Определенная
в таком порядке цена реализации
блюда сохраняется до изменения
компонентов в сырьевом наборе или
цены на тот или иной вид сырья
и продуктов. В случае таких изменений,
определяется новая цена реализации.
Ее расчет заносится в следующую
свободную графу калькуляционной
карточки с указанием в заголовке
этой графы даты изменения. Вновь
установленная цена блюда утверждается
в вышеуказанном порядке.
При расчете
цены второго горячего блюда используют
несколько вариантов включения
гарниров и соусов в цену блюда.
При одном варианте
гарнир и соус в калькуляцию включают
по норме, указанной в рецептуре,
и цене за 1 кг. Такой способ применяют,
если блюдо включено в комплексный обед
и выбор гарнира и соуса не предоставляется.
При другом варианте
в калькуляцию основного блюда
гарнир не включается. Цену вторых блюд
указывают в меню без гарниров,
а наименования, цены и выход гарниров
указывают отдельно. При этом выход
гарнира соответствует норме, указанной
в рецептуре, а цена за одну порцию
указывается в зависимости от
цены за 1 кг. Для определения цены одной
порции гарнира делают дополнительный
расчет. Преимущества этого варианта очевидны:
потребителям обеспечивается свободный
выбор гарнира, а повару не надо помнить
выход различных гарниров. Аналогично
включают в цену блюда и соусы.
4 Система оплаты
труда ООО «ЖТК» кафе «Яранга »
4.1 Организация
материального стимулирования
работников предприятия общественного
питания кафе «Яранга»
Относительно
системы оплаты труда в кафе
«Яранга» можно сказать, что
каждый сотрудник имеет жестко
регулируемый оклад, который индексируется
через определенный период времени
с учетом темпов инфляции. Исключением
являются официанты, которые получают
комиссионное вознаграждение, то
есть определенный процент от
суммы чеков, оплаченных за
смену. Следует отметить, что сфера
общественного питания на сегодняшний
день одна из самых высокооплачиваемых.
Самая низкая заработная плата
в кафе «Яранга» у посудомойшиц,
самая высокая у шеф-повара.
В
кафе «Яранга» применяются в
основном инструменты:
- административного
метода – это штрафы, в основном
за постоянные опоздания или
за нахождение на рабочем месте
в нетрезвом виде. Штрафы составляют
25% от заработной платы сотрудников.
- экономического
метода – стимулирование сотрудников
путем предоставления денежных вознаграждений,
выплат, премий;
- социально –психологического
метода – предоставление полного соцпакета:
заключение трудового договора, стаж,
перерасчет пенсий, медицинское обслуживание.
Для
стимулирования труда работников
руководство кафе использует
экономические и административные методы
мотивации.
Для руководителей
и специалистов используется
система должностных окладов.
Должностной оклад – абсолютный
размер заработной платы, установленный
в соответствии с занимаемой
должностью.
Помимо оклада выплачивается
премия, связанная с результативностью
предприятия. Размер премии не
превышает 10% должностного оклада.
Так же предоставляются Железнодорожные
льготы (так как предприятие
является одной из составляющих ОАО «РЖД»)
Помимо вышеперечисленного, сотрудникам
выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
- оплата за
все время сверхурочной работы
и в выходные дни производится
в двойном размере;
- доплата за
руководство в размере 20% от
ставки.
Работникам
предприятия выплачивается материальная
помощь в связи с похоронами,
тяжелыми материальными условиями.
4.2 Системы материального
стимулирования персонала в кафе
«Яранга» и пути их совершенствования
В
системе стимулирования персонала
преобладают негативные стимулы,
что оказывает демотивирующее
воздействие на людей и вызывает их сопротивление.Чтобы
избежать этих и других ошибок, предлагается
следующий процесс разработки системы
стимулирования. Разработка системы стимулирования
персонала должна проводиться с помощью
специальных методов и предлагается следующая
последовательность действий.
Во-первых,
сначала полезно провести обучающий
семинар для руководства кафе
«Яранга», посвященный вопросам
мотивации, стимулирования и оплаты
труда персонала. Создание высокой
мотивации у сотрудников на
достижение целей компании –
это задача всех руководителей,
а не только генерального директора.
Поэтому руководство организации
кафе «Яранга» должно быть
ознакомлено с основными теоретическими
концепциями и практическими
подходами к мотивации персонала,
чтобы осознанно применять их
в своей повседневной деятельности.
Главная цель семинара – мобилизовать
и настроить управленческую команду
на активную и плодотворную работу. Без
непосредственного участия всех руководителей
разработка и внедрение новой мотивационной
системы будут проходить крайне болезненно
и неэффективно.
Во-вторых,
необходимо провести диагностику
существующей системы стимулирования
труда в организации кафе
«Яранга». Данный этап выполняется
с целью выяснения сложившейся
ситуации внутри организации
и анализа реальных причин
низкой мотивации работников
на исполнение своих должностных
функций и требований руководителей.
В ходе диагностики проводится
анализ смежных областей, таких,
как особенности организационной
культуры компании, особенности
рабочих мест и условий труда.
Основные методы диагностики:
работа с документами, интервью
с руководителями и сотрудниками.
Для этого лучше пригласить
консультанта по управлению, который
может выполнить независимый
и квалифицированный анализ проблем,
связанных с мотивацией и стимулированием
труда.
В-третьих, необходимо изучить
особенности существующей системы
оплаты труда в организации.
На данном этапе производится
анализ всей доступной информации
для определения оптимального
размера оплаты труда работников. При
этом учитываются существующая практика,
возможности организацц, цены регионального
рынка труда, запросы работников, социологические
шкалы зарплаты. Для принятия решения
о размерах оплаты труда проводится анализ
особенностей работников (их квалификации
и трудовой мотивации), анализ особенностей
работы (виды выполняемых работ, служебные
функции и обязанности, показатели и нормативы,
условия труда).
В-четвертых, проводятся разработка
и обоснование постоянной части заработной
платы кафе «Яранга». На данном этапе
определяются или корректируются шкалы
должностных окладов, нормативные показатели
результатов, определяются квалификационные
надбавки и доплаты за особые условия
труда. Для разработки шкал должностных
окладов могут использоваться различные
методы, такие, как ранжирование и классификация
работ, пофакторное сравнение, оценка
по пунктам (рейтингу).
Если
последовательно, планомерно и
методично пройти через все
указанные этапы разработки,
то результатом будет действительно
обоснованная программа стимулирования,
максимально соответствующая специфике
данной организации. У такой
программы будут очень высокие
шансы на успешное внедрение.
Основной метод мотивирования
работников к повышению производительности
труда – система оплаты, премирования
и социальной помощи, - направлен,
в основном на осуществление
адаптации сотрудников к социальной
среде, на рост трудовой активности
сотрудников предприятия. Система
стимулирования труда руководителей
предусматривает только повышенные
оклады, и периодическое премирование
лишь при условии роста прибыли
предприятия.
Для
сотрудников кафе «Яранга» предусмотрена
сдельная оплата труда, премии
за выполнение и перевыполнение
плана, за качество обслуживания,
различные социальные льготы (оплата
питания, транспортных услуг,
материальная помощь всем сотрудникам).
Перечислим
стимулы, направленные на повышение
трудовой активности персонала,
используемые руководством предприятия
в порядке их значимости:
- заработная
плата как основной стимул;
- дополнительные
выплаты (дополнительные выплаты
за стаж, сверхурочные и так
далее);
- участие в
прибылях (долевое участие) в случае
роста рентабельности предприятия;
- безопасность
на рабочем месте;
- социальные
услуги (медицинское обслуживание,
питание, транспорт);
пенсии, выходные,
отпуска, оплата больничных листов.
Директор кафе «Яранга» считает,
что основными побудителями к
активной трудовой деятельности
являются: заработная плата, учитывающая
должность (уровень в иерархии
управления) и посредственное влияние
на рост основных производственных показателей
и социальной адаптации сотрудников. Также
зарплата руководителей учитывает трудовые
затраты путем компенсационных выплат;
а также реальный вклад каждого работника
в результаты деятельности предприятия
через выплату премий. Однако имеется
некая степень несоответствия по срокам
выплат премий специалистам и руководителям.
Вывод