Материальное стимулирования труда работников и пути повышения его эффективности

Доплаты:

– доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

– доплаты за работу в ночное время или  в ночную смену при сменном режиме работы;

– доплаты работникам, занятым на тяжелых работах,  работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в размере 0,10 – 0,31 % от тарифной ставки первого разряда, действующей в организации);

– доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой (до 5 человек – 15 %; 5-10 человек – 25 %; 11-20 человек – 35 %; свыше 20 человек – 50 %);

– доплаты за разделение рабочего дня на части.

Надбавки:

– надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе и качество труда, сложность и напряженность труда, за выполнение особо важных (срочных) работ (на период их выполнения);

– надбавки квалифицированным рабочим за высокое профессиональное мастерство;

– надбавки за классность;

– надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) за стаж работы в системе потребкооперации устанавливаются всем категориям работников в следующих размерах: до 5 лет – 5 %; от 5 до 10 лет – 10 %; от 10 до 15 лет – 15 %; свыше 15 лет – 20 %.

Премирование за результаты хозяйственно-финансовой деятельности производится в соответствии с Положением о премировании за результаты хозяйственно-финансовой деятельности, утвержденным в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза (приложение У), по согласованию с профсоюзным комитетом.

Премия за результаты хозяйственной деятельности начисляется ежемесячно при выполнении установленных Положением о  премировании за  основные результаты  хозяйственно-финансовой  деятельности показателей премирования.

Премирование служащих организации производится за выполнение показателей:

– обеспечение рентабельной работы организации (наличие чистой прибыли по организации) за отчетный месяц – 20 %;

– выполнение прогнозного  целевого показателя – темпы роста объемов производства в сопоставимых ценах, нарастающим итогом с начала года –       10 %.

Премирование рабочих  производственных структурных подразделений – участка по производству мебели, участка по производству, монтажу и ремонту окон и дверей из ПВХ, участка рекламно-оформительских и механических работ, печатного участка, производится за выполнение показателей:

– за своевременное выполнение оперативных заданий,  доводимых  ежедневно в устной форме руководителями производственных структурных подразделений (выплачивается при отсутствии служебных  записок о невыполнении) – 15 %;

– за качество выпускаемой  продукции, оказанных услуг и  выполненных работ (выплачивается  при отсутствии рекламаций, брака  и претензий) – 15 %.

 

2.3 Оценка эффективности  использования средств, направляемых  на материальное стимулирование труда работников

 

На конечные результаты деятельности организации большое  влияние оказывает эффективность  использования трудовых ресурсов. Эффективность  труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне организации в целом показатель производительности труда может быть определен как отношение объема произведенной или реализованной продукции к среднесписочной численности работников, занятых в организации. Повышение производительности труда зависит от многих факторов: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д.

От уровня производительности труда зависят потребность в  кадрах, уровень расходов на оплату труда, расходы на реализацию, оборачиваемость  товаров и в конечном итоге  рентабельность работы.

Показатели производительности труда по ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза представлены в таблице 2.11.

 

Таблица 2.11 –  Показатели производительности труда работников ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза за 2009-2011 гг.  

Показатели	Годы			Темп роста, %
	2009	2010	2011	2011 г.  к 2009 г.	2011 г.к 2010г.
1.Объем продукции, млн р. в фактических ценах	4106	5948	10962	267,0	184,3
2. Фонд заработной платы  работников, млн р.	1284,1	1622	2106,2	164,0	129,9
3. Среднесписочная численность персонала, чел.	93	99	89	95,7	89,9
4. Производительность труда (по объему производства), млн р.	44,15	60,08	123,17	279,0	205,0
5. Среднемесячная зарплата одного работающего, тыс р.	1118459	1328872	1948315	174,2	146,6
6. Коэффициент опережения (отставания)	-	-	-	1,602	1,398

 

Из представленных в таблице 2.11 данных следует отметить положительные тенденции в развитии показателей производительности труда. В частности, за анализируемый период на фоне увеличения объемов производства и сокращения среднесписочной численности работников, наблюдается рост производительности труда – на 179,0 %.

Вследствие роста объема производства, производительность труда выросла с 44,15 в 2009 г. до 123,17 млн р. в 2011 г.

Среднемесячная заработная плата по ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза составляла: в 2009 г. – 1118459 р., в 2010 г. – 1328872 р., в 2011 г. – 1948315 р.

Следует отметить, что  среднемесячная заработная плата в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза в 2009–2011 гг. была выше, чем в целом по Республике Беларусь, составлявшей в 2009 г. – 981,6 тыс. р., в 2010 г. – 1217,3 тыс. р., в 2011 г. – 1899,8 тыс. р. [21, с. 177] и выше, чем в промышленности системы потребительской кооперации республики в 2009–2010 гг., составлявшей в 2009 г. – 596,0 тыс. р., в 2010 г. – 721,2 тыс. р., в 2011 г. – 1093,7 тыс. р.

Главное требование, которое  предъявляется к показателю производительности труда – это более быстрый  рост производительности труда в  сравнении с ростом средней заработной платы. В ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза данное требование соблюдается.

Темп роста производительности труда в 2011 г. по отношению к 2009 г. составил 279,0 %, среднемесячной заработной платы – 174,2 %, в 2011 г. по отношению к 2010 г. – соответственно 205,0 и 146,6 %. Следовательно, в организации не происходит перерасход фонда заработной платы.

Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза в 2009–2011 гг. представлено на рисунке 6.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6 – Соотношение темпов роста  средней заработной платы

и производительности труда ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза в  2009–2011 гг.

 

Таким образом, подводя  итог изложенному во второй главе, следует  отметить, что анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза в течение всего исследуемого периода показывает, что организация работает прибыльно и имеет тенденцию к росту рентабельности. Вместе с тем, отрицательным моментом является то, что растет себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг. В связи с этим организации необходимо изыскивать дополнительные ресурсы для снижения себестоимости.

ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза является организацией с достаточно высоким уровнем образования персонала: высшее образование на 1 января 2011 г. имело 39 человек (32,23 %), среднее специальное – 29 человек (23,97 %), профессионально-техническое – 14 человек (11,57 %), общее среднее – 39 человек (32,23 %). Однако нормальным признать тот факт, что 1 человек из числа руководителей и 1 человек из числа специалистов имеют общее среднее образование, нельзя.

В ходе проведенного анализа  выявлены следующие проблемы формирования персонала в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза: старение кадров (доля работников в возрасте старше 40 лет является преобладающей); неэффективность мер кадровой политики по профессиональному продвижению молодежи в организации; нехватка рабочих высокой квалификации; высокая текучесть кадров. Это, в свою очередь, влияет на снижение объема производства, увеличение расходов на реализацию, а, следовательно, на снижение уровня производительности труда и рентабельности организации.

Основным источником образования фонда заработной платы  являются расходы, относимые на издержки обращения – 90,33 % (2009 г.), 97,04 % (2010 г.) и 83,20 % (2011 г.). Положительной тенденцией является снижение удельного веса средств на оплату труда, относимых на расходы на реализацию, в 2011 г. по сравнению с 2009 г. на 7,13 %. В то же время, доля средств на оплату труда, выплачиваемых из прибыли, ежегодно растет, что обусловлено рентабельностью деятельности организации.

Основным элементом фонда заработной платы,  выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу.

За анализируемый период произошли изменения в структуре выплат по категориям персонала. Так, если в 2009 г. выплаты рабочим составляли 54,60 %, то в 2011 г. – 53,36 %; служащим – соответственно 45,40 % и 46,64 %.

Следует отметить положительные тенденции в развитии показателей производительности труда. В частности, за анализируемый период на фоне увеличения объемов производства и сокращения среднесписочной численности работников, наблюдается рост производительности труда – на 179,0 %.

Темп роста производительности труда в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза в 2011 г. по отношению к 2009 г. составил 279,0 %, среднемесячной заработной платы – 174,2 %, в 2011 г. по отношению к 2010 г. – соответственно 205,0 и 146,6 %. Следовательно, темп роста производительности труда выше, чем среднемесячной заработной платы, что свидетельствует о том, что в организации не происходит перерасход фонда заработной платы.

 

 

 

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  И ПОВЫШЕНИЯ   ЭФФЕКТИВНОСТИ  МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА  РАБОТНИКОВ ЧУП «ЗАВОД БЕЛКООППРОГРЕСС» БЕЛКООПСОЮЗА

 

 

 На основании анализа стимулирования работников ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза было выявлено ряд недостатков, устранение которых будет способствовать повышению активности работников и эффективности данной организации.

В результате анализа  применяемой формы оплаты труда было выявлено, что повременная форма оплаты труда слабо воздействует на повышение активности работников, считающие данное вознаграждение несправедливым.

Для того чтобы повысить мотивирующее воздействие системы  оплаты и поощрений и они бы воспринимались работниками как справедливые, могут быть применены следующие меры: выявить через социальные опросы факторы, снижающие удовлетворенность работников действующие в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принимать соответствующие координационные меры, которые повышают удовлетворенность сотрудников организацией стимулирования.

Лучше информировать  работников о том, как рассчитывается размер поощрения (премий, надбавок и  т.п.), кому и за что они назначаются; выявлять в ходе личных контактов руководителя с подчиненными все проявления несправедливости в оплате работников, присуждения премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости; постоянно отслеживать ситуацию на рынке труда, связанную с уровнем оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя сотрудники, и вносить справедливые изменения в систему оплаты труда.

Для повышения активности работников ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза необходимо перейти на другие формы и систему оплаты труда, так как в условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования стимулирования труда рекомендуется применять бестарифные системы оплаты труда, которые нашли применение во многих организациях в условиях перехода к рыночным условиям.

Одним из вариантов бестарифной  оплаты труда является оплата на основе контрактов. Контракт – это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками не входящими в штат, для которых работа по контракту является основной, на конкретный срок или на выполнение определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В нем дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей сотрудника, конкретизируется необходимый результат его деятельности [20, с. 159].

Оплата по контракту  устанавливается как соглашение сторон с учетом коньюктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника. При краткосрочных контрактах (2-3месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительного контракта на выполнение работ возможна его поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплаченных сумм и последующим их учетом при окончании расчета с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Непредусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно. Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных, в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые за счет средств организации (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, медицинскому санитарно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств и т.п.). Важнейшим преимуществом данной системы является то, что в отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые три-пять лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.