Организация и бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы [п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ];
• ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем [п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ];
• сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя [п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ];
• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) [п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ];
• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу [п. 1 ст. 83 ТК РФ];
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда [п. 2 ст. 83 ТК РФ];
• признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ [п. 5 ст. 83 ТК РФ];
• смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим [п. 6 ст. 83 ТК РФ];
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ [п. 7 ст. 83 ТК РФ].

5. Взыскание с виновного работника суммы причиненного работодателю материального ущерба. Правила о материальной ответственности работника установлены главой 39 ТК РФ.

     Удержание из заработной платы может быть произведено  по распоряжению работодателя при одновременном соблюдении следующих условий:

• размер причиненного ущерба – не больше среднего месячного заработка работника [ч. 1 ст. 248 ТК РФ];
• распоряжение о взыскании вынесено работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба [ч. 1 ст. 248 ТК РФ].

     Это касается и ограниченной, и полной материальной ответственности⁶.

     Если  месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб (при  этом сумма причиненного ущерба превышает  средний месячный заработок работника), то лишь суд может взыскать с работника сумму ущерба [ч. 3 ст. 248 ТК РФ].

4. Удержания из заработной платы по заявлению работника

     В качестве примера данного вида уменьшения заработной платы удержаний в  пользу третьих лиц можно привести уплату профсоюзных взносов путем их перечисления за счет заработной платы. Так, статья 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором (соглашением).

5. Размеры удержаний из заработной платы

     ТК  РФ ограничивает не только случаи удержания сумм из заработной платы, но и размеры такого уменьшения оплаты труда [ст. 138 ТК РФ]:

1. Общий размер всех «вычетов» при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
2. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
3. В случае удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда здоровью другого лица, возмещении вреда лицам в связи со смертью кормильца и возмещения ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний не может превышать 70 процентов заработной платы.

     Так, при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются с их родителей  судом (на основании исполнительного листа) ежемесячно в размере [п. 1 ст. 81, ст. 106 СК РФ]:

• 1/4 заработка и (или) иного дохода родителей – на одного ребенка;
• 1/3 заработка и (или) иного дохода родителей – на двух детей;
• 1/2 заработка и (или) иного дохода родителей – на трех и более детей⁷.

6. Порядок удержаний из заработной платы работника

     Порядок обязательных удержаний из заработной платы установлен соответствующими федеральными законами (например, в отношении НДФЛ – главой 23 НК РФ). А порядок «вычетов» из заработной платы по инициативе работодателя установлен ТК РФ.

     Как уже говорилось, удержание производится непосредственно работодателем и отражается в расчетных листках⁸. Работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме известить работника о размерах и основаниях удержаний [ст. 136 ТК РФ].

     Перед принятием решения об осуществлении удержания из заработной платы работодателю необходимо установить следующие обстоятельства:

• точное основание для удержания из заработной платы; при необходимости – составление документа, подтверждающего наличие этого основания (счетной ошибки, факта выдачи неотработанного аванса, наличия причиненного работодателю ущерба и т.п.).

     Так, о выявлении счетной ошибки свидетельствует  докладная записка главного бухгалтера на имя генерального директора, а  решение работодателя оформлено  в виде резолюции на данной докладной записке (Приложение №3) и (или) изданным на ее основании распоряжением работодателя;

• при наличии причиненного работодателю ущерба – проведение проверки и определение точного размера причиненного ущерба (порядок определения размера ущерба установлен статьей 246 ТК РФ), причину его возникновения (может быть выявлена в ходе служебного расследования, проверки финансово-хозяйственной деятельности и т.п.), требование от работника представить письменное объяснение по факту причинения ущерба (требование целесообразно направлять в письменной форме под подпись работника на копии требования), а в случае отказа работника от представления указанного объяснения – составление акта [ст. 247 ТК РФ] с подписями не менее 2–3 свидетелей из числа присутствовавших. Таким образом, каждое из действий работодателя должно быть письменно оформлено из-за возможных споров с работником, вопросов проверяющих органов. При этом как работник, так и его представитель имеют право ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их [ч. 3 ст. 247 ТК РФ];
• важно не нарушить срок для оформления решения об удержании из заработной платы и, при необходимости, подтвердить согласие работника на это уменьшение заработной платы [ч. 3 ст. 137 ТК РФ], а также выполнить иные условия для уменьшения заработной платы, установленные ТК РФ и иными федеральными законами. Отсутствие возражений работника лучше оформить путем указания «не возражаю» и т.п. на соответствующих документах работодателя либо в заявлении самого работника.

     Поскольку удержание из заработной платы работника по инициативе работодателя – это право, а не обязанность работодателя, то сотруднику, подготавливающему для подписания руководителя проект данного решения, надо позаботиться о том, чтобы решение об удержании было принято уполномоченным лицом в установленный срок, оформлено работодателем и доведено работником кадровой службы, секретариата (любого иного подразделения, которое может обеспечить такое уведомление) до сведения работника под личную подпись. Кроме того, нужно зафиксировать основание для осуществления удержания в соответствующих документах, о чем говорилось выше. Оно не должно противоречить установленным правилам в ТК РФ и иных федеральных законах.

     Работодатель  может издать распоряжение об удержании  только для взыскания причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Поскольку Госкомстатом России не утверждена унифицированная форма такого распоряжения, оно может быть составлено в произвольной форме (Приложение №4). Работодатель должен ознакомить работника, из заработной платы которого производится удержание, с распоряжением под личную подпись.

     Отметим, что удержание из заработной платы  не освобождает работника от уголовной, административной и дисциплинарной ответственности.

     В остальных случаях работодателю также целесообразно издавать распоряжение об удержании из заработной платы, поскольку оно позволяет:

• зафиксировать дату решения об удержании, что в случае спора с работником будет свидетельствовать о соблюдении месячного срока его принятия;
• письменно подтвердить обоснованность решения с указанием оснований для его принятия и установить порядок ознакомления с распоряжением.

     Только  уполномоченное лицо может подписать  от имени работодателя распоряжение или иной документ, оформляющий принятое решение об удержании из заработной платы работника [ст. 20 ТК РФ].

     В ходе исполнения решения о таком  уменьшении заработной платы работника  необходимо соблюдение ограничений, установленных  ТК РФ и иными федеральными законами, для размеров таких удержаний.

     Порядок удержания из заработной платы по инициативе самого работника требует  заявления от самого работника с  просьбой производить соответствующие  удержания. Образец оформления такого заявления приведен в Приложении №5. 
 
 
 
 
 
 

Вывод по Главе I.

1. Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах установленных норм труда показателями, гарантирующая получение работникам заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником, ценой его рабочей силы.
2. Под формами заработной платы понимаются две группы систем оплаты, различающиеся показателями для определения результатов труда. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме оплаты труда. При использовании в качестве такого измерителя количества отработанного времени речь идет о повременной форме оплаты. Сдельные и повременные системы оплаты труда отличаются различными подходами к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном премировании. С точки зрения экономической сущности между сдельными и повременными системами оплаты труда принципиального различия нет, обе имеют в основе определенную рынком труда цену рабочей силы и установленную законом продолжительность рабочего дня. Разница состоит в отражении результатов труда. При повременной оплате результат выступает в скрытой форме, а рабочее время – в открытой, при сдельной оплате, наоборот, результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, опосредованно.
3. Основными условиями выбора форм оплаты труда выступают: степень регламентации методов и времени изготовления продукции (оказания услуг); возможность воздействия (влияния) работника на рост объемов производимых работ (услуг); наличие необходимости для работодателя интенсификации труда; трудоемкость нормирования затрат труда и учета его результатов.
4. В простых системах оплаты тарифная ставка является основой формирования заработка. При простой повременной оплате тарифная ставка (часовая, дневная или месячная) непосредственно включается в подсчет заработка. При сдельной заработной плате тарифная ставка принимает несколько опосредованную форму – сдельной расценки за единицу продукции. Многочисленные системы сдельной оплаты (простая, премиальная, прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная) отличаются порядком определения сдельной расценки, увязывающей тарифную ставку с нормами трудовых затрат
5. Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы стимулирующих доплат и надбавок.
6. Премии за основные результаты деятельности являются наиболее распространенной формой увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). Они охватывают практически всех внебюджетного сектора экономики. При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое значение системы премирования, показатели премирования, размеры премии за выполнение и перевыполнение показателей, пересмотр учета достигнутых работником результатов, порядок понижения, повышения размеров премий отдельным работникам или подразделениям. Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и соответственно формировать свой заработок. В свою очередь размеры премии должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.
7. Организация заработной платы на предприятиях базируется на использовании многочисленных видов доплат и надбавок к основной заработной плате. Они позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемами его трудовых затрат, а также влияние на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.