Правовые основы разрешения коллективных трудовых споров

В какой  бы форме спор ни разрешался: путем  соглашения между сторонами при  непосредственных переговорах, либо путем  вынесения решений органом, рассматривающим  этот спор, – спор имеет место  в обоих случаях, и лишь разрешение его проводится в разных формах. При этом каждая из названных форм должна быть обеспечена правовым механизмом ее реализации.

Трудовые  споры и порядок их разрешения – одна из важнейших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска, не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициативы со стороны  коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллективного  трудового спора.

В статье 37 Конституции РФ признается право  на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных  федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что  решения и действия (бездействия) органов и должностных лиц  могут быть обжалованы в суд. Эти  положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Интересно, что в подавляющем большинстве  случаев основанием для возникновения  трудовых споров является нарушение  непосредственно установленных  и гарантированных законодательством  прав работника (например, невыплата  заработной платы в установленном  законом порядке ). Такие споры во многих западных странах принято классифицировать как конфликты права. Если же согласно закону стороны должны решать вопрос по обоюдному согласию (например, вопрос о разделении отпуска работника на части) и не могут прийти к таковому, формального основания для спора не возникает. Например, работник, обратившийся с просьбой предоставить ему отпуск не полностью, а по частям и получивший от работодателя отказ, не имеет формального основания жаловаться, так как его право на отпуск не нарушено, он получит его в соответствии с графиком отпусков в установленном порядке. Можно попытаться обжаловать отсутствие у работодателя понимания тех причин, которые вынуждают работника обратиться с просьбой о разделении отпуска. Правда, таких примеров российская практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров пока не знает. В западной классификации такие конфликты называют конфликтами интересов. Учитывая тот факт, что современное российское трудовое законодательство ориентировано на договорные отношения сторон (т.е. многие вопросы определяются не законом, а самими сторонами по добровольному согласию), вполне вероятно, что в скором времени в России также возникнут подобные категории споров, которые будут рассматриваться КТС и судами наряду с конфликтами права.

Условия возникновения споров – это обстоятельства, которые непосредственно или  опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия  между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно  вызвавшие разногласия между  работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины  носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового  спора. Это – нарушения тех  или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный  ущерб).

Условия возникновения трудового спора  становятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организации  трудового законодательства или  пренебрежение им ведет к нарушению  прав работника и возникновению  индивидуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают  в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят  экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные  социальные последствия, которые, в  свою очередь или в сочетании  с экономическими последствиями  вызывают трудовые споры.

Так, например, условиями экономического характера являются последствия  финансового кризиса, вызвавшие  финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной  выплате заработной платы, организации  вынуждены снижать объемы производства, либо вовсе останавливать его  и сокращать сотрудников или  отправлять их в вынужденный отпуск. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и  высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера можно отнести, в частности, сложность и противоречивость трудового законодательства для  администрации и, особенно для работников, в результате – слабое знание работниками  своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих  прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации. В настоящий период на многих производствах  страны количество трудовых правонарушений увеличилось, особенно при переводах  на другую работу и увольнениях работников, виновником тому, как уже было сказано  выше, стал мировой финансовый кризис. Но так ли это на самом деле? Я  думаю, что часто возникают ситуации, когда работодатель под предлогом  продолжающегося экономического кризиса  нарушает трудовое законодательство при  увольнении неугодного ему работника. И так, подведем итог вышесказанному.

Главной причиной трудовых споров является конфликт интересов работника и работодателя, связанный с низкой защищенностью  прав работника. А конфликты в  сфере трудовых правоотношений могут  возникать между сторонами по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий  трудового договора, невыполнение своих  обязанностей, несоблюдение законных интересов, прямое нарушение гарантированных  законом прав). Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом  судебного разбирательства. Как  известно, это происходит лишь в  тех случаях, когда "обиженный" работник (а именно ему чаще всего  закон предоставляет право возбуждения  трудового спора, хотя виновником конфликта  может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и  в суд. Но зачастую работник не хочет  или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным. Это, в свою очередь, ведет к негативным последствиям для обеих сторон. У  работника в результате неразрешенного трудового конфликта может возникнуть чувство неудовлетворенности, стресс, снизиться трудовая мотивация и  производительность труда, у работодателя – появиться ощущение вседозволенности, являющееся благодатной почвой для  дальнейших нарушений. Но, очевидно, что  и для работодателя такая ситуация может обернуться стрессом, например в случае привлечения его к  правовой ответственности.

1.2. Классификация трудовых споров

Классификация трудовых споров – необходимое условие  для уяснения порядка их рассмотрения. По своей юридической природе  все трудовые споры делятся на две основные категории: исковые  и неисковые. К спорам искового характера  принято относить разногласия, возникающие  в связи с применением нормативных  актов о труде и договоров  о труде, а к спорам неискового характера – разногласия, возникающие  в связи с изменением или установлением  новых условий, не урегулированных  нормативными правовыми актами и  соглашениями о труде.

По  субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами  индивидуального трудового спора  являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом  такого спора является требование работника  о восстановлении или признании  тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных  правовых актов, включая локальные  акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о  неправомерности перевода или о  восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного  взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают  по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с  работодателем, а также условий  трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной  стороны, работники (их представители), а с другой – работодатель (его  представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом  коллективного спора могут быть общие требования работников в области  оплаты труда, режима рабочего времени  и времени отдыха, охраны труда  и другие социально-экономические  требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных  их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться  как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и  применения.

Учитывая  законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также, опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать  вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные  трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи  с применением и толкованием  действующих юридических норм, именуются  конфликтами права.

По  правоотношениям, из которых может  возникнуть спор, все трудовые споры  делятся на споры из правоотношений:

1. трудовых (их абсолютное большинство);

2. по  трудоустройству;

3. по  надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4. по  подготовке кадров и повышению  квалификации работников на производстве;

5. по  возмещению материального ущерба  работником предприятию;

6. по  возмещению работодателем ущерба  работнику в связи с повреждением  его здоровья на работе или  нарушением его права трудиться;

7. профсоюзного  органа с работодателем по  вопросам труда, быта, культуры;

8. коллектива  работников с работодателем;

По  характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1. споры  о применении норм трудового  законодательства, установленных им, коллективным или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями  о правах и обязанностях. Такие  споры могут возникать из всех  правоотношений сферы трудового  права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных  от них (например, из отношений  по материальной ответственности). В таких спорах защищается  и восстанавливается нарушенное  право работника или профсоюзного  органа или полномочие трудового  коллектива.

2. споры  об установлении новых или  изменении существующих социально-экономических  условий труда и быта, не урегулированных  законодательством. Такие споры  возникают: а) из трудовых правоотношений  – об установлении работнику  в локальном порядке новых  условий труда (нового срока  отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); б)  из правоотношений профсоюзного  органа с работодателем, его  администрацией (например, спор при  утверждении ими графика отпусков, распределении жилья); в) из правоотношений  трудового коллектива (его органов)  с работодателем, его администрацией (например, спор с администрацией  при решении определенных вопросов  управления предприятием); г) из  правоотношений профсоюзов как  представителей работников с  представителями работодателей,  их ассоциаций на различных  уровнях социально-партнерских отношений.

По  предмету разногласий споры можно  подразделить на три группы в зависимости  от непосредственных причин возникновения:

1. Работники  претендуют на улучшение условий  продажи своей рабочей силы  – увеличение заработной платы,  льгот, продолжительности отпуска,  улучшение условий на производстве  и т.п., а работодатель с этим  не согласен.

2. Работники  хотят сохранить действующие  условия труда при посягательстве  на них со стороны работодателя.

3. Споры  юридического характера. К ним  относятся те, которые возникают  из-за сложности и противоречивости  законодательных и иных нормативных  правовых актов, а также в  силу того, что многие административные  работники плохо знают трудовое  законодательство.

По  способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:

1. споры,  разрешаемые в общем порядке,  когда спор разрешается в

2. комиссии  по трудовым спорам, а затем  в суде;

3. споры,  разрешаемые в судебном порядке,  когда в комиссию по трудовым  спорам обращаться не нужно;

4. споры,  разрешаемые в особом порядке,  когда спор разрешается в вышестоящем  в порядке подчиненности органе  либо в суде.

Порядок рассмотрения трудового спора –  это установленная для данного  юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

Классификация трудовых споров необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору  правильно определить его подведомственность (индивидуальный или коллективный спор, спор о применении трудового законодательства или об установлении новых условий  труда, изменении существующих, и  из какого правоотношения он возник).

Трудовые  споры имеют либо материальный характер, либо нематериальный (организационные, процедурные, процессуальные). Предметом  рассмотрения в специализированных органах в основном являются споры  материальные, трудовые споры нематериального  характера встречаются намного  реже.

Споры, возникающие при использовании  труда по договорам, регулируемым гражданским  правом (индивидуальный подряд, трудовое поручение и др.), к числу трудовых не относятся. Однако необходимо иметь в виду, что не название и даже не текст договора имеют решающее значение при установлении вида спора (трудовой – не трудовой), а фактические правоотношения, складывающиеся при выполнении работы. Так, в ст. 11 ч. 3 ТК РФ сказано, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Таким образом, не форма и вид договора, а характер фактических отношений определяют отраслевую принадлежность прав и обязанностей сторон.