Материальное стимулирования труда работников и пути повышения его эффективности

Оценка материального стимулирования труда работников организации, включает три основных этапа: подготовительный, основной и заключительный, краткое содержание которых представлено на рисунке 1.1.

Рисунок 2 – Блок-схема исследования системы материального стимулирования труда работников организации

Важным этапом исследования является создание информационной базы, представляющей собой систему показателей, позволяющих составить всестороннюю количественную и качественную характеристику основных закономерностей и особенностей материального стимулирования труда персонала организации.

Необходимость использования  в деятельности организаций информации о состоянии материального стимулирования труда предполагает использование системного подхода к формированию информационной базы, включающей в себя совокупность внутренней и внешней информации, результаты изучения системы материального стимулирования труда и анализа информации.

Важными направлениями  анализа материального стимулирования труда является изучение: законодательных  документов по вопросам учета численности организаций, размера минимальной оплаты труда, расчета средней заработной платы и т.д.; экономических показателей деятельности организации в динамике за ряд лет; организации труда и обеспеченности рабочей силой; структуры кадров организации, их профессионального и квалификационного состава; движения и текучести кадров; использования рабочего времени; расчет и анализ производительности и эффективности труда и т.д. [7, с. 114].

Основной этап исследования состоит из трех блоков. Содержание первого блока основного этапа представлено в таблице 1.2.

Второй блок основного  этапа включает в себя расчет и  анализ затрат на рабочую силу. В белорусской практике показатель, включающий весь перечень затрат на рабочую силу, организациями не рассчитывается – для этого нет соответствующей нормативной базы. Организации рассчитывают так называемый экономический элемент затрат – расходы на оплату труда. Состав таких затрат был оговорен Положением о составе затрат, включаемых в себестоимость продукции. Обращает на себя внимание то, что в затраты на рабочую силу включаются и издержки, называемые в отечественной практике учета затрат отчислениями на социальные нужды. Так, в торговле данная позиция выделяется в самостоятельный элемент затрат, т.е. ее не относят к затратам на персонал, хотя их учет ведется, и в государственной статистической отчетности они показываются.

В зарубежной экономике  затраты на рабочую силу являются основным показателем, характеризующим  материальное стимулирование труда  работников. Применение данного показателя в отечественной экономике позволит организациям более полно и качественно проводить выявление и анализ затрат на рабочую силу с целью рационального распределения имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного пользования работников и устойчивое функционирование рабочей силы.

Средства, направленные на материальное стимулирование труда, являются примененными ресурсами. В виде потребленных ресурсов данный показатель можно назвать затратами на рабочую силу. Затраты на рабочую силу должны включать:

– оплату труда по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам;

– компенсирующие и стимулирующие выплаты;

– оплата неотработанного времени (отпуск, простой не по вине работника);

– социальные выплаты в составе издержек обращения:

а) единый социальный налог;

б) взнос на социальное страхование от несчастных случаев  и профессиональных заболеваний;

в) расходы на подготовку и переподготовку кадров;

г) стоимость социальных льгот, включая взносы в страховые  фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание и т.д.;

д) затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений, остающихся в личном пользовании работников и др.;

– социальные выплаты работникам за счет финансовых результатов:

а) премии, различные виды доплат и надбавок и т.п.;

б) оплата путевок в  санатории;

в) оплата летних лагерей  детям работников;

г) страхование работников (различные его виды) и т.п.;

– выплаты на социальное развитие предприятия:

а) кредитование работников;

б) предоставление жилья  с полной или частичной компенсацией для работников;

в) содержание учреждений отдыха для работников (санаториев, профилакториев, баз отдыха) и др. [12, с. 423].

Таким образом, размер материального  стимулирования труда в основном равен сумме затрат на рабочую  силу, однако первый блок основного  этапа позволяет оценить стимулирование с точки зрения работников организации, а второй блок – с точки зрения работодателя. Сопоставление показателей, характеризующих материальное стимулирование труда и затраты на рабочую силу показывает их количественную равнозначность, однако качественная сторона различна для пользователей информации – работников и работодателей. Работодатель, эффективно управляя затратами на рабочую силу, воздействует на трудовую деятельность работника через размер материального стимулирования труда в составе среднегодовой заработной платы и среднего размера социального пакета одного работника, способствуя росту производительности, следовательно, увеличению товарооборота и прибыли организации. Поэтому необходимо выделить показатели, формирующие совпадение интересов работодателя и работника (рисунок 1.3).

Рисунок 3 – Показатели, характеризующие совпадение интересов работодателя и работника

Третий блок основного  этапа исследования системы материального  стимулирования труда работников организаций включает в себя оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала. Данный подэтап, следует рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя.

При оценке эффективности  материального стимулирования труда  с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда и т.п.

Важным этапом исследования материального стимулирования труда  с точки зрения работников является этап, включающий в себя два основных направления:

▪ выявление и оценку размера и форм материального стимулирования труда работников;

▪ выявление и оценку удовлетворенности работников уровнем оплаты труда.

Оценка эффективности  материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности.

В систему обобщающих показателей должны входить: отдача материального стимулирования труда; емкость материального стимулирования труда; рентабельность материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста товарооборота и материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста прибыли и материального стимулирования труда; интегральный показатель эффективности использования общей суммы материального стимулирования труда [12, с. 426].

Для получения системной  оценки эффективности материального  стимулирования труда предлагается комплексный подход с позиций заинтересованных групп: с точки зрения работодателя и с точки зрения работника. В связи с этим определены показатели, соответствующие каждой из заинтересованных групп (рисунок 1.4).

Рисунок 4 – Показатели эффективности материального стимулирования труда

Работодателю требуется  информация для оперативного управления средствами, направленными на материальное стимулирование труда работников, и  их возможными изменениями в случае принятия соответствующего управленческого решения в последующие периоды деятельности. Поэтому для работодателя важны показатели материального стимулирования труда, прямо или косвенно оказывающие влияние на издержки организации, следовательно, и на конечный показатель деятельности организации – прибыль.

В первую очередь необходимо осуществить расчет показателей, характеризующих  соотношение материального стимулирования труда и товарооборота организации (уровень расходов на оплату труда, уровень затрат на рабочую силу, уровень затрат на выплату социального пакета, уровень затрат на обучение). Это позволит работодателю определить долю соответствующих средств, направленных на материальное стимулирование труда в основном результативном показателе деятельности организации – производстве товаров.

Затем целесообразно  рассчитать сумму относительной  экономии (перерасхода) расходов на оплату труда. В случае перерасхода работодателю необходимо разработать меры, направленные на увеличение производительности труда  и экономию расходов на оплату труда, что будет способствовать снижению издержек обращения организации и увеличению прибыли от продаж. Об эффективности материального стимулирования свидетельствуют также такие обобщающие показатели эффективности использования средств, направленных на материальное стимулирование труда работников, которые позволяют оценить соотношение стимулирования товарооборота и прибыли организации. Важными показателями являются: соотношение темпов роста товарооборота и темпов роста материального стимулирования труда; соотношение темпов роста материального стимулирования труда и темпов роста чистой прибыли; коэффициент соотношения темпов роста расходов на оплату труда и темпов роста издержек обращения; коэффициент соотношения темпов роста прочих выплат материального стимулирования труда и чистой прибыли. Между величиной указанных показателей должны соблюдаться определенные пропорции, т.е. результативные показатели должны увеличиваться более быстрыми темпами, чем соответствующие расходы. Не менее важным показателем является доля работников, прошедших обучение (повышение квалификации), в общей численности работников организации. Чем выше данный показатель, тем выше интеллектуальный потенциал работающих, что может привести к росту производительности труда, и соответственно, к повышению эффективности организации.

Таким образом, информационная база для принятия управленческих решений  по материальному стимулированию труда  позволит работодателю рационально  использовать средства, направленные на материальное стимулирование труда  работников, а, следовательно, приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом.

Другую, не менее важную группу субъектов деятельности организации, составляют его работники, заинтересованные в своевременной выплате заработной платы, в ее достойном размере, соответствии размера заработной платы количеству и качеству затраченного труда и т.п. Поэтому наиболее важными для работников являются: среднегодовая заработная плата в целом на одного работника; сумма социального пакета в расчете на одного работника; среднегодовые социальные выплаты на одного работника; среднегодовые прочие выплаты материального стимулирования труда на одного работника, которые должны быть направлены на выполнение основных функций – воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и др. [12, с. 428].

Доля суммы социальных выплат работнику в общей сумме социального пакета показывает значимость работника для организации; увеличение данного показателя в динамике будет способствовать снижению социальной напряженности, конфликтности и росту производительности и эффективности труда работника. Росту производительности труда способствует также профессиональное обучение персонала (повышение квалификации), поэтому необходимо знать, каковы затраты на обучение работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. 
Работники организации должны знать, каким образом их заработная плата и ее изменение зависят от конечных результатов деятельности организации. Для них будут значимы такие показатели, как соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста среднегодовой заработной платы, соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста прочих выплат материального стимулирования труда на одного работника. Данные соотношения оказывают прямое влияние на размер заработной платы: чем выше производительность труда, тем выше заработная плата работника, и наоборот. 
Заключительный этап предполагает обобщение результатов анализа системы материального стимулирования труда, т.е. выявление слабых и сильных сторон управления применяемой системой, и разработку рекомендаций по ее совершенствованию и по применению современных систем. Для осуществления последнего необходима разработка технологии принятия управленческих решений по материальному стимулированию труда, а также контроль применения разработанной технологии.

Таким образом, применение данной методики позволит организациям качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.

Таким образом, подводя итог изложенному в первой главе, необходимо отметить, что материальное стимулирование является важнейшим видом стимулирования труда, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников, состоящим из материально-денежного (поощрения работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности) и материально-неденежного стимулирования (содержит часть социальных стимулов).

Наименование показателей

Годы

Отклонение (+; -) или

темп роста, %

2009

2010

2011

2011 г. к

2009 г.

2011 г. к

2010 г.

1. Объем производства промышленной продукции (работ, услуг) в фактических отпускных ценах без НДС, акцизов и др. налогов и платежей из выручки, млн р.

1.1. в фактических  ценах

1.2. в сопоставимых  ценах

4106

4106

5948

5253

10962

4779

267,0

116,4

184,3

91,0

2. Выручка от реализации продукции

(работ услуг) (за минусом НДС, акцизов и др. обязательных платежей), млн р.

4036

7200

9266

229,6

128,7

3. Себестоимость реализованных

товаров, продукции (работ, услуг), млн р.

4079

7195

8237

201,9

114,5

4. Прибыль (убыток) от  реализации,

млн р.

- 43

5

1029

-

20580,0

5. Прибыль (убыток) за отчетный период, млн р.

419

468

7104

1695,5

1517,9

6. Среднегодовая стоимость

основных  средств,  млн р.

2418

2651

3251

134,4

122,6

7. Среднесписочная численность

персонала, чел.

93

99

89

95,7

89,9

8. Рентабельность производства, %

10,27

6,50

86,24

+ 75,97

+ 79,74

9. Рентабельность продукции, %

- 1,05

0,07

12,49

+ 13,54

+ 12,42

10. Индекс цен

1,101

1,099

2,087

-

-