Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО "Автосервис"

5.4. порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

5.5. источники обеспечения предприятия кадрами;

.6. методы анализа профессионально - квалификационной структуры кадров;

.7. положение о проведении аттестации и квалификационных испытаний;

.8. порядок избрания (назначения) на должность;

.9. порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

5.10. порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

5.11. порядок составления отчетности по кадрам; Основы психологии и социологии труда;

.12. основы экономики, организации труда и управления;

.13. правила внутреннего трудового распорядка;

.14. правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

. Должностные  обязанности

На специалиста по кадрам возлагаются следующие функции:

Участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

Для выполнения возложенных на него функций специалист по кадрам обязан:

1. Выполнять работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

2. Проводить изучение и анализ:

2.1. должностной и профессионально - квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений;

2.2. установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников;

.3. результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах;

.4. подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

3. Участвовать в изучение рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля;

4. Информировать работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

. Принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду;

. Осуществлять контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок;

. Принимать участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности;

. Участвовать в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;

. Принимать участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурентных комиссий, оформлении их решений;

. Анализировать состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины;

. Контролировать:

11.1. своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников;

11.2. выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности;

.3. соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек;

.4. подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам;

.5. внесения соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;

12. Составлять установленную отчетность;

13. Выполнять отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

. Права

Специалист по кадрам имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности по вопросам, находящимся в его компетенции;

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию форм и методов труда, замечания по деятельности персонала предприятия;

. Предлагать варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков;

. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей;

. В пределах своей компетенции сообщать непосредственному руководителю о всех недостатках в деятельности предприятия (структурного подразделения, отдельных работников), выявленных в процессе исполнения своих должностных прав и обязанностей и вносить предложения по их устранению;

. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - с разрешения руководителя предприятия).

. Ответственность

Специалист по кадрам несет ответственность за:

1. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией;

2. Совершение в процессе осуществления своей деятельности правонарушения в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

. Причинение материального ущерба.

 

3.4 Совершенствование процедуры подбора персонала в ООО «Автосервис-Центр»

 

Проанализировав процедуру подбора персонала в ООО «Автосервис-Центр», которая включает в себя две стадии: первая - предварительный отбор на основании поданных документов (дает общие сведения о соискателе на должность) и вторая - интервью или небольшое собеседование с сотрудником отдела кадров или психологом (раскрывает личные качества и склонности кандидата, дает оценку совместимости данного кандидата с той должностью, на которую он претендует). Я считаю недостаточной работу кадровиков в данном вопросе. Полученные сведения дают лишь общую информацию о претенденте, об его знаниях, личностных качествах, потенциале. Они не рассматривают этот вопрос в аспекте личностных взаимоотношений будущего работника с будущим начальником.

Для этого я предлагаю ввести третью стадию отбора - собеседование с линейным, непосредственным руководителем будущего работника. Из группы претендентов, прошедших первичный отбор, будут выбираются кандидаты, которые по своим личностным особенностям и потенциалу наиболее полно соответствуют требованиям и организационной культуре компании. Здесь будут диагностироваться соответствие личностных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым данной должности. На этой основе определяются навыки и подходы, нуждающиеся в развитии. И именно на этом этапе выявится такой немаловажный фактор, как взаимоотношения работника с будущим начальником. Поскольку именно эта проблема порождает одну из причин текучести кадров на предприятии. Сколько раз было услышано в причинах увольнения работников такие фразы: «Плохой начальник», «Непонимание во взаимоотношениях с руководством», «Личная неприязнь». И именно первоначальный контакт закладывается в основу будущих отношений. Таким образом, вводя в отбор персонала третью стадию - собеседование с линейным руководителем - мы тем самым снижаем текучесть кадров по причине «некомпетентности сотрудников в данной должности» и такой субъективной причине, как «плохой начальник».

 

3.5 Совершенствование системы мотивирования и стимулирования труда персонала в ООО «Автосервис центр»

 

Во время исследования системы мотивирования и стимулирования персонала на данном предприятии, выяснилось, что разные категории сотрудников предприятия имеют свою систему оплату труда. ИТР и водители получаю повременно премиальную заработную плату. В соответствии с данной системой, работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Какие особенности учитываются и как они премируются, было показано выше.

Дополнительно в качестве мотивации можно предложить следующие варианты стимулирования. Для ИТР за любое рацпредложение назначить денежное вознаграждение в размере 500 руб. при его письменном предоставлении, и единовременную выплату в размере 5000 руб. на момент, когда предприятие будет иметь положительный экономический эффект от нововведения.

Для основных рабочих назначить ежемесячное премирование в размере 2000 руб. по номинациям «Лучшая экономия материала», «Наибольшая производительность труда».

Для менеджеров организовать «Доску почета», где будет вывешиваться фотография «Лучшего работника месяца», а лучшему менеджеру за наибольшую выручку от продажи будет выдаваться премия 2000 руб.

Предложенные изменения в системе стимулирования и мотивирования персонала приведут за собой материальную заинтересованность работников, придадут работе соревновательный характер, увеличат производительность труда, снизится объем брака, увеличится экономия материала.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключение моего дипломного проекта хотелось бы сделать следующие выводы:

Первый раздел моей работы «Система управления персоналом в современной организации» основан на теории и в полной мере дает представление о том, что такое система управления персоналом, какие цели она преследует, из каких подразделений состоит и как должны функционировать эти подразделения. Был проанализирован мировой опыт работы системы управления персоналом: как проходит обучение персонала на заводах «Тоёта» (Япония), как построена система материального стимулирования в промышленности США.

Второй раздел «Практика управления персоналом в ООО «Автосервис-Центр» показывает, как работает система управления персоналом в реальных условиях, ее положительные стороны и недостатки. Проанализировав данный раздел, следует отметить, что процедура приема на работу на предприятии проводится согласно трудовому кодексу РФ. Претенденты на должность проходят две стадии отбора. Полученные сведения дают лишь общую информацию о претенденте, об его знаниях, личностных качествах, потенциале. Они не рассматривают этот вопрос в аспекте личностных взаимоотношений будущего работника с будущим начальником, что является одной из причин текучести кадров. Что касается высвобождения персонала, то здесь все поставлено в соответствии с буквой закона и по данному вопросу к работе отдела кадров на предприятии не может быть ни претензий, ни предложений. Всего за год на предприятии проходят бесплатное обучение около 20 человек. В это количество входят вновь прибывшие водители, менеджеры, рабочие, главный бухгалтер, главный инженер, заместитель директора по перевозкам, юрист, начальник планово-экономического отдела, начальник отдела кадров. На их обучение тратиться примерно 100 тысяч рублей в год. Анализируя сложившуюся ситуацию на предприятии и экономическую ситуацию в районе это не плохо. Конечно обычные бухгалтера, экономисты, мастера и рабочие проходят обучение за свой счет, поскольку предприятие не может обеспечить бесплатное обучение всем.

Что касается системы мотивации и стимулирования труда, то она выстроена относительно грамотно. Основной ложкой дегтя в бочке меда является невысокая заработная плата сотрудников и вечный недостаток средств, которые и есть источник большинства бед. Так текучесть кадров - одна из проблем предприятия, но по сравнению с предыдущими годами она значительно снизилась (с 26% в 2008 г. до 11 % в 2010 г.). По-видимому, это связано с улучшением финансовой ситуации. В общем ситуация на предприятии относительно стабильная. Система управления персоналом имеет некоторые недоработки, но функционирует нормально. В большинстве случаев сбои в ее работе происходят из-за недостатка производственных сил.

Третий раздел «Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Автосервис-Центр» рассказывает о мероприятиях и предложениях по повышению эффективности функционирования отдела кадров. Во-первых, здесь предлагается ввести второго сотрудника в отдел кадров, поскольку один человек не в состоянии справиться со всеми возложенными на него обязанностями. Ведение второго человека даст возможность более тщательно выполнять свои функции. На второго человека будут возлагаться функции по подбору, отбору и расстановке кадров. И как следствие этого на предприятие придут нужные люди, желающие работать здесь. Отсюда вытекает снижение текучести кадров, повышение эффективности работы. В соответствии с этим было разработано положение об отделе кадров и должностные инструкции на каждого работника отдела кадров. Во-вторых, предложено ввести третью стадию в отбор персонала на предприятие - собеседование с линейным руководителем будущего работника. Здесь будут диагностироваться соответствие личностных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым данной должности. На этой основе определяются навыки и подходы, нуждающиеся в развитии. И именно на этом этапе выявится такой немаловажный фактор, как взаимоотношения работника с будущим начальником. Поскольку именно эта проблема порождает одну из причин текучести кадров на предприятии, вводя третью стадию, мы снижаем текучесть кадров. В-третьих, предложены изменения в системе стимулирования и мотивирования персонала. Предложенные изменения в системе стимулирования и мотивирования персонала приведут за собой материальную заинтересованность работников, придадут работе соревновательный характер, увеличат производительность труда, снизится объем брака, увеличится экономия материала.

Подводя итог, хочу сказать, что система управления персоналом на предприятии конечно не совершенна, имеет свои недоработки, но в среднем она соответствует тому статусу, который возложило на нее предприятие. И эти мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров только увеличат его статус в глазах как руководства, так и рядовых работников.