Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

                                           (МГИУ)

                 Институт Дистанционного Обучения

                                   Курсовая работа 

Дисциплина: «Трудовое право» 

Тума:  «Коллективные трудовые споры и  порядок их разрешения» 

Специальность (направление): «юриспруденция» 

Группа: 
 

Студент:  
 

Преподаватель: 
 
 

                                    СОДЕРЖАНИЕ 

Введение……………………………………………………….стр.3 
 

Коллективные  трудовые споры и порядок их разрешения…стр.6                       

Заключение…………………………………………………...стр.25 
 

Литература……………………………………………………стр.26-27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          ВВЕДЕНИЕ 
 

Основу всякого  человеческого общества составляет труд. Именно трудом граждан создаются  материальные и духовные ценности, приумножается национальное богатство  нашей страны. Общество может распределять лишь то, что произведено. Поэтому чем выше результаты труда, тем полнее удовлетворяются общественные потребности, тем выше жизненный уровень российских людей. Отсюда становится понятно, какую большую роль играет законодательство о труде. Регулируя трудовые отношения всех рабочих и служащих, оно содействует росту производительности труда, улучшению качества продукции, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества. Одновременно оно устанавливает высокий уровень труда, охрану трудовых прав рабочих и служащих. 

Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно  воздействовать на основную производительную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется механизм социальной защиты работников, развиваются права человека в сфере труда, которые общество и государство обязаны совершенствовать. 

Таким образом, законодательство о труде призвано способствовать ускорению социально-экономического развития нашей страны. 

В нашей стране трудовые отношения строятся на основе товарищеского сотрудничества. Между  работниками и администрацией нет и не может быть трудовых конфликтов, вытекающих из противоречий между трудом и капиталом. Однако трудовые споры все-таки возникают. И очень часто из-за незнания трудового законодательства работниками и администрацией, а иногда и из-за того, что трудовые обязанности рабочих и служащих определены недостаточно четко, в связи с чем у работников и администрации складывается о них разное мнение.                                                                                                                                                           

Причиной, порождающей  трудовой спор, является также и  неуважение к закону, нежелание считаться  с его требованиями, которое можно  наблюдать как со стороны некоторых  представителей администрации, так  и работников. Знание трудового законодательства, его неукоснительное исполнение является важным условием предотвращения трудовых споров. 

Предметом трудового  права являются трудовые и тесно  с ними связанные отношения (производные  от трудовых). В процессе  регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных  условий коллективного договора. 

Трудовые споры -  это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства. 

Вместе с тем  сводить трудовые споры только к  разногласиям между отдельным работником и предприятием нельзя. Понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты  и между другими субъектами трудового  права, например между трудовым коллективом, и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства  (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И, наконец, трудовые споры – это не просто разногласия между субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно  находиться если не все юридически значимое время (с момента возникновения до момента прекращения правоотношения), то значительную его часть. 

Поэтому в определение  трудовых споров обычно вводится признак, указывающий на неурегулированность разногласий, т.е. трудовые споры, определяются как неурегулированные разногласия между субъектами трудового права. Но и этот признак трудно назвать определяющим, так как он не всегда устанавливает момент, с которого можно считать разногласия неурегулированными. В индивидуальных трудовых спорах таким моментом является обращение в соответствующий юридический орган за разрешением спора. Только с этого момента возможные разногласия приобретают характер трудового спора. 

Применительно к коллективным трудовым спорам, центр его  тяжести, поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе, переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начала спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателям своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. 

В основе классификации трудовых споров может лежать: 

1) вид правоотношения, из которого возник спор, и  тогда следует говорить о трудовых  спорах в широком смысле (между  субъектами трудового права, т.е.  возникающими не только из  трудовых правоотношений, но и  производных от них) и в узком (между субъектами трудового правоотношения). 

Дополнительным  определяющим признаком здесь является и субъект (сторона правоотношения), который заявил о своем споре  в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены. 
 

КОЛЛЕКТИВНЫЕ  ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ  

Основная группа споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник, и эти споры носят, как правило, исковой характер. 

По признаку подведомственности можно выделить три вида разбирательств этих споров: 

1) общий порядок,  который включает в себя последовательное рассмотрение спора в суде. Рассмотрение одних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решение и спор не будет перенесен в суд. В других случаях одна из сторон (а может быть и обе) вправе обратиться в суд в связи с неудовлетворенностью решением комиссии; 

2) судебный порядок,  при котором рассмотрение трудового  спора начинается непосредственно  с обращения в суд, минуя  комиссию по трудовым вопросам; 

3) особый порядок,  при котором отдельные категории  споров либо трудовые споры работников определенных категорий рассматриваются в соответствии со специальными процессуальными нормами; 

Другую  значительную группу составляют коллективные трудовые споры, возникающие из организационно-управленческих и социально-экономических отношений в сфере труда. Конфликтующей стороной чаще всего является трудовой коллектив одного или нескольких предприятий. Предметом спора могут быть разногласия как по поводу установления условий труда, так и в связи с применением действующего законодательства. 

Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров, основные положения изложены в Федеральном  законе от 23 ноября 1995 г. «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров», введенном в действие с 5 декабря 1995 г. 

Коллективными могут быть споры о применении нормативных актов, коллективных и  трудовых договоров. Классификация  трудовых споров имеет значение для  определения их подведомственности – для каждой группы установлен определенный порядок рассмотрения и орган, полномочный разрешить этот спор. 

Законодатель, учитывая возможную тяжесть социальных последствий  коллективных споров для общества и  необходимость защиты интересов  трудящихся, переносит акцент в регулировании  коллективных трудовых отношений на недопущение социальной напряженности, на достижение согласия между работниками и предпринимателями, социальное партнерство между ними. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры. 

Статья 3 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их представителей правом выдвижения тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного спора.[1]  

Работодатель  обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований. 

Порядок разрешения коллективного спора состоит  из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и формируется из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании. При недостижении согласия стороны продолжают  примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется  в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.  

Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, создаваемый в срок не позднее  трех рабочих дней с момента окончания  рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Он формируется  из трех человек, и в его состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.  Закон дал определение забастовки, установив, что забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (п. 6 ст. 2).[2] Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников – членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). 

После пяти календарных  дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена  часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.