Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО "Автосервис"

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий. В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

 

 

1.5 Роль текучести  кадров в управлении персоналом

 

.5.1 Основные понятия текучести кадров

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;

внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Активная текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное не удовлетворенностью работника рабочим местом: условиями труда, быта и т.д.

Пассивная текучесть кадров - движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью предприятием-работодателем конкретным работником.

Потенциальная текучесть кадров - готовность работников к смене места работы.

Расходы на текучесть кадров - потери, вызванные:

o простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест;

o снижением качества производимой продукции;

o ухудшением обслуживания оборудования;

o снижением выработки работников перед их уходом из организации.

Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

o неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

o неудовлетворенность качеством жизни;

o профессионально - квалификационные мотивы;

o мотивы личного характера и пр.

Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

o факторы, возникающие в самой организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;

o личностные факторы: возраст, уровень образования, опыт работы и т.п.;

факторы, внешние по отношению к организации: экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п. [4]

 

1.5.2 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

 

Nпр = В * Т * Чт (1)

 

Где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;

В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

 

N0 = З0 * А/В (2)

 

Где N0 - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

З0 - затраты на обучение и переобучение;

А - доля излишнего оборота, текучести;

В - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением Nу, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней, перед увольнением числа работников, выбывших по причине текучести:

 

Nу = Вt * Qt * Ду * Чт (3)

 

Где Вt - средняя выработка;

Qt - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Ду - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

 

Nпр = Чт (Вta*Qt) * t (4)

 

Где Вta - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Qt - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

t - число дней в соответствующем месяце.

5. Затраты по проведению оргнабора в результате текучести Зорг. определяются как произведение затрат на оргнабор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

 

Зорг = Зн * m / Визм.ч (5)

 

Где Зн - затраты на оргнабор

Визм. ч. - коэффициент изменения численности работников, равный отношению числа на конец периода к численности на начало периода.

m - доля текучести.

6. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:

 

Nбр.н = Nбр.общ * L * m / В (6)

 

Где Nбр.н - потери от брака у новичков;

Nбр.общ - общие потери от брака;

L - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года.

Общая величина потерь равна сумме всех частных потерь. По оценкам затраты на замену рабочих составляют 7 - 12% их годовой заработной платы; специалистов 18 - 30%; управляющих 20 - 100%. [4]

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести.

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать при помощи ряда показателей.

 

Интенсивность Число принятых за период

оборота по приему = Среднесписочная численность (7),

персонала за период

 

Интенсивность Число выбывших за период по всем причинам

оборота по выбытию = Среднесписочная численность (8),

персонала за период

 

Число работников, состоящих в списках

Коэффициент организации в течение всего периода (9),

постоянства состава = Среднесписочная численность

персонала за период

 

Коэффициент Излишний оборот

текучести = Среднесписочная численность (10),

персонала за период

 

Число лиц с определенным

Коэффициент стажем, покидающих организацию (11)

закрепленности работников = Среднесписочная численность

персонала за период

 

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям.

Баланс содержит данные о численности работников на начале и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины). [4]

 

1.6 Правовое регулирование вопросов приема и увольнения

 

.6.1 Заключение трудового договора

Данный вопрос регламентирован ст. 63-71 КЗоТ РФ. Законом установлена обязательная письменная форма заключения трудового договора при найме работников. При этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон условия договора.

При заключении трудового договора рекомендуется указывать следующие условия:

o место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

o дату начала работы, и, если заключается срочный договор, дату окончания;

o трудовую функцию - работу, в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

o положения об условиях оплаты труда;

o режим рабочего времени и время отдыха;

o обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, как испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством; соглашением любого уровня и коллективным договором.

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

o условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных Кодексом Законов о труде РФ;

o установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

o введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности за исключением случаев, определенных ст. 232-233 КЗоТ РФ;

o стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предприятие-работодатель может делегировать право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

В трудовом договоре целесообразно указывать подразделение, в которое принимается работник, а также профессию (должность), на которую принимается работник. Профессию (должность) рекомендуется определять в соответствии с ЕКТС или ТКС.

При приеме на работу работодатель вправе требовать предоставления строго определенного перечня документов. Это:

o трудовая книжка (если лицо поступает на работу впервые, то справку о последнем занятии);

o паспорт.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении.

 

1.6.2 Прекращение трудового договора

Основания для прекращения трудового договора перечислены в ст. 77-84 КЗоТ. К числу таковых относятся:

o Соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения.

o Истечение срока срочного трудового договора. Однако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях.

o Призыв или поступление работника на военную службу.

o Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Расторжение трудового договора производится только на основании письменного заявления работника.