Материальное стимулирование труда

Содержание 

Введение………………………………………………………………………....3

1.Материальное стимулирование труда………………………………….........5

    1.1.Материальное стимулирование труда………………………………...5

    1.2.Сущность заработной платы……………………………………….….7

    1.3.Функции заработной платы……………………………………….…...8

    1.4.Формы и системы оплаты труда……………………………………...10

    1.5.Должностной  оклад…………………………………………………....14

    1.6.Надбавки  и доплаты………….…………………………………….…..15

2.Технико    –    экономическая    характеристика    ОАО    Чебоксарский

агрегатный завод………………………………………………………………..18

    2.1.Общие сведения об организации……………………………………..18

    2.2.Оновные    технико-экономические    показатели     ОАО

    Чебоксарский  агрегатный завод……………………………………….….20

3.Материальное    стимулирование    труда    на    ОАО    «Чебоксарский

агрегатный завод»……………………………………………………………….25

3.1. Формы  оплаты труда………………...………………………………...25

    3.2. Надбавки и доплаты…………………………………………………...26

Заключение……………………………………………………………………….27

Список  использованной литературы……………………………………….......29

Приложения

 

Введение 

    Оплата  труда - это вознаграждение, исчисленное  обычно в денежном выражении, которое  по трудовому договору собственник  либо уполномоченный им орган выплачивает  работнику за выполненную им работу.

    Оплата  труда, ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало  проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

    «Принятие управленческих решений в области заработной платы, как и во всех других сферах управления, предприятиями, требует определенной информации. Самой большой проблемой в этой области для руководителей российских предприятий является наличие (отсутствие) информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Хотя и известно, что основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда, мировой опыт свидетельствует, что данную проблему не в силах решить никакие научные дисциплины, так как справедливость оплаты труда относится к числу этических ценностей. Поэтому для нас поиск ответов на этот вопрос связан с необходимостью исследования, на примере развитых в рыночном отношении стран, соотношения рыночного и социально — политических факторов в механизме образования ставок заработной платы.

    Основной  трудностью в установлении абсолютного  размера оплаты труда является то, что он определяется состоянием спроса и предложения на внешнем (по отношению к предприятию) рынке труда, а также факторами исторического, социального характера, то есть типом экономической системы. Каждый тип экономической системы за время своего существования разрабатывает свою, специфическую, систему производственных и трудовых отношений, задача которой и состоит — применительно к рыночной экономике — в установлении условий обмена между наемными работниками и предприятием (работодателем). Центральным элементом этих условий и является размер заработной платы».

    Целю  курсовой работы является изучение материального стимулирования труда.

    Задачами  курсовой работы являются:

• изучение материального стимулирования труда
• изучение сущности заработной платы
• изучение функций заработной платы
• рассмотреть технико-экономическую характеристику Открытого Акционерного Общества
• изучить нормирование оплаты труда
• изучить формы и системы оплаты труда
• изучить должностной оклад
• изучить надбавки и доплаты

 

     Глава 1. Материальное стимулирование труда 

  1.1.Материальное стимулирование труда 

     Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

     Заработная  плата — вознаграждение работников за. труд и его конечные результаты.

     Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

• вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;
• предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
• государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

     Отдельными  элементами организации оплаты труда  являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

     Фонд  оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия  по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

     В современных условиях предприятие  вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

     Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между  администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат,  и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

     Организация заработной платы характеризуется  тарифным и бестарифным вариантами.

     Тарифная  система организации оплаты труда  предназначена для дифференцирования  оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности.

     Основные  составляющие тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих:

• минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
• нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
• схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

     Предприятие может самостоятельно проводить  работу по тарификации рабочих и  служащих, однако обычно для этих целей  используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии. 

  1.2.Сущность заработной платы 
 

     Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и  меру его оплаты в пределах и сверх  норм труда, гарантирующая получение  работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

     Определим сущность заработной платы. Большую  часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает  определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

     1) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и  динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

     2) заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара «рабочая  сила» или «превращенная форма  стоимости товара рабочая сила».  Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами  - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

     Заработная  плата как цена труда. Теоретические  основы этой концепции были разработаны  А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. 

1.3.Функции заработной платы 

     Заработной  плате свойственна многофункциональность. Наиболее общепризнанными являются воспроизводственная, стимулирующая  и регулирующая функции заработной платы.

    1.Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей коммерческого работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер.

    Месячная  минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени  и выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка (оклад) работников предприятий устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Минимальный уровень оплаты труда основан на определении расчетной стоимости рабочей силы.

    При установлении стоимости рабочей  силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором, применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда. Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих.

    Актуальной  проблемой является распространение  принципа маргинализации уровня оплаты труда – установление предельного  размера зарплаты высшей категории  наемных работников – руководителей предприятий, коммерческих директоров, агентов по сбыту и т.д. Это производится с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов этой категории работников, исходя из принципа оценки их индивидуального вклада в обеспечение успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы. При этом одним из условий служит недопущение неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем.