Ежегодная Всероссийская Олимпиада развития Народного хозяйства России

Коэффициент профессионально-квалификационного  уровня ( ) специалиста определяется его непосредственным руководителем совместно с отделом кадров и отделом организации труда и заработной платы. В случае возникновения спора окончательное решение вопроса передается в комиссию;

- коэффициент, учитывающий следующие  признаки деловых качеств: компетентность, способность четко организовывать  и планировать свой труд, ответственность,  самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать  новые методы в работе, способность  поддерживать контакты с другими  специалистами. Значение коэффициента  устанавливается с учетом признаков  деловых качеств в четырех  уровнях их проявления в соответствии  с приложением к Положению,  которое носят рекомендательный  характер. Значение  определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых качеств. При несогласии работника с установленным оценка его деятельности определяется через аттестационную комиссию в установленном порядке. Окончательное решение возлагается на руководителя соответствующего подразделения. Индивидуальный коэффициент специалиста ( ) устанавливается на календарный год. Он может быть пересмотрен до окончания срока при утверждении нового штатного расписания.

В случае ухудшения показателей  работы индивидуальный коэффициент  может быть снижен. Восстановление до прежнего уровня сниженного коэффициента работника может быть произведено  не ранее, чем через шесть месяцев  после снижения.

При значении коэффициентов  выше максимальной величины баллов в  расчет принимается максимальная величина.

Менеджеру 11 разряда по ЕТС  Гридиной А.В. в соответствии со сложностью выполняемой работы определена 11-ая ступень по оплате труда. По итогам деятельности за 2008 год ее непосредственный руководитель определил следующие оценки по показателям:

наличие высшего или среднего профессионального (специального) образования - 4;

признаки деловых качеств  – 5.

Подставляя эти значения в формулу (4), получаем совокупную оценку Гридиной А.В. 

К_раб. = 5 + 4 = 9;

Зная индивидуальный коэффициент  Гридиной А.В., подставляем его в  формулу (3).

Т_раб = 9000 + 9 * (12000 - 9000)/12 = 3000 тыс. руб.

Следовательно, размер должностного оклада специалиста Гридиной А.В. может  быть увеличен в течение года на 3000 тыс. руб.

В штатном расписании должностные  оклады специалистов по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных. Вновь принятым работникам может не устанавливаться на срок до шести месяцев. При приеме специалиста, которому при заключении трудового договора установлен более высокий балл, в штатное расписание, в установленном порядке, вносится соответствующее изменение.

Должностные оклады специалистам устанавливаются с учетом утвержденных лимитов по численности и фонду  заработной платы.

Предлагаемый механизм мотивации  трудовой деятельности направлен на то, чтобы оценить вклад каждого  работника в экономические результаты предприятия и стимулировать  увеличение производительности труда.

В последнее время общее  экономическое состояние предприятия принято связывать с осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала.

Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 2.2.):

-  базовые показатели, определяющие потенциальную и  фактическую эффективность труда,  т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными  особенностями рабочей силы, а  также определяющие уровень и  содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;

-  частные показатели, отражающие желания и предпочтения  работодателей в рабочей силе  и качестве труда, т.е. показатели  характеризующиеся мерой рыночной  востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.

Рис. 2.2. -  Система показателей конкурентоспособности работника ОАО «Мострансгаз» Ефремовское УМГ.

Осознание стратегической ценности конкурентоспособности персонала  требует нового подхода к управлению карьерой сотрудников в организации. Этот подход ориентирован, во-первых, на поиск наиболее ценных для бизнеса сотрудников, отдача от которых в управленческой или профессиональной деятельности значительно больше, чем от других; во-вторых, на развитие перспективных сотрудников с наиболее подходящим личностным профилем и высокими профессиональными показателями; в-третьих, на поддержку и содействие в реализации потенциала лучших специалистов уже сегодня с целью повышения эффективности их труда, воспитания у них чувства приверженности, лояльности к организации, не гарантируя в обозримом будущем карьерного «восхождения». Управление карьерой позволяет гарантировать организации преемственность в управлении бизнесом.

Самое рентабельное и долговременное решение проблемы управления карьерой - установить оптимальное соответствие между «потоком привлечения человеческих ресурсов» и «потоком должностных компетенций», позволяющее удовлетворить потребности в труде, как организации, так и наемного работника.

Поток привлечения человеческих ресурсов может быть внутренним, когда  должности заполняются из числа  собственных работников по критерию наибольшей полезности для организации, или внешним, когда квалифицированные кадры привлекаются извне. Тем самым, перед любой организацией при формировании карьерной политики возникает дилемма: зависеть от наличия квалифицированных кадров на внешнем рынке рабочей силы или вкладывать средства в обучение, развитие и создание систем использования потенциала имеющихся кадров. Поток должностных компетенций определяет состав и объем трудовых функций, действий работника, параметры работы (масштаб, сложность, отношения) управленческого и производственного персонала.

В качестве обобщающего оценочного показателя  рабочей силы ООО «Мострансгаз» Ефремовское УМГ  используем индивидуальный уровень конкурентоспособности (рис. 2.3.), слагаемыми которого согласно авторской методике Л.Г. Миляевой  являются четыре признака: квалификация, стаж работы по профессии, возраст, образование. Подчеркнем, что квалификация – собирательный признак. Для рабочих промышленных предприятий квалификация – результирующая четырех составляющих (тарифного разряда, наличия дополнительных и смежных профессий, творческого потенциала); для руководителей и специалистов – пяти: 1) менеджерской компоненты квалификации, учитывающей масштаб руководства (предприятие в целом, подразделение предприятия, функциональный отдел, участок, мастерская и т.д.); 2) внутридолжностной квалификационной категории; 3) количества дополнительных специальностей, подтвержденных дипломом; 4) количества смежных специальностей, подтвержденных соответствующими записями в трудовой книжке; 5) показателя творческой результативности.

Рис. 2.3. – Оценка профессиональной конкурентоспособности персонала ООО «Мострансгаз» Ефремовское УМГ.

В соответствии с целями исследования, учитывая значительность массива первичной информации, можно  допустить применение метода укрупненной  балльной оценки признака «квалификация». Его суть заключается в следующем: респондентам при заполнении опросной анкеты предлагается идентифицировать свою квалификацию с одним из трех уровней (высоким, средним или низким). Далее, на основании результатов выборочной детализованной оценки признака по стандартной методике, исчисляется средний балл по каждому из уровней квалификации для рабочих, руководителей и специалистов (табл. 2.3.). Производится расчет средневзвешенного балла по параметру «квалификация» персонала предприятия в соответствии с квалификационной структурой, уточненной на основании опросной статистики.

В таблице 2.3. приведены балльные оценки градаций признаков конкурентоспособности, соответствующие выявленным параметрам респондентов. Так, средний возраст работников анализируемого предприятия находится в диапазоне от 33 лет  до 46 лет, что обуславливает выделение из «стандартного» 6-ти позиционного перечня только двух возрастных градаций. Стаж работы по профессии, варьируясь от 0,5 года 18,0 лет, обосновал правомерность включения в оценочную таблицу трех «стажевых» градаций и т.д.

Таблица 2.3. Балльная оценка градаций признаков конкурентоспособности персонала ООО «Мострансгаз» Ефремовское УМГ в 2008 году.