Мотивация труда и организация материального стимулирования работников фирмы на примере ОАО «Первая Самарская Оптика»

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования 
«Самарский государственный аэрокосмический университет 
имени академика С.П.Королева 
(национальный исследовательский университет)»

 

 

Факультет экономики  и управления

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

Курсовая работа по курсу 
«Основы менеджмента»

 

 

Тема: Мотивация  труда и организация материального  стимулирования работников фирмы на примере ОАО «Первая Самарская Оптика»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентка: ______группы 7204Б313 _______________Сидоренкова К.А.

 

 

Руководитель: _____________________________к.э.н. доц. Ковельский В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара, 2013

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

Студентке Сидоренковой К.А., гр. 7204Б313

 

 

 

Тема: _Мотивация труда и организация материального стимулирования работников фирмы на примере ОАО «Первая Самарская Оптика»___________

 

Содержание  задания:__________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Исходные  данные:____________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Таблицы, графики:____________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Задание выдано: ______________________________________________________

(подпись) (Ф.И.О. руководителя)

 

 

___________________________________________________________________

(дата) (подпись) (Ф.И.О. студента)

 

ГРАФИК ВЫПОЛНЕНИЯ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

 

Студентка Сидоренкова К.А.  группа 7204Б313

№ п/п	Этапы работы	Срок выполнения по номерам  недели	Объем работы в процентах	Выполнение работы нарастающим  итогом, %
1.	Выбор темы	1	6	6
2.	Написание задания	2	4	10
3.	Подбор литературы	3	6	16
4.	Составление графика выполнения курсовой работы	4	6	22
5.	Разработка «Содержания» курсовой работы	5	6	28
6.	Написание «Введения»	6	6	34
7.	I-я глава	7-8	12	46
8.	II-я глава	9-10	12	58
9.	III-я глава	11-12	12	70
10.	Заключение	13	6	76
11.	Список использованных источников	14	6	82
12.	Приложения	15	6	88
13.	Предзащита курсовой работы	16	6	94
14.	Защита курсовой работы	17	6	100

 

График выполнен _____________________ Ковельский В.В.

(подпись) (Ф.И.О. руководителя)

 

РЕФЕРАТ

 

 

 

Курсовая работа: 37 с., 4 таблицы, 2 рисунка, 20 источников

 

 

 

 

 

 

 

 

МОТИВАЦИЯ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ, ОПЛАТА ТРУДА, ПРОБЛЕМЫ, СИСТЕМА

 

 

 

 

Объектом исследования является ОАО «Первая Самарская Оптика».

Цель работы – повышение  мотивации труда в фирме.

Проведен анализ мотивации  и материального стимулирования работников предприятия. Предложены меры по совершенствованию системы мотивации.

 

Содержание

 

Введение 6

1. Сущность  мотивации труда и материального  стимулирования 8

1.1 Сущность  мотивации труда 8

1.1.1 Содержательная  теория мотивации А.Маслоу 10

1.2 Материальное  стимулирование труда 12

2. Мотивационная  и стимулирующая деятельность  в ОАО Магазин «ОПТИКА» 18

2.1 Общая характеристика  ОАО Магазин «ОПТИКА» 18

2.2 Практическое  применение правил и механизмов  мотивации, используемых в ОАО  Магазин «ОПТИКА» 19

2.3 Оплата  труда и материальное стимулирование  на примере ОАО Магазин «ОПТИКА» 25

3. Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации и стимулирования  в ОАО Магазин «ОПТИКА» 30

Заключение 32

Список использованной литературы 36

 

 

 

Введение

 

Еще издревле те, кто задумывался  над проблемой как организовать труд других людей для получения  нужного результата, задумывались и  над вопросами мотивации. Уже  с библейских времен, те, кто управляли  огромным количеством людей, знали, что можно использовать положительные  и отрицательные мотиваторы, а еще лучше, их эффективное сочетание. Тогда то и возникло выражение «метод кнута и пряника (или «палки и морковки», кому как нравится).

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» управления персоналом. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида - от среды и условий существования - до целенаправленного принуждения, также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации  на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся  первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как  осознанная потребность, отражающая внешнюю  ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают  проявление им внимания, осуществление  действий.

Современные исследования, проведенные в странах развитой экономики, показали, что при эффективной  организации работы сотрудников  акцент смещается на большее использование  положительных мотиваторов.

Однако этот эффект был  известен и в древности, ведь на сегодняшний  день специалисты египтологи уверяют, что крупнейшие пирамиды были созданы не «из-под палки», а на основе добровольного желания жителей Древнего Египта.

Между тем мотивация персонала  в любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и в значительной степени определяет развитие экономики в обществе и  уровень его благосостояния это  и служит актуальностью данной курсовой работы.

Объектом исследования моей курсовой работы является система мотивации и материального стимулирования работников ОАО «Первая Самарская Оптика».

Для изучения данной темы в  работе поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность  мотивации труда, ее виды, основные  правила и механизм;

2. Рассмотреть принципы  и формы оплаты труда;

3. Охарактеризовать мотивационную  и стимулирующую деятельность  в ОАО «Первая Самарская Оптика»;

4. Предложить действия, для  совершенствования системы мотивации.

 

1. Сущность мотивации труда  и материального стимулирования

1.1 Сущность мотивации  труда

 

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Мотивированная деятельность - это направленные на достижение целей  действия человека, обусловленные внутренними  побуждениями.

Таким образом, под мотивацией труда мы подразумеваем то, что  обуславливает стремление работника  удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую  хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту  потребность; трудовое действие, необходимое  для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового  действия.

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного  процесса ОП начинается с раскрытия  сущности и содержания понятия мотивации, отражающего, по крайней мере, четыре значения:

1. формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, - воспитание;

2. создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида - инициирование;

3. целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности - активизация;

4. выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, - мотивирование.

Мотивы труда формируются, если¹:

1. в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

2. для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

3. трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка достижимости целей. Если получение искомого блага  не требует особых усилий либо это  благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив  труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется  только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага². Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Мотивация труда - важнейший  фактор результативности работы. Более  того, низко мотивированный обходится очень дорого обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого социально работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу.

Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.

1.1.1 Содержательная теория мотивации А.Маслоу

 

Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и  процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

В своей курсовой работе я буду опираться именно на теорию потребностей (пирамиду) А.Маслоу и проведу параллель между уровнями потребностей, выделенными Маслоу и принципами мотивации, которые используются в рассматриваемой организации.

Теории потребностей Маслоу.

Маслоу разработал теорию мотивации и в основу ее заложил пирамиду потребностей, которые расположил в пирамиде на 5 (известна также «расширенная» пирамида Маслоу, где уровней 7) уровнях, начиная с основания пирамиды по возрастанию важности.

Рисунок 1 – «Расширенная» пирамида потребностей Маслоу

Физиологические потребности: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе. Данные потребности необходимы в качества «толчка» к дальнейшей деятельности человека.

Потребность в  безопасности: чтобы эффективно трудиться, человек должен чувствовать себя в безопасности, быть уверенным в свое будущее (и будущее своей семьи). В эту группу также можно включить потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Потребность в  принадлежности и любви: данная группа потребностей в некоторых источниках еще называется также «социальными потребностями», «потребностями в контактах и любви», что, собственно говоря, сути не меняет. К данным потребностям относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки.

Потребности в уважении (почитании): человек хочет быть успешным, он хочет быть уважаемым со стороны своих коллег или друзей, ему необходимо быть признанным.

Познавательные  потребности: в обычной пирамиде Маслоу, состоящей из 5 «ступеней» данная потребность отсутствует. Поэтому мы не будем на ней подробно останавливаться.

Эстетические  потребности: потребность в эстетическом удовольствии ничуть не менее важна, чем, допустим, потребность в пище и воде. Видя вокруг себя красоту, порядок и гармонию, человек становится куда как более лучшим работником, чем, если бы он находился в хаосе. Не принимать во внимание данную потребность нельзя.

Потребность в  самоактуализации: наивысший уровень в пирамиде потребностей Маслоу. Редкий руководитель может управлять подчиненными, используя в качестве мотиватора потребности верхних уровней.

Рисунок 2 – «Стандартная»  пирамида потребностей Маслоу

Низшие (первичные) потребности являются более насущными. Если они не удовлетворены, вся активность направляется на их удовлетворение, остальные же потребности просто не существуют для человека в данный момент. Когда потребности физиологического уровня удовлетворены, они перестают определять поведение; наступает очередь вторичных потребностей. Вообще потребности более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей более низких уровней.