Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО "Автосервис"

Подсистема планирования и маркетинга персонала - разработка кадровой политики и стратегии управления персонала, анализ рынка труда, планирование и прогноз потребностей в персонале, организация рекламы, взаимосвязь с внешними источниками (ПТУ, ВУЗ).

Подсистема управления наймом и учетом персонала - организация найма, собеседования, оценки, подбора, учет найма, профориентация при приеме.

Подсистема управления трудовыми отношениями - регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами, выполняем социально-психологическую диагностику, управление взаимодействия с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда - соблюдение требований, психофизиологии и эстетики.

Подсистема управления развитием персонала - обучение, повышение квалификации, введение в должность, текущая оценка кадров, реализация деловой карьеры, профессиональное продвижение, работа с кадровым резервом.

Управление мотивацией поведения персонала - управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибыли.

Подсистема социального развития - организация питания (столовых), управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, детские сада, лагеря, социального страхования, товаров народного потребления.

Подсистема развития организационной структуры - анализ орг. структуры.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом - правовое обеспечение вопросов трудовых отношений, консультации по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения - учет и статистика персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

 

2.3 SWOT - анализ предприятия

- анализ предприятия представлен  в таблицах 6 - 11.

 

Таблица 6

Анализ угроз и возможностей

Возможности	Угрозы
1. Большой рынок сбыта	1. Большие затраты
2. наличие собственных производственных и вспомогательных площадей, находящихся рядом друг с другом	2. Конкуренция со стороны частных  предпринимателей, предлагают свои  услуги по более низким ценам  из-за меньшей налоговой базы
3. Освоение нового направления - производство  автомобилей для бизнеса, науки и силовых структур	3. Малые дотации со стороны  государства
4. Вероятность приобретения новых  знаний и навыков	4. Потребность в квалифицированном  персонале
5. Высокий производственный потенциал	5. Дорогая покупка нового и  ремонт старого оборудования
6. Малые затраты на рекламу
7. Гибкость цен
8. Высокая прибыль
9. Высокой квалификации, опыта и  слаженности работ технического  персонала
10. Современная техническая база
11. Наличие собственного сайта

 

 

Таблица 7 - Матрица возможностей

Вероятность реализации Сила влияния	Высокая	Средняя	Низкая
Большая	1. Большой рынок сбыта 2. наличие  собственных производственных и  вспомогательных площадей, находящихся  рядом друг с другом 3. Освоение  нового направления - производство  автомобилей для бизнеса, науки и силовых структур 4. Вероятность получения новых знаний и навыков	7. Гибкость цен 8. Высокая прибыль 10. Современная техническая база
Средняя	5. Высокий производственный потенциал 9. Высокой квалификации, опыта и  слаженности работ технического персонала.	6. Малые затраты на рекламу
Низкая	11. Наличие собственного сайта

 

Таблица 8 - Матрица угроз

Вероятность реализации Сила влияния	Высокая	Средняя	Низкая
Большая	2. Конкуренция со стороны частных  предпринимателей, предлагают свои услуги по более низким ценам из-за меньшей налоговой базы	4. Потребность в квалифицированном  персонале 5. Дорогая покупка нового  и ремонт старого оборудования	1. Большие затраты
Средняя	3. Малые дотации со стороны  государства
Низкая

 

SWOT - анализ отдела кадров

SWOT - анализ отдела кадров представлен в таблицах 9 - 14.

 

Таблица 9

Анализ угроз и возможностей

Возможности	Угрозы
1. Повышение квалификации	1. Расширение неквалифицированным  персоналом
2. Карьерный рост
3. Расширение ОК

 

Таблица 10

Матрица возможностей

Вероятность реализации Сила влияния	Высокая	Средняя	Низкая
Большая	1. Повышение квалификации
Средняя		2. Карьерный рост	3. Расширение ОК
Низкая

 

Таблица 11

Матрица угроз

Вероятность реализации Сила влияния	Высокая	Средняя	Низкая
Большая		1. Расширение неквалифицированным  персоналом
Средняя
Низкая

 

Таблица 12

Анализ сильных и слабых сторон

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Уровень образования	1. Большой объем работы (сильная  загруженность)
2. Опыт	2. Низкая з/пл
3. Бесплатное повышение квалификации
4. Обмен опытом с др. филиалами

Таблица 13

Матрица сильных сторон

Вероятность реализации Сила влияния	Высокая	Средняя	Низкая
Большая	1. Уровень образования	2. Опыт 3. Бесплатное повышение квалификации
Средняя			4. Обмен опытом с др. филиалами
Низкая

 

Таблица 14

Матрица слабых сторон

Вероятность реализации Сила влияния	Высокая	Средняя	Низкая
Большая	1. Большой объем работы (сильная  загруженность) 2. Низкая з/пл
Средняя
Низкая

 

Организация приема на работу в ООО «Автосервис центр»

Процедура приема на работу является важной и неотъемлемой частью работы отдела кадров, да и самого предприятия в целом.

В первую очередь набираются молодые, энергичные, образованные и надежные люди, заинтересованные в длительной, высокооплачиваемой и интересной работе, готовые к интенсивному труду и постоянному повышению квалификации.

Подбор кадров происходит из претендентов на должность, присланных из местных служб занятости населения и граждан, пришедших по объявлению или получивших информацию о вакантном месте из «первых уст».

1. Первой стадией отбора кадров на вакантную должность является предварительный отбор на основании поданных документов. Для лиц, претендующий на должность ИТР, предъявляют такие требования, как:

o Высшее образование;

o Знание ПК;

o Коммуникабельность;

o Привлекательная внешность;

o Опыт работы в данной отрасли;

o Знание иностранного языка.

Для лиц, претендующих на должность рабочих, другие требования:

o Профессиональное образование;

o Опыт работы желателен

o Водительские права категории А, В.

2. Второй стадией является интервью или небольшое собеседование с сотрудником отдела кадров или психологом. В течение беседы наш психолог пытается раскрыть личные качества и склонности кандидата, дать свою оценку совместимости данного кандидата с той должностью, на которую он претендует. Методами диагностики подходит ли данный кандидатура нашему предприятию или нам стоит продолжить наши поиски являются:

o Тесты. Применяемые тесты позволяют оценить с различных точек зрения личные качества и склонности участников. В сочетании с наблюдением за проявлениями участников в активных процессах диагностики позволяют получить результаты, носящие объективный характер;

o Структурированные интервью. Позволяют в интерактивной форме получить информацию личных качествах участника. Происходят в форме живой беседы на основе предварительно заполненной анкеты. Дают возможность оперативно уточнить неясности и принять во внимание индивидуальные черты участников.

o Ролевые игры. Дают возможность участникам проявить (продемонстрировать) качества и навыки, требующиеся в их деятельности. В группе участников распределяются роли согласно сценарию, моделирующему типичную деловую ситуацию. Сценарии могут соответствовать реальным ситуациям, возникающим в повседневной работе компании или носить гипотетический характер. Наиболее распространены игры на принятие решения в ограниченный промежуток времени, проведение презентации на заданную тему, достижение согласия, поиск альтернатив в нестандартной ситуации. Пример: Заседание правления по поводу сокращения сотрудников. К рассмотрению предложен список кандидатов на увольнение из которого нужно выбрать трех человек. Участникам предложены роли руководителей департаментов. Им необходимо прийти к согласованному решению в определенный промежуток времени. Оценивается способность сочетать личные и корпоративные интересы, аргументировать свою точку зрения, стиль поведения в конфликтных ситуациях, способность группы достигать согласия, стиль принятия решений и т.д.

o Упражнения в парах. Варианты - ролевая игра в паре или выполнение определенного задания, например, отработка приемов "активного слушания" или моделирование делового визита. Работа в парах характеризуется наибольшей "включенностью" всех участников. Это позволяет эффективно задействовать механизмы взаимной оценки. Работа с кем была для Вас наиболее ценной? По каким параметрам?

o Групповые процессы. Структурированные дискуссии, выполнение заданий, в том числе, кажущихся невыполнимыми, обсуждение опыта. В отличие от ролевых игр, эти процессы менее структурированы, участникам не предписывается какая-либо роль или стиль поведения. В групповых процесса нет "правильного" или "неправильного" поведения. Оценивается взаимодействие внутри группы и личностные стратегии и качества, проявляемые участниками, например:

o личные качества: лидерство качества, умение слушать, способность конструктивно использовать обратную связь, гибкость, приверженность к достижению цели, готовность действовать в интересах группы, инновационный потенциал;

o групповые качества: командное взаимодействие, климат в группе, способность конструктивно выходить из конфликта, настроенность на достижение цели, способность "включить" потенциал всех участников.

Групповые процессы носят не только оценочный, но и развивающий характер. Участники могут отработать новые стратегии взаимодействия. Часто именно в групповых процессах проявляются скрытые резервы, люди обнаруживают потенциал роста, что не всегда можно определить при помощи тестов.

После этих длительных процедур следует подписание трудового договора. Трудовой договор может заключаться:

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если не одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок..

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работниками, с которыми заключается трудовой договор.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.