Материальное стимулирование труда

    2.Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.

    Объективной основой реализации этой функции  является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, т.е. группам работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о реализации ее в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров предприятий. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников – по профессиональным, квалификационным и социальным признакам.

    Роль  регулирующей функции оплаты труда, с позиции ее влияния на использование  трудового потенциала работников, непосредственно  проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания, с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макро уровне, требует оперативного регулирования на микроуровне.

    3.Стимулирующая  функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда». 

1.4. Формы и системы оплаты труда 

        Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые определяют порядок начисления заработной платы по каждой категории работников и дополняют тарифную систему, устанавливающую размер оплаты труда.

        Под системой оплаты труда понимается способ соизмерения  размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

        Формы и системы  оплаты труда должны обеспечивать: учет количественных и качественных результатов труда при определении  размеров заработка; материальное стимулирование работников, а также их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия; реализацию умственных и физических способностей каждого работника; равную оплату за равный труд на предприятии.

        На предприятиях разных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

        Выбор формы оплаты труда осуществляется предприятием и определяется следующими объективными факторами: стратегией предприятия в части формирования и использования трудовых ресурсов; финансовыми ресурсами предприятия; материальными интересами работников; формами организации труда на предприятии; особенностями технологического процесса; характером применяемого оборудования; требованиями к качеству продукции, работ, услуг.

        Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует выработке, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости, получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работника с интересами коллектива предприятия.

        Сдельная форма  заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

        Прямая сдельная система оплаты заключается в  том, что заработок начисляется  работнику по заранее установленным  расценкам за единицу качественно  изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

где Рсд — часовая тарифная ставка выполняемой работы; Нв — норма часовой выработки единицы продукции.

        При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественный и качественный показатели работы.

        Сдельно-прогрессивная  система — оплата труда работника  осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

        При косвенной сдельной системе уровень заработка работника  становится в прямую зависимость  от результатов труда (работы) обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков.

        При аккордной системе  расценка устанавливается на весь объем  работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени  или норм выработки и расценок. По такой системе оплаты труда  рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

        Повременная заработная плата бывает простой повременной  и повременно-премиальной.

        Повременная заработная плата — денежное вознаграждение работника в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифной системы.

        Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается умножением часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч на отработанное время в данном периоде tp (соответственно в часах или рабочих днях):

Зп= Зч* tp

        При помесячной оплате труда повременный заработок  рабочего определяется по формуле

где Зм — месячная повременная заработная плата работника, руб.;

tp —  число рабочих часов по графику  в данном месяце;

— количество часов, фактически отработанных рабочим.

        В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными (базирующиеся на оценке результатов труда каждого работника) и коллективными (базирующиеся на оценке коллективного труда). Сегодня значительное внимание уделяется коллективным формам оплаты труда, появление которых обусловлено необходимостью объединения работников в группы для совместного выполнения таких видов работ, которые невозможно выполнить одному. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является бестарифный способ ее организации. Оплата труда при этом осуществляется по конечным результатам работы коллектива в целом и на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

        Бестарифная система  оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости  от квалификации и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, а также оценки его трудового вклада в общие результаты коллектива.

        Бестарифная система  чаще всего применяется в организациях или в структурных подразделениях с небольшой численностью работников, когда имеется возможность реальной оценки индивидуального трудового  вклада каждого работника. Наиболее распространены следующие варианты бестарифной системы:

1. оплата на основе условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из работников;
2. оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который определяется с учетом результатов работы организации;
3. рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом;
4. индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. При этом размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.

1.5.Должностной  оклад 

        В основу определения  размеров должностных окладов служащих, так же как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный законодательно на федеральном уровне. При этом различная продолжительность фонда рабочего времени по месяцам не влияет на размер тарифной части заработка. Эта система наиболее адекватна требованиям рыночной экономики. На предприятиях труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе штатных расписаний.

        Должностной оклад  — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

        Штатное расписание — документ, в котором представлены номенклатура должностей служащих предприятия  и соответствующие каждой должности  размеры должностных окладов.

        Для оплаты труда  руководителей, специалистов и служащих применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную систему.

        К основным элементам  организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих относятся: минимальные ставки оплаты труда  работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как элемент их тарификации. 

1.6.Надбавки  и доплаты 

        Для учета должностных  окладов различий в квалификации, сложности и ответственности  выполняемых работ, повышения качества труда применяется категорирование  специалистов. Так, для работников экономических  служб установлены четыре категории: экономист без категории, экономист второй и третьей категории и ведущий экономист. Категорию и оклад специалисту устанавливает Руководитель предприятия на основе оценки аттестационной комиссии при условии роста квалификации работника и выполнения им наиболее сложной работы. Одновременно с этим аттестационная комиссия может уменьшить категорию специалисту в случае ухудшения показателей своей работы. Для оценки результатов специалистов, усиления их заинтересованности в выполнении ответственной работы им могут устанавливаться постоянные надбавки или на момент выполнения этой работы. Размер надбавок определяется предприятием самостоятельно и дифференцируется как по категориям, так и по конкретным работникам. Надбавки могут выплачиваться одновременно за высокие достижения и за выполнение особо важных работ.

        Кроме надбавок существуют и другие формы стимулирования труда. К ним относятся доплаты, представляющие собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда; компенсации, которые учитывают не зависящие от фирмы факторы, влияющие на уровень реальных доходов и премии, — дополнительное вознаграждение и выплачиваемые работнику за особые достижения.

        Оплата руководителей  государственных предприятий состоит  из должностного оклада и вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система премирования руководителей может быть и многофакторной. При этом должны быть определены:

• перечень целей, влияющих на размер премий (показателей финансово-хозяйственной деятельности);
• удельный вес каждого показателя;
• количественные значения показателя (уровень достижения).

        Групповые системы  премирования (стимулирования) включают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом, разновидность  данной системы — распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками.

     В связи с изменением форм собственности  в настоящее время российские предприятия находятся в поисках  новых подходов к материальному  вознаграждению персонала. Происходит переход от «оплаты труда» к «оплате результатов». Наивысших результатов добиваются предприятия, которые в своей политике используют взаимосвязь между результатами индивидуальной работы и вознаграждением и увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного работника.