 2012. – № 1. – С. 64–65.

24. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Нехорошева [и др.]; под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. – Минск: Выш. шк., 2005. – 463 с.

25. Экономика предприятия : учеб. для вузов / под ред. В.М. Семенова. – СПб. : Питер, 2007. – 384 с.

26. Экономика предприятия : учеб. для вузов / под ред. Е.Л. Кантора. – СПб. : Питер, 2007. – 400 с.