Анализ социальной адаптации молодых специалистов в системе образования

     На  основании выделения нами четырех факторов, влияющих на адаптацию, рассмотрим меры, нивелирующие их воздействие на молодого специалиста в период адаптации на этапе «практической ориентации».

                                                                                                                               Таблица 6

     Следует понимать, что после единственной беседы с руководителем молодой специалист не сможет усвоить и принять всех предъявляемых к нему требований. Поэтому сообщение важнейших аспектов жизни Центра должно происходить неоднократно разными людьми, чтобы у начинающего педагога создавалось ясное, устойчивое представление о новом месте работы.

     Программа адаптации новых сотрудников  предназначена для введения единой формы этой процедуры и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения  в должность, уменьшение дискомфорта  и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в Центре.

     Данную  программу должны использовать: директор, заместители директора, начальники отделов, педагоги, назначенные наставниками новых работников.

       Программа адаптации состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь период адаптации, то есть приблизительно на год.

     Общая часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о месте работы, направлениях ее специализации, организационных особенностях, условиях труда. Она проводится в течение первой недели и состоит из четырех этапов.

     1. Вводное ориентационное собеседование.  Главной задачей данной процедуры  является рассказ новому сотруднику  о Центре. Ориентационное собеседование проводится после окончательного решения о найме специалиста и согласования даты его выхода на работу.

     2. Знакомство с Центром. После оформления всех необходимых документов начинающего педагога проводят по основным помещениям Центра и представляют коллективу.

     3. Рабочее место. Заместитель директора показывает новому подчиненному его кабинет, оснащение, места хранения документов и пр.

          4. Ориентационное собеседование с начальником отдела. Проводится в свободной форме на первой неделе работы. Заместитель директора, курирующий специфическое направление работы, объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.

  Индивидуальная  часть продолжается весь оставшийся период адаптации, то есть около года. Она включает детальное ознакомление с Центром, его деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой работы. Кроме того, на данном этапе сотрудник приобретает конкретные необходимые навыки для работы. Постепенно преодолеваются педагогические и межличностные проблемы, молодой специалист «притирается» к коллективу, начинает стабильно трудиться. Директор совместно с начальником отдела принимают решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы педагога.

            Процесс адаптации молодого специалиста можно считать законченным, если:

      • работа не вызывает у молодого специалиста чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

      • он овладел необходимым объемом  знаний и навыков;

      • поведение начинающего педагога отвечает требованиям его должности и начальства;

      • у молодого человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

      • он чувствует удовлетворенность  выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

      • удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом. 
 
 

     ВЫВОД: Наши исследования показали, что на  адаптивное поведение молодых специалистов оказывают влияние основные четыре  фактора (организационной культуры, коммуникативный, мотивационный, стресса). Эти факторы регулируют процесс адаптации в направлении достижения значимых целей по её прохождению, что позволяет молодому специалисту, несмотря на отсутствие необходимых стратегий адаптации, не только достичь целей, но и сохранить благоприятное эмоциональное состояние. В то же время влияние этих факторов  в ущерб профессиональной педагогической деятельности может приводить молодого специалиста в процессе адаптации не только к неуспеху в достижении целей, но и уходу с работы. Поэтому педагогическая   деятельность  молодых   специалистов   сама   по   себе   является уникальным способом адаптации и включённости в неё - независимо от конечного результата - и создаёт предпосылки для качественных перестроек адаптивного поведения молодых специалистов. Адаптация молодых специалистов в каждом отдельном случае характеризуется неоднозначностью и, как следствие, известной непредсказуемостью взаимовлияний факторов социальной адаптации друг на друга.

     Но  на основании выявления данных факторов и с учетом всех особенностей молодых специалистов, работающих в системе образования, была построена программа адаптации, которая включила в себя три аспекта: организационный, социально-психологический  и профессиональный. Организационный аспект включает в себя ознакомление молодого специалиста с деятельностью учреждения, условиями работы и требованиями, предъявляемыми со стороны руководства. Профессиональный аспект подразумевает под собой вхождение в сферу профессиональной деятельности, рассмотрение должностных обязанностей и сферу применения своих знаний и навыков на практике. Социально-психологический аспект занимает большую часть времени всего адаптационного периода и характеризуется вхождением молодого человека в новую статусную роль, построением взаимоотношений с коллегами и администраций, соотношением личных установок и потребностей и целями и задачами организации и  преодолением адаптационных барьеров.  

     Данная  программа адаптации будет использована в работе с молодыми кадрами в ФЦДЮТиК и послужит наиболее эффективному включению молодых кадров в трудовую деятельность учреждения.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Подводя итог, можно сделать вывод о  том, что успешная адаптация молодых специалистов в системе образования зависит от трёх компонентов и их совпадения с требованиями системы образования в современном российском обществе: 1) тип адаптивного поведения молодых специалистов (авторитарный  или  демократический); 2) педагогические способности; 3) факторы, влияющие на процесс социальной адаптации в большей или меньшей мере.

     В результате исследования мы пришли к следующим выводам:

• Адаптация молодого специалиста в педагогическом коллективе - это его своеобразная защита, способность противостоять внешним и внутренним разрушающим силам в определённый промежуток времени, способность принять на себя определенную роль, сохранять свою устойчивость в новых для него условиях.
• Процесс адаптации молодых специалистов в системе образования характеризуется способностями молодых специалистов к выполнению данного вида педагогической деятельности, присвоением им определенных общественных отношений, которые раскрываются в их практической преобразующей деятельности.
• О  социально-профессиональном потенциале молодого специалиста следует судить   о выраженности у него педагогических способностей.
• В процессе социальной адаптации молодыми специалистами происходит развитие его личности, путём качественных изменений, ведущих к новому уровню ее целостности. Оно предполагает изменение   мировоззрения личности педагога; преобразование сложившихся установок,   ориентации, потребностей, интересов,  мотивов поведения  под влиянием     изменяющихся     общественных     отношений,     приобретаемых личностью.

• Внешние факторы, включающие в себя социально-экономические факторы, играют значительную роль в мотивации молодых специалистов по развитию и ускорению   адаптационного   процесса,   но   всё   же на   первом   месте   респондентов стоят личностно - ориентированные факторы.
• Для повышения качества адаптационного процесса молодых специалистов играет роль несколько факторов: фактор культуры, фактор мотивации, фактор коммуникации, фактор стресса, факторы, которые формируют межличностные отношения, комфортность и тому подобное или наоборот могут играть негативную роль в формировании адаптационного процесса

     Таким образом, мы можем говорить о подтверждении заявленной гипотезы и достижении цели работы.

     Разработка  нами программы адаптации молодых  специалистов в системе образования  может послужить ресурсом для  реализации одной из целей государственной молодежной политики: формировании и создании условий, способных не только улучшить качество жизни молодых людей, но и активизировать саму молодежь на подготовку ее ко «взрослой жизни» через активную трудовую деятельность. При освоении молодым специалистом новой профессионально-статусной роли, на этапе организационной, социально-психологической адаптации, необходимо учесть все особенности, проблемы и факторы, рассмотренные в работе, для создания необходимых условий для полноценной реализации молодым человеком своего потенциала на рабочем месте. 
 
 
 
 
 

Список  используемых источников:

1. Акимова Н.А. Стресс и рабочее пространство// Психологическая наука и образование.2006 - №2. с.24
2. Анцыфирова Л.А., Соснин  В.А.  Идентификации //Российская  социологическая  энциклопедия.  М.: Норма, 2000.- 672 с.
3. Бруднов А.К. Неформальное и непрерывное. О развитии дополнительного образования детей. // Директор школы, 1995 - № 2.с.56-59
4. Васеленко О.Ю. Мотивация трудовой деятельности преподавателей вузов// Университет глазами социологов. Омск, 2001.с.22
5. Вебер М. Избранные произведения/Под ред. Ю.Н. Давыдова. – М.: Прогресс, 1990.-808 с.
6. Вишневский Ю.Р., Дидковская Я.В. Адаптация первокурсников: общие проблемы и тенденции//Университетское управление: практика и анализ. 2001-№4.с.75
7. Гришин Н.А. Профилирование и оценка профессиональной компетентности как элементы системы профессиональной поддержки безработной молодежи.// Управление персоналом. 2000 - №5.с.22
8. Данные опроса студентов МосГУ, 2007// Вестник МосГУ, 2007., № 3
9. Донкин Р.К. Время мотивации//Успешный рекрутмент,2003 - №8.с.48
10. Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала//Управление персоналом, 2008-№2
11. Замфир К. Удовлетворённость трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983.-142 с.
12. Зборовский Г.Е Общая социология. М.: Гардарики, 2004.-592 с.
13. Зимняя И.А.  Педагогическая психология, М.: Логос,2008, 480 с.
14. История социологии в Западной Европе и США. Учебник для вузов\ под ред.Г. В. Осипова, М.:Норма,2001.-576 с.
15. Карезин В. Куда податься молодому специалисту?//Управление персоналом, 2000 - №2.с.63-65
16. Канн-Калик В. А. Основы профессионально-педагогического общения. - СПб.: Нева, 2002.-326 с.
17. Кристоф А.Л. Адаптация и инновация на работе. М.: Бизнес Букс, 2007.-282с.
18. Лапкин Г.И.  Пантин Н.К. Ценностные  размежевания и социально-политическая дифференциация в России//Мировая экономика и международные отношения. М.,2000 - № 4.с.37
19. МакКены Е. Психология бизнеса и поведение в организации. М.: Новое издательство, 2000.-313 с.
20. Маркова А.К. Психология профессионала.- М.:Знание,2000.-308 с.
21. Малинина Е. Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа // Новый персонал. 2004. - №5.с.39-41
22. Микульский К. Формирование новой модели занятости молодежи// Экономист. 2005 - №3.с.47-52
23. Молодое лицо рынка труда//Деловая пресса, март 2008
24. Моросанова В.И., Коноз Е.М. Стилевая саморегуляция поведения человека// Вопросы психологии, 2000. №2.с.118-125
25. О’Рейл К.Ф. Культура как социальный контроль. СПб.: Питер, 2003.-406 с.
26. Павленков В.А. Рынок труда. М.:МГУ,2004. 274 с.
27. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.:Экономика,2005.-112 с.
28. Парсонс Т. О структуре социального действия. — М.: Академический проект, 2000.-880 с.
29. Пономаренко А.М. Рынок труда: что выберет молодежь?// менеджмент и маркетинг. 2007 - №4. с.35
30. Раковская О.А Социальные ориентиры молодежи. М.: Наука, 2000.-192с.
31. Росс.Р., Альматер Е. Управление персоналом, СПб.: Амфора, 2007.-360
32. Рябов А.Е. Адаптация нового сотрудника: этапы прохождения и действия администрации// Директор школы №5, 2005. 51-63
33. Сазонов Д.Ю. Конкурентоспособность молодежи: взгляд со стороны// Управление персоналом. 2006 - №1. с.18-24
34. Семченок М.М. Построение эффективной мотивации//Управление персоналом. 2006 - №5.с.15-16
35. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер,2000.-412 с.
36. Сушкина А. Профессиональная подготовка и трудоустройство молодежи//Кадровый менеджмент.2007 - №4.с.7-11
37. Томпсом В.Б. Психология стресса. М.: Эксмо,2002.-255 с.
38. Управление персоналом организации: Практикум. Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002.-365 с.
39. Федотова Н.Н. Социально-профессиональный статус поствузовской молодежи на рынке труда. М.:ПМУЦ. 2001.- 267 с.
40. Философские проблемы теории адаптации/под ред. Г.И. Царегородцева. - М.: Мысль, 1975.-190 с
41. Человек и его работа в СССР и после.// Под ред. А.Г.Здравомыслова. М.: Аспект-пресс. 2003.-142 с.
42. Чупров В.И., Зубок Ю.А. Молодежь в общественном воспроизводстве: проблемы и перспективы, М.: РИЦ ИСПИ РАН. 2000.- 116 с.
43. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников// Справочник по управлению персоналом, 2006. с.74
44. Шелестенко А.В. Условия для адаптации молодых педагогов// Новое образование. 2004 - №8. с.27
45. Шурупова Р. Профессиональная ориентация молодых специалистов: проблемы и перспективы // Человеческие ресурсы. 2005 - №1-2.с.56
46. http://www.hr-portal.ru/
47. http://www.hr100.ru/
48. http://www.hr-zone.net
49. http://www.psychosfera.ru
50. http://www.mosinform.ru