Правовые основы разрешения коллективных трудовых споров

Отнесение того или иного спора к одному из этих видов играет исключительно  важную роль, поскольку при этом определяется и порядок рассмотрения требований.

Трудовые  споры дифференцируются по субъектному  составу спора (индивидуальные и  коллективные) и по его характеру, содержанию. Наибольший интерес представляет разграничение трудовых споров на споры  о правах (о применении норм) и  споры об интересах (об установлении условий труда).

Споры о правах возникают в случае нарушения  трудовых прав, обеспеченных соответствующими обязанностями сторон трудового  договора. Споры об интересах имеют  место в ситуациях "столкновения" интересов сторон трудового договора. И если, разрешая спор о правах, можно  обязать сторону, нарушившую трудовые права другой стороны, их восстановить, то разрешение спора об интересах  не может повлечь за собой обязанности  ни работника, ни работодателя удовлетворить (обеспечить) интересы друг друга. В  этом случае сторонами должно быть разработано и подписано соглашение.

Действующим законодательством детально урегулированы  только индивидуальные трудовые споры  о правах и коллективные трудовые споры об интересах. В правовой природе  существуют еще и индивидуальные трудовые споры об интересах и коллективные трудовые споры о правах. Их рассмотрение и разрешение должным образом не регламентировано.

Поскольку в трудовом праве субъекты различаются  как индивидуальные и коллективные, то логично предположить о существовании  не только индивидуальных трудовых споров о правах, но и о наличии коллективных трудовых споров аналогичного характера. То, что законодатель в настоящее  время не признает коллектив работников как сторону коллективного трудового  спора о праве, не исключает их появление на практике. Законодатель регламентирует рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров об интересах, подтверждая, тем самым, наличие  трудового коллектива как стороны  спора. Это позволяет сделать  вывод, что трудовой коллектив может  выступать и в качестве стороны  коллективного трудового спора  о праве.

Глава 3. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

3.1. Понятие коллективных споров, примирительные  процедуры по их разрешению

Легальное определение понятия "коллективный трудовой спор" дает ст. 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и "наполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

С индивидуальными  трудовыми спорами коллективные объединяет родовой признак –  и в том, и в другом случае они  представляют собой неурегулированные  разногласия. Конфликт может быть исчерпан, если на обращение работников работодатель отреагирует положительным решением, т. е. удовлетворением их требований. В этом случае разногласия прекращаются и коллективный трудовой спор не возникает. Но если работодатель сообщает работникам (их представителям) об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников (хотя в соответствии с ФЗ 334 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров", обязан сделать это в течении двух рабочих дней со дня обращения работников, если речь идет об организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, либо в течение одного месяца, если спор выходит на территориальный, отраслевой, региональный или федеральный уровень), тогда и возникает коллективный трудовой спор. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора. Кроме того, законодатели предусмотрели еще один вариант начала отсчета коллективного трудового спора – дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Коллективный  характер спора определяется несколькими  обстоятельствами:

Во-первых, обе стороны коллективного трудового  спора являются, как правило, коллективными  субъектами (исключение составляют случаи, когда работодателем является физическое лицо). Во-вторых, в таком споре  отстаиваются коллективные, а не индивидуальные интересы.

С одной  стороны, участниками спора выступают  работники, но не каждый сам по себе, а связанные определенным организационным  единством, формой выражения которого могут быть собрания, конференции. От имени работников вправе выступать  их представители, определенные ст. 29-31 ТК РФ. На уровне организации это  могут быть как первичная профсоюзная  организация, так и иные представители, избираемые работниками.

Традиционно представителем работников является профсоюз. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган  первичной профсоюзной организации  представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии с п. 1 ст. 11 Федерального закона "О  профессиональных союзах, их правах и  гарантиях деятельности" профсоюзы  и их органы представляют и защищают коллективные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах при условии наделения их полномочиями на представительство в установленном  порядке.

Альтернативным  вариантом представительства интересов  работников во взаимоотношениях с работодателем  может быть участие в этом иных представителей работников. При отсутствии в организации профсоюза, а также  при наличии профсоюза, объединяющего  менее половины работников, на общем  собрании (конференции) работники могут  поручить представление своих интересов  указанной профсоюзной организации  либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Существование иного представителя  не может являться препятствием для  осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Иные представительные органы работников могут быть только на уровне организации.

На  территориальном, региональном, отраслевом или федеральном уровне интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют только территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения  территориальных организаций профсоюзов.

Другой  спорящей стороной выступает работодатель (если речь идет о конфликте внутри одной организации) либо объединение  работодателей (при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений – ст. 33 ТК РФ). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, органами управления юридического лица или уполномоченными  ими лицами в порядке, установленном  законами, учредительными документами  и локальными нормативными актами. Представителями работодателя при  проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора являются руководитель организации  или уполномоченные им лица в соответствии с законами, учредительными документами  и локальными актами.

Представлять  работодателей – государственные  и муниципальные предприятия, а  также организации, финансируемые  из соответствующих бюджетов, могут  органы исполнительной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство  законодательством или работодателями.

Кроме того, ТК РФ в отличие от Федерального закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке  разрешения коллективных трудовых споров" утратившего силу в настоящий  момент допускает участие представителей работников и представителей работодателей  в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.

О коллективном характере спора свидетельствует  порядок выдвижения требований. В  соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники или  представительные органы работников организации, филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения. В любом случае, кто  бы эти требования ни выдвигал, они  нуждаются в утверждении на общем  собрании (конференции) работников. Следовательно, последнее слово всегда остается за коллективом работников. Решение  общего собрания (конференции) оформляется  протоколом. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования  профсоюзов и их объединений к  сторонам социального партнерства (соответствующим объединениям работодателей) в утверждении не нуждаются. В отношениях социального партнерства на территориальном, региональном, отраслевом и федеральном уровнях профсоюзы действуют от имени работников, представляя их интересы в соответствии со ст. 29 ТК РФ.

Предмет коллективных трудовых споров. Он неоднороден, поскольку ст. 398 ТК РФ называет три  категории вопросов, которые могут  стать предметом разногласий  между работниками и работодателями:

1) установление  и изменение условий труда  (включая заработную плату). Законодатели  имеют в виду те условия  труда, которые установлены или  могут быть установлены самим  работодателем (например, режим работы  или размеры доплат за работу  в условиях, отклоняющихся от  нормальных);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных  договоров и соглашений по  вопросам социально-трудовых отношений.  Если в ходе переговоров не  принято согласованное решение  по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий  (ст. 38 ТК РФ), который является  началом коллективного трудового  спора;

3) отказ  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников  при принятии актов, содержащих  нормы трудового права, в организациях. Данный вид спора может возникнуть  только на уровне организации.  Учесть мнение выборного представительного органа работников (или непосредственно профсоюзного комитета) работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), положения о премировании (ст. 144 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен только для выборного профсоюзного органа и регулируется ст. 372 ТК РФ. Суть его сводится к следующему: работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта представляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Неурегулированные же разногласия по поводу выполнения коллективных договоров составляют предмет коллективного трудового  спора.

Рассмотрение  коллективных трудовых споров в России долго не было урегулировано.

Законодательство  о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 80-х  гг. XX в. До этого времени считалось, что в социалистическом государстве  нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве.

Однако  мощная волна шахтерских забастовок, прокатившаяся летом 1989 г., вынудила государство срочно принять первый в отечественной истории Закон  СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке  разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". К сожалению, данный Закон так и не смог сыграть  роль стабилизатора общественных отношений. Ученые и практики оценивали его  достаточно критически: "Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические  конструкции. В нем не были разработаны  принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка как-то урегулировать возникшую нестандартную  для общества того времени ситуацию".

Одним из заметных недостатков союзного Закона был практически тотальный запрет на проведение забастовок. Например, в соответствии с ним запрещено было бастовать работникам транспорта, причем вне зависимости от того, имеют они непосредственное отношение к движению транспорта или нет, т. е. за основу брался отраслевой принцип, а не конституционная установка о том, что права и свободы человека могут быть ограничены только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Потребовалось вмешательство Конституционного Суда РФ, который в своем постановлении от 17 мая 1995 г. (по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации) признал не соответствующим ч. 4 ст. 37 и ч. 2 и 3 ст. 55 Конституции запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли. В настоящий момент закон утратил силу.

Отправной точкой собственно российского законодательства о коллективных трудовых спорах можно  считать Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве  и разрешении трудовых споров (конфликтов)", который заложил основы социального  партнерства в Российской Федерации. В 1993 г. впервые на конституционном  уровне было признано право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом  способов их разрешения, включая право  на забастовку.