Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

В отличие от предупредительной о начале предстоящей  забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме  не позднее, чем за десять календарных дней (п. 4 ст. 14 Закона). 

Забастовку возглавляет  избранный собранием (конференцией) работников орган  или соответствующий  профсоюзный орган. 

Если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных  Законом, она считается незаконной. К незаконным относятся также забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, и забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности государства.  

Решение о признании  забастовки незаконной принимается  Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов  Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению  работодателя или прокурора (п. 5 ст. 17 Закона). Закон закрепляет определенные гарантии для работников и некоторых категорий лиц, участвующих в разрешении  коллективных трудовых споров, полномочия специально созданной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. 

Так, представители  работодателя, уклоняющиеся от получения  требований работников и участия  в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или  штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. За невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в том же размере. Налагается штраф в судебном порядке. 

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие  на следующий день после доведения  до органа, возглавляющего забастовку, решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановлении  забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. Впервые в законодательстве РФ предусмотрена материальная ответственность профсоюзов. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22 Закона). 

Очень важной в  данном Законе является норма о запрещении локаута. Локаут – это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства (ст.19). На практике он может означать временное закрытие какого-либо предприятия его владельцем под предлогом экономических трудностей, но практически является реакцией на готовящуюся или уже начавшуюся забастовку работников. 

Во многих странах  запрет на локаут не нашел нормативного закрепления. И хотя определить, чем  вызвано закрытие предприятия или  его филиалов – действительно  экономическими трудностями (которые нетрудно доказать) или иными намерениями работодателя, достаточно сложно, включение запрета на локаут в российский закон имеет большое правовое значение. В разрешении коллективных трудовых споров принимает участие и государственный орган, призванный содействовать наиболее безболезненному решению конфликтов – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Об этом органе упоминает Закон РФ от 20 октября 1995 г., а его полномочия закреплены в Положении об этой службе, утвержденное постановление Правительства РФ 15 апреля 1996г.[3]  

Служба по урегулированию коллективных споров: 

а) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров; 

б) проверяет  в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного  трудового спора; 

в) формирует  список посредников и трудовых арбитров; 

г) проводит подготовку посредников и трудовых арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров; 

д) выявляет и  обобщает причины и условия возникновения  коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению; 

е) оказывает  методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров; 

ж) организует в  установленном порядке финансирование примирительных процедур; 

з) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления. 

Коллективные  трудовые споры чаще всего возникают  из организационно-управленческих отношений (производных от трудовых), субъектами которых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы, и администрация предприятий, учреждений, организаций. Споры эти могут касаться как вопросов установления новых условий труда, например, в связи с заключением коллективных договоров, так и применения норм трудового законодательства. В настоящее время основной причиной конфликтов является задержка или невыплата заработной платы.  

Ст. 220 КЗоТ РФ называет две стороны возможного конфликта – трудовой коллектив и администрацию. Вместе с тем в процессе регулирования трудовых и социальных отношений может возникнуть необходимость в социальном партнерстве других уровней: работников с объединением предприятий в той или иной отрасли хозяйства (результатом договоренности сторон является принятие отраслевых соглашений); соответствующих профсоюзов с региональными органами власти или управления (специальные соглашения); профсоюзов с правительством или профсоюзов, союза предпринимателей с правительством (генеральные соглашения, в которых закрепляются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики).  

Указанные выше виды соглашений строятся на двусторонней (принцип бипартизма) или трехсторонней (принцип трипартизма) основе.   Но можно считать разногласия между названными выше субъектами трудовыми  спорами? Ведь трудовые споры – это разногласия между субъектами трудового права. А правительство (РФ или ее субъектов) с их властными полномочиями – это исполнительная власть, и отношения, складывающиеся в процессе ее осуществления, регулируются административным правом. Но здесь орган власти выступает в новом качестве – как социальный партнер, что и дает основание считать споры, которые могут возникнуть при регулировании этих отношений, трудовыми. Указанные выше принципы социального партнерства новы для России, а в зарубежных промышленно развитых странах они давно существуют. И при этом достаточно эффективно действует правовой механизм предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, отшлифованный многими годами вовсе не бесконфликтной социальной практики. 

Исходным положением здесь является убеждение в неизбежности признания этих споров, как в необходимости  ограничения конфликтов определенными  рамками. Суть такого ограничения, прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования споров с помощью разного рода примирительно-третейских процедур.  

Таким образом, для разрешения коллективных трудовых споров применяются две основные процедуры, используя которые стороны спора способны разрешить возникшие между ними разногласия – примирительную и третейскую. В рамках примирительной процедуры разрешение разногласий осуществляется непосредственно сторонами спора, а в ходе третейской процедуры решение, обязательное для сторон спора, выносится третьим лицом, не зависимым от спорящих сторон. 

Очень часто  бывает, что эти варианты сочетаются в рамках одной процедуры урегулирования коллективных споров, которую ещё  называют примирительно-третейской. Именно этот вид разрешения коллективных споров имеет место в Российской Федерации. 

Следует также  отметить и такой вид урегулирования разногласий между сторонами  при помощи третьего лица, как посредничество. Оно призвано способствовать достижению сторонами взаимоприемлемого соглашения. Правовое положение посредника определяется как положение особого субъект правоотношений по поводу урегулирования споров, функцией которого является оказание сторонам спора помощи в его разрешении на основе соглашения сторон. Посредник может участвовать в разрешении любых споров, которые в состоянии разрешаться соглашением спорящих сторон. В качестве посредника вправе выступать как физические, так и иные субъекты права, в том числе специально создаваемые посреднические органы (коллегии посредников). 

Посредник может быть приглашен для урегулирования коллективного трудового спора только по соглашению сторон. Кандидатура посредника определяется либо самими спорящими сторонами независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, либо по ее рекомендации. Если стороны спора пришли к соглашению о проведении процедуры посредничества, но в течение трех рабочих дней не смогли договориться относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража. 

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. При подготовке к рассмотрению и в процессе рассмотрения коллективного трудового спора посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. 

Посредник не принимает  ни каких самостоятельных решений  по разрешению коллективного трудового  спора. Его функция состоит в  предложении сторонам спора определенных вариантов разрешения возникших разногласий или способов урегулирования коллективного трудового спора. На основании этих рекомендаций, вырабатываемых посредником, стороны спора самостоятельно принимают решение о разрешении спора. 

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней с момента его назначения. Оно завершается либо принятием согласованного решения, обращаемого в письменную форму, либо составлением письменного протокола разногласий. 

Следующий, и  не менее важный пункт, в разрешении трудовых споров – это забастовка. Конституция Российской Федерации (ч.4 ст.37) признает право на забастовку как часть права на трудовые споры.[4] 

Международными  организациями право на забастовку рассматривается как элемент права на коллективные переговоры, а вместе с ним как элемент права на объединение. Право на забастовку связывается в международном праве также и с процедурой разрешения трудовых конфликтов и представляет собой способ воздействия работников на работодателей с целью побудить последних к принятию мер по разрешению возникшего конфликта. 

По российскому  законодательству забастовка – это  временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. 

Следует, однако, иметь в виду, что не всякое прекращение  исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку  прекращение работы вне рамок  разрешения коллективного спора  может использоваться работниками и в случае самозащиты своих прав. 

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может  быть принужден к участию или  отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия  работников в забастовке выступают; 1) установление ответственности для лиц, принуждающих работников к участию в забастовке или отказу от участия в ней, 2) запрет организации забастовки и участия в ней представителям работодателя. 

Проведение забастовки разрешается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также в случае невыполнения им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.  

Решение о проведении забастовки принимается собранием  работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение о проведении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается для каждой организации собранием работников данной организации. 

Собрание работников считается правомочным, если на нем  присутствовало не менее 2/3 от общего числа  работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее  половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания представительный орган работников утверждает свое решение через сбор подписей. Подписи в поддержку проведения забастовки должны поставить больше половины работников. 

В соответствие с законом забастовки подразделяются на два вида: на основные и предупредительные. 

Продолжительность предупредительной забастовки не может  превышать одного часа, она объявляется  однократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовка может быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Цель проведения предупредительной забастовки – демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор.