Правовые основы разрешения коллективных трудовых споров

Работники могут приступить к организации  забастовки при наличии одного из следующих условий:

1) если  все этапы примирительной процедуры  пройдены, но ни один из них  не привел к разрешению коллективного  трудового спора;

2) работодатель (представители работодателя) или  работодатели (представители работодателей)  не исполняют решение трудового  арбитража;

3) если  работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения  коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается  собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного  обособленного структурного подразделения) по предложению представительного  органа работников, ранее уполномоченного  на разрешение коллективного трудового  спора, либо профсоюзом (объединением профсоюзов). В последнем случае решение должно быть утверждено собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается  правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа  работников (делегатов конференции).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять календарных дней. В решении о проведении забастовки указываются: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Иной  порядок установлен для проведения предупредительной забастовки, которая  по своей сути является демонстрацией  решимости работников добиваться силовыми методами удовлетворения своих требований, проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного  трудового спора на локальном  уровне социального партнерства  после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением  работодателя в письменной форме  не позднее, чем за два рабочих  дня, а при рассмотрении коллективного  трудового спора на иных уровнях социального партнерства – после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Забастовку  возглавляет представительный орган  работников, в полномочия которого входят созыв собраний (конференций) работников, получение от работодателя необходимой информации по вопросам, затрагивающим интересы работников (например, о предстоящей реорганизации  работодателя – юридического лица), привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Орган, возглавляющий забастовку, обязан принимать  меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности  имущества организации (ее обособленного  структурного подразделения) и работников, работы машин и оборудования, остановка  которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Орган, возглавляющий забастовку, реализует  свои полномочия вплоть до момента  прекращения забастовки. Забастовка может быть прекращена в связи  с истечением срока, на который была объявлена, в случае подписания сторонами  соглашения об урегулировании коллективного  трудового спора, признания судом  забастовки незаконной.

Признать  забастовку незаконной может Верховный  Суд субъекта Федерации по заявлению  работодателя или прокурора. Основаниями  для признания забастовки незаконной могут служить обстоятельства, перечисленные  в ст. 413 ТК РФ. Перечень таких оснований  значительно расширен по сравнению  с Федеральным законом "О порядке  разрешения коллективных трудовых споров", что вряд ли можно считать достижением  Трудового кодекса. Безусловно, право  на забастовку не может носить всеобщего  и всеобъемлющего характера. Международное  сообщество признает необходимость  его ограничения. Комитет по свободе  объединения МОТ полагает, что  право на забастовку не должно рассматриваться  как абсолютное право: оно может  быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах либо регламентироваться положениями, определяющими условия  осуществления этого права или  ограничивающими его осуществление. Причины признания забастовки незаконной можно разделить условно на две  группы, взяв за основу материальный и  процедурный критерии.

Под материальным критерием законодатели подразумевают опасные для основ  конституционного строя, нравственности, жизни и здоровья людей, обороны  страны и безопасности государства  последствия прекращения работы. В соответствии со ст. 55 Конституции  РФ незаконными объявляются следующие  виды забастовок:

1) в  периоды введения военного или  чрезвычайного положения либо  принятия особых мер в соответствии  с законодательством о чрезвычайном  положении;

2) в  органах и организациях военных,  военизированных и иных формированиях,  организациях, ведающих обеспечением  обороны страны, безопасности государства,  аварийно-спасательных и иных  чрезвычайных работ (например, в  органах и организациях Минобороны  России, ФСБ России, СВР России, ФАПСИ,  МЧС России и др.);

3) в  правоохранительных органах (в  органах прокуратуры, налоговой  полиции, службе судебных приставов,  таможенных органах, учреждениях  и органах уголовно-исполнительной  системы и др.);

4) в  организациях, непосредственно обслуживающих  особо опасные виды производств  или оборудования (например, на атомных  станциях, предприятиях по уничтожению  химического оружия), на станциях  скорой и неотложной медицинской  помощи;

5) в  организациях, связанных с обеспечением  жизнедеятельности населения (энергообеспечение,  теплоснабжение, отопление, водоснабжение,  газоснабжение, авиационный, железнодорожный  и водный транспорт, связь,  больницы), в том случае, если проведение  забастовок создает угрозу обороне  страны и безопасности государства,  жизни и здоровью людей.

В первых четырех случаях запрет является безусловным, сама принадлежность работника  к организации, в которых забастовки запрещены законом, уже достаточна для лишения его права на забастовку. В последнем же случае указаны  организации, работники которых  не лишены, но ограничены в праве  на проведение забастовки. Так, если врачи  скорой медицинской помощи не имеют  права осуществлять разрешение коллективного  трудового спора с помощью  забастовки, то врачи, например, районной поликлиники могут применить  эту крайнюю меру воздействия  на работодателя при условии, что  забастовка не будет угрожать жизни  и здоровью пациентов. Весте с  тем они не могут реализовать  свое конституционное право на забастовку, скажем, в период эпидемии, когда  необходимость оказания медицинской  помощи резко возрастает.

Помимо  перечисленных допускаются иные случаи ограничения права на забастовку на уровне федеральных законов.

Второй  критерий признания забастовки незаконной – процедурный. Забастовка является незаконной, если она была объявлена  в следующих случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом:

1) если  не соблюдены обязательные примирительные  процедуры при разрешении коллективного  трудового спора (примирительная  комиссия, трудовой арбитраж) – кроме  случаев, когда работодатель уклоняется  от примирительных процедур;

2) если  не соблюдена процедура объявления  забастовки (не предупрежден работодатель  или предупрежден с нарушением  пятидневного срока, если решение  о проведении забастовки не  было утверждено на общем собрании  или конференции работников);

При не обеспечении минимума необходимых  работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и их представительным органом соответствующих требований.

Судебное  решение о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее  следующего дня после вручения копии  решения органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей  на срок до 15 дней, а начавшуюся в  этом случае – приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих  особое значение для обеспечения  жизненно важных интересов Российской Федерации или ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Таким образом, государственные органы могут  обязать работников отложить, приостановить  или прекратить забастовку. В случаях, когда забастовка не может быть проведена  в соответствии с законом, решение  по коллективному спору в десятидневный  срок принимает Правительство РФ.

На  время забастовки за работником сохраняется  место работы и должность, а вот  сохранение заработной платы закон  не гарантирует (ст. 414 ТК РФ). Работникам, не участвующими в забастовке, но в  связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять работу, производится оплата простоя по правилам ст. 157 ТК РФ. Работники на время забастовки могут быть переведены с их согласия на другую работу. Коллективными договорами и соглашениями может устанавливаться более высокий уровень гарантий работников при проведении забастовки.

Разрешая  работникам при определенных условиях применять забастовку как силовой  метод воздействия на работодателя, закон запрещает тот же прием  использовать работодателю. Статья 415 ТК РФ устанавливает дополнительную гарантию работникам, не допуская локаута  в процессе урегулирования коллективного  трудового спора. Под локаутом понимается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или  забастовке.

Богатая история забастовочного движения во всем мире свидетельствует о том, что работники могут использовать самые разные виды забастовок –  сидячие, внезапные, шахматные, пульсирующие, "столбняковые" и иные, которые  не всегда по российскому законодательству подпадают под понятие "забастовка". Но главная задача законодателей  заключается в том, чтобы не подавлять  силовым путем протестное рабочее  движение, а создать такой механизм социального партнерства, который  позволит предотвращать конфликты  в социально-трудовых отношениях на ранних стадиях, стимулируя стороны  к конструктивному сотрудничеству, достижению компромисса путем взаимных уступок.

Итак, исходя из вышеизложенного можно сделать некоторые выводы.

Во-первых, право на забастовку в России закреплено Конституцией РФ.

Во-вторых, на сегодняшний день единственным федеральным  законом, регламентирующим порядок  организации и проведения забастовки, является Трудовой кодекс РФ.

В-третьих, реализовать право на забастовку могут только работники в лице их представителей.

В-четвертых, право на забастовку по российскому  законодательству, может быть осуществлено только в целях разрешения коллективного  трудового спора.

В-пятых, право на забастовку не является абсолютным, оно имеет определенные границы, которые регламентируются Конституцией и принимаемыми в соответствии с  ней федеральными законами.

Заключение

В данной работе были рассмотрены основные нормативные  акты, научная литература и материалы  судебной практики по вопросам разрешения трудовых споров в России. В результате проведенного исследования можно сделать  следующие выводы:

1. Трудовой  спор – это разногласия между  работником (работниками) и работодателем  об установлении и применении  действующих норм трудового и  иного социального законодательства, которые не были урегулированы  при непосредственных переговорах  с работодателем и стали предметом  разбирательства в специально  уполномоченных на это органах.  Причиной возникновения трудовых  споров служат юридические факты,  непосредственно вызвавшие разногласия  между работником (работниками) и  администрацией. Даже общие для  трудовых споров причины носят  конкретный характер в конкретном  правоотношении по разрешению  трудового спора. Это – нарушения  тех или иных прав работника  или несоблюдение им обязанностей  перед предприятием (например, при  его материальной ответственности  за причиненный ущерб).

Условия возникновения споров – это обстоятельства, которые непосредственно или  опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия  между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно  вызвавшие разногласия между  работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины  носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового  спора. Это – нарушения тех  или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный  ущерб).

2. Право  на трудовые споры закреплено  в Конституции Российской Федерации.  Нормы, регулирующие порядок рассмотрения  трудовых споров, закреплены в  Трудовом кодексе РФ. Как видно  из содержания работы, законодатель  достаточно детально регламентировал  процедуры разрешения трудовых  споров.

С целью  более эффективной защиты трудовых прав работников необходимо большее  внимание сосредоточить на дальнейшей работе по приведению ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и  нормами международного трудового  права и Конституции РФ.

Осуществление государством информационно-методической поддержки гражданской самозащиты в сфере труда и занятости. Проведение реформы трудовых отношений  требует упорной разъяснительной  и просветительской работы. Ее предметом  должны быть реальная ситуация на рынке  труда, международный опыт регулирования  трудовых отношений и проведения реформ в этой сфере, общее повышение  правовой грамотности населения в области трудового права. Защищать свои права можно и нужно и добиться восстановления нарушенных прав не так сложно.