Экономика, организация, нормирование и социология труда на примере ГУП "Удмурттехинвентаризация"

 

 

 

 

Выводы к разделу

           

ГУП «Удмурттехинвентаризация»  имеет четкий регламент и является предприятием с ненормированной рабочей деятельностью. Регламентация работы в предприятии осуществляется с помощью Трудового Кодекса РФ, федеральных законов, указов, положений, а также с помощью локальных организационных документов, основанных на Уставе предприятия.

Каждый из сотрудников  предприятия имеет свои индивидуальные требования, обязанности, права и ответственность, которые регулируются должностными инструкциями, трудовыми договорами. Несмотря на различия, все работники должны соблюдать правила трудовой дисциплины, соблюдать правила техники безопасности труда и пожарной безопасности.

По проведенной фотографии рабочего времени выяснилось, что рабочее время используется не экономно, составлен нормативный баланс рабочего времени. Основываясь на котором следует уменьшить простои как по вине предприятия, так и по вине самого работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ЭКОНОМИКА  И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

 

Экономика труда - это процесс взаимодействия системы «человек - машина», в результате которого создаются новые товары. Экономика труда изучает деятельность людей, выявляет пути повышения ее эффективности с учетом влияния технических факторов(средства производства), личных факторов(рабочая сила) и организационных.   

Социология труда - взаимодействие системы «человек - человек». В процессе трудовой деятельности на базе экономических  отношений формируются человеческие взаимосвязи и отношения, называемые социальными. Базовый процесс - сам процесс труда, так как именно во время него изменяется социальное положение работника. Прочие социальные процессы: трудовая адаптация, сплоченность, руководство трудовым коллективом и его развитие, мотивация, стимулирование труда. Чем успешнее развиваются социальные отношения в трудовом коллективе, тем эффективнее взаимодействие работников друг с другом, тем более производителен труд в целом.

            Труд – это целесообразная  деятельность людей по созданию  материальных и духовных ценностей.

 

1. Анализ динамики основных трудовых показателей

 

Чтобы дать оценку эффективности  использования  такого вида ресурса  как труд, необходимо рассмотреть  не только показатели, непосредственно  отражающие состояние организации  труда и использования персонала предприятия, но и некоторые показатели эффективности конечных результатов деятельности предприятия.

К основным трудовым показателям, таким образом, относятся: валовой  доход предприятия, численность, валовой  доход на одного работника (производительность труда) и заработная плата.

В качестве показателей  динамики рассмотрим следующие  индексы:

Индекс численности  персонала.

I_ч = Ч _от / Ч _б ,                                                                                  

где Ч _от, Ч _б - численность персонала соответственно в отчетном и базисном периодах.

I_ч = 118 / 131 =0,9

Численность персонала  в отчетном периоде по сравнению  с базисным снизилась, что свидетельствует  об уменьшении штата работников.

Индекс доходности.

Iа = Qот/Qб , (13)

где Qот, Qб – значение показателя доходности, соответственно в отчетном и базисном периодах

Iа = 37651000 / 50746000 = 0,742

Доход организации снизился в отчетном периоде по сравнению с базисным. Причиной тому служит то, что у предприятия появились конкуренты, регистрационная палата уже не требует документов, а так же повлиял кризис (стали реже обращаться).

Индекс производительности.

I_пт = ПТ_от / ПТ_б  ,                                                                                    

где ПТ_от, ПТ_б - уровень производительности труда соответственно в отчетном и базисном периодах.

Найдем уровень производительности труда как отношение прибыли  организации к численности ее сотрудников.

ПТот = 37651000 / 118 = 319076,3

ПТб = 50746000 / 131 = 387374,0

Итак, индекс производительности равен:

I_пт =  319076,3 / 387374,0 = 0,824

 Производительность труда снизилась в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Индекс средней заработной платы.

I_зп = Р_от / Р_б ,                                                                                            

где Р_от, Р_б - средняя заработная плата соответственно в отчетном и базисном периодах.

I_зп = 15748,0 / 18430,0 = 0,854

Источником формирования фонда заработной платы работников предприятия являются средства, полученные предприятием за произведенные работы и оказанные услуги. За анализируемый период наблюдается снижение среднемесячной заработной платы.

Итак, из анализа динамики трудовых показателей можно сделать  вывод:

Так как индекс численности персонала меньше индекса производительности, то отсюда следует, что предприятие идет по пути интенсивного использования трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ использования персонала организации

 

Для проведения анализа  качественных трудовых показателей, необходимо рассчитать следующие коэффициенты:

• Коэффициент текучести кадров ( ):

,

2009 г.:  =12/131*100%=9%,        2010 г.: =11/118*100%=10% ,

где - среднесписочная численность персонала, - численность уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

В исследуемом предприятии уровень текучести кадров находится в допустимых пределах.

• Коэффициент равномерности загрузки персонала (в смену)( ):

,

где - время потерь рабочего времени, - время сверхурочных работ, ФРВ – общий сменный фонд рабочего времени.

Что касается времени сверхурочных работ, то в исследуемом предприятии таких работ нет. В Удмурттехинвентаризации применяется ненормированный рабочий день. Более того, в исследуемом предприятии не ведется учет использования рабочего времени, поэтому мне не удалось рассчитать данный коэффициент.

• Коэффициент надежности работы персонала ( ) – вероятность совершения ошибки:

,

где - количество поступивших жалоб в течение года, - среднесписочная численность персонала.

 

2009 г.:

=10/131=0,076,        2010 г.: =13/118=0,11,

 

Коэффициент надежности работы персонала близок к 0, что говорит о высоком качестве обслуживания в Удмурттехинвентаризации. Персонал работает со значительной степенью надежности, совершается очень малое количество ошибок, что благоприятно сказывается на всей работе предприятия.

Таким образом, по результатам всей вышеизложенной информации можно заключить, что предприятие имеет положительную динамику трудовых показателей, что касается использования персонала, то  в 2010 году по сравнению с предыдущим годом увеличилась вероятность совершения ошибок.  На мой взгляд, это в большей степени связано с сокращением персонала, нагрузка  на каждого специалиста увеличилась. В дальнейшем это может привести к сокращению эффективности труда, а, следовательно, и к снижению  производительности труда. Поэтому, для облегчения  решения этой проблемы, нужно проводить мероприятия по улучшению условий труда. Необходимо сделать комфортной рабочую зону для специалистов. Предложения были озвучены в предыдущих главах. На мой взгляд, если реализовать все предложенные мероприятия, то это позволит  снизить допущения ошибок при работе, улучшить психологический климат в коллективе и увеличить активность, энергичность работников.

 

 

3. Анализ аттестации работников

 

С целью повышения  эффективности системы управления, оптимизации работы и развития персонала в организации проводится профессиональная аттестация специалистов.

Основными задачами аттестации являются:

- Оценка профессиональных  качеств специалиста

- Определение соответствия  специалиста занимаемой должности

- Выявление необходимости  повышения квалификации или переподготовки  и направления обучения

- Планирование карьеры специалиста

- Определение возможности  включения специалиста в состав  кадрового резерва.

В исследуемом предприятии аттестацией работников занимается начальник отдела кадров. Этим учреждением разработан учебный портал, с помощью которого и проводятся дистанционная  аттестация и обучение сотрудников банка.

Аттестации подлежат все работники предприятия и дополнительных офисов, кроме младшего обслуживающего персонала.

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после возвращения на работу.

Аттестации подлежат:

• специалисты;
• руководители структурных подразделений и отделений.

Аттестация проводится один раз в три года. 

По результатам аттестации начальник отдела кадров дает одну из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций;
• не соответствует занимаемой должности.

Также по результатам  аттестации начальник отдела кадров разрабатывает план конкретных мероприятий по развитию необходимых способностей сотрудников.

На сегодняшний день предприятие аттестовано на 100%.

Помимо аттестации работников существует еще и аттестация непосредственно новых сотрудников предприятия. По истечении трех месяцев работы с ними проводится собеседование, по результатам которого принимается решение о продолжении работы сотрудником или о его увольнении.

Заинтересованность в результатах своего труда не может быть не связана с возможностью профессионального роста.

Возможности создания карьеры  хотя и несколько ограничены, так как состав персонала предприятия достаточно стабилен, но все же изменяется. Так отличившийся сотрудник может получить повышение по службе и занять место ушедшего работника, либо получить должность во вновь созданном подразделении.

Таким образом, можно заключить, что в предприятии сложился достаточно жесткий, требовательный подход к персоналу предприятия. Проведение аттестаций сотрудников  один раз в три года, на мой взгляд, довольно редко. Мне кажется, что это не правильно. Ведь изменения в экономике происходят  постоянно и поэтому необходимо как можно чаще проверять сотрудников на готовность работать в новых условиях. И основываясь на результатах аттестации разрабатывать новые подходы работы, разрабатывать учебные мероприятия по повышению уровней знаний сотрудников.

Кроме того,  следует отметить, что наряду с системой аттестации работников предприятия создает систему ценностей, формирующих его индивидуальность – корпоративную культуру.

Она определяет имидж и восприятие предприятия в глазах общества, стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников до руководителей.

Работа по развитию корпоративной культуры направлена на воспитание у каждого сотрудника предприятия осознанной личной ответственности за общий результат деятельности подразделения, предприятия в целом. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью.

Предприятие применяет единый подход к разработке внутрикорпоративных социальных программ, направленных на сплочение коллектива. Так,  например, проводятся корпоративные занятия спортом в оздоровительных комплексах и просто корпоративные вечера.

 

 

4.4. Анализ тарификации труда

 

В  финансово-экономическом отделе непосредственно задействовано два человека: ведущий экономист и экономист. Все специалисты имеют высшее образование и опыт работы не менее двух лет.

          Для начисления их заработной платы используется тарифная система оплаты труда, которая включает в себя следующие элементы:

- нормирование труда

-  компенсационные,  стимулирующие надбавки, доплаты 

- формы оплаты труда

- тарифные системы.

          Тарифные системы служат для регулирования размера заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника и трудового вклада работника. Существует два главных элемента данной системы: