Анализ социальной адаптации молодых специалистов в системе образования

     Обработав и проанализировав полученные данные, становится неясным с чем же связано отсутствие в центре молодых кадров. Для того, чтобы выявить причину сложившейся ситуации методом телефонного интервью было проведено исследование среди выпускников Московского государственного открытого педагогического университета на предмет их трудоустройства после окончания вуза. В исследовании участвовало 68 молодых людей  в возрасте от 23 до 26 лет. Результаты данного опроса (см. приложение №2.1) выявили, что большинство из выпускников (57%) не работают по специальности, 12% работали ранее, но сейчас не работают по профессии и 31 % нашли свое место в сфере получаемой специальности (Рис.2.1). Основными причинами отказа от работы по специальности являются низкая заработная плата и непрестижность педагогической деятельности. Респонденты, которые ранее работали в системе образования отмечают несоответствие их ожиданий реальным условиям педагогической деятельности и сложности, возникающие в течение первого года работы.

     Следующим этапом стало выявление у нынешних выпускников основных факторов, которые оказывали наибольшее влияние на их процесс адаптации в учреждениях образования. Подробный анализ полученных данных был сделал в предыдущем параграфе. Сейчас остановим свое внимание на разработке конкретных мер для эффективного проведения этапа адаптации молодых специалистов с учетом всех выявленных особенностей и факторов в Федеральном центре детско-юношеского туризма и краеведения.

     На  данный момент в ФЦДЮТиК нет отработанной программы адаптации молодых кадров. Как было сказано ранее, это связано с тем, что в организации весьма невелика процентная доля работающих молодых специалистов. Но на сегодняшний день руководство Центра ведет активную работу по набору молодых кадров и в связи с этим нуждается в построении эффективной модели работы с молодыми специалистами на этапе их адаптационного периода в организации.

     В учреждении происходит реструктуризация и изменение кадровой политики. Руководство Центра видит проблемы в том, что нынешняя система работы с кадрами уже устарела, также из-за того, что большинство работников центра - представители старшего поколения во многом их модели поведения и работы не соответствуют нынешним тенденциям. Возникает проблема несоответствия инновационного потенциала молодежи, которая начинает работу в Центре со старыми установками и стереотипами, существующими во внутренней культуре учреждения. В связи с этим старшие сотрудники могут не соглашаться с желаниями и нововведениями, предлагаемыми начинающими специалистами. А поскольку в организацию будут принято около 50% новых сотрудников-молодых специалистов, необходимо выстроить особым образом организационную культуру в учреждении для того, чтобы молодые специалисты могли легко встраиваться в процесс новой для них трудовой деятельности.

     Для этого на самом начальном этапе  предлагается:

     Учитывая  специфику туристско-краеведческую  направленности работы учреждения, провести совместный 3-дневный поход с вновь прибывшими в организацию молодыми специалистами и «старым» составом учреждения, среди которых обязательно должны быть наставники молодых специалистов, начальники отделов, методисты и директор Центра.

     Данное  мероприятие послужит началом зарождения благоприятного климата внутри коллектива, неформальных взаимоотношений, которые впоследствии будут способствовать развитию плодотворных деловых отношений, а также быстрому и эффективному вхождению начинающих специалистов в коллектив. Во время подготовки и в течение всего похода необходимо создавать условия, при которых молодые специалисты будут общаться не только друг с другом, но и со старшими коллегами. Через активную неформальную деятельность они уже с самого начала будут иметь возможность проявить себя, а старшие коллеги смогут познакомиться и установить с ними важную на этом этапе для начинающих работников коммуникацию. Важно во время похода распределять обязанности и ответственность в равной степени между старшими коллегами и молодыми людьми, с учетом их желаний и возможностей. Необходимо дать почувствовать каждому участнику этого мероприятия свою значимость и ценность в достижении намеченной цели похода.

     Результатами  похода должно стать:

• знакомство с новыми сотрудниками;
• установка эффективной коммуникации и неформального общения между молодыми специалистами и старшими коллегами;
• распределение ролей и осознание собственной ценности в коллективе;
• эмоциональное сплочение коллектива, улучшение психологического климата;
• навыки преодоления страха начинающими специалистами, принятие ответственности за свои решения.

     Ниже  приведена программа, разработанная  на основе проведенного теоретического и эмпирического анализа адаптации  молодых специалистов в системе  образования. Данная программа включает в себя 3 аспекта: организационный, социально-психологический и профессиональный. 

     Программа адаптации молодых  специалистов в ФЦДЮТиК

     Цели  адаптации направлены на:

     • максимально быстрое включение молодого специалиста в трудовую деятельность;

     • привыкание к коллективу;

     • освоение основных требований организационной  культуры и правил         поведения;

     • снижение тревожности и неуверенности молодого специалиста;

     • развитие позитивного отношения  к обязанностям, удовлетворенности работой;

          • способствование формированию индивидуального стиля творческой деятельности.

     Учитывая  большое влияние процесса адаптации  вновь прибывшего специалиста на эффективность его труда и  соответственно на педагогические показатели, в разработке и реализации программы должны принять непосредственное участие директор Центра, начальник отдела, ответственный за работу с кадрами и наставник.

     Что нужно запланировать  и реализовать  в процессе адаптации?

     • Директор Центра намечает программу адаптации, контролирует ее выполнение, оценивает результаты деятельности молодого сотрудника

     • Начальник отдела знакомит работника с Центром, составляет план личностно-профессионального развития, вместе с наставником обеспечивает обратную связь, сообщая работнику направление его реальных и предпочтительных изменений. Также начальник отдела осуществляет психологическое сопровождение молодого специалиста в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами организационной культуры

     • Наставник помогает освоить педагогические приемы, понять специфику и динамику построения отношений внутри организации.

     Этапы адаптации:

     Первый  этап (организационный): общая ориентация

     Происходит знакомство молодого специалиста с Центром и его подразделениями, с общими правилами. Начальник отдела сообщает молодому специалисту сведения об учреждении  и условиях деятельности:

• Центр - история, развитие, организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные документы (устав, правила трудового распорядка);
• целях деятельности Центра и целевой аудитории;
• заработной плате - нормы и правила начисления, условия премирования;
• режиме труда и отдыха - порядок предоставления отпусков, отгулов;
• охране труда и технике безопасности;
• вопросах управления подчиненными - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; права и обязанности; оценка работы;
• дисциплине, поощрениях и взысканиях;
• правилах внутреннего распорядка.

         Начальник отдела и наставник совместно:

• производят оценку профессионального уровня нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации; определяют круг его задач на первые дни;
• объясняют требования к работе, знакомят с ответственностью за результаты

 

     Второй  этап (профессиональный): вхождение в должность

     На  этом этапе молодой специалист ближе знакомится с членами своего отдела, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны руководства.

     Наставник особое внимание обращает на тех, к кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.

     Наставник нового сотрудника должен ознакомить его с должностными обязанностями; требованиями к педагогической информации; внутренним распорядком; стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами и т. д., принятыми в Центре; основными процедурами и политикой руководства в отношении сотрудников; процедурой коммуникации и связей по должности; информацией о традициях отдела, в котором сотрудник будет работать. 

     Третий  этап (социально-психологический): практическая ориентация

     На  этом этапе остановимся более  подробно, т.к. он имеет приоритетное значение для адаптации в целом  и является предметом нашего исследования.

На этом этапе молодой специалист в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами. В это время ему нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать знания и навыки, полученные во время обучения в вузе. Молодой специалист обладает инновационным потенциалом, большинству молодых специалистов свойственен демократический стиль поведения, по сравнению с педагогами более старшего возраста. Необходимо учитывать эту особенность и оказывать содействие в раскрытии творческой активности молодого человека, желании вести преобразовательную деятельность в рамках своих профессиональных обязанностей. Не стоит упускать из виду, что в процессе адаптации происходит личностное и профессиональное развитие молодого специалиста. Эти два процесса неотделимы друг от друга и в основе обоих лежит принцип саморазвития. В данный период важно, чтобы наставник оказывал поддержку молодому специалисту, регулярно вместе с ним проводил оценку его труда и особенностей общения с другими педагогами. Очевидно, что начинающему педагогу необходима целенаправленная помощь. Еще несколько лет назад была сильна ориентация на внешний контроль и считалось, что наставник как  опытный, знающий, «как надо», коллега решит все проблемы профессионального становления. Сегодня ситуация изменилась. Молодые педагоги предпочитают свободу выбора, возможность творчества и поиска. Большинство  молодых педагогов  нуждается не столько и наставничестве, сколько в возможности получить методическую, психолого-педагогическую, управленческую и другую информацию. Поэтому очень важно соблюдать баланс между непосредственной работой наставника и адаптационными процедурами.

     Каждые  две недели первого полугодия-года работы наставник проводит беседы с молодым специалистом для выяснения его мнения о социально-психологическом климате, организационной культуре, задачах, принципах, организации деятельности Центра с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Начинающий педагог оценивает следующие аспекты своей работы:

     • интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и условия  выполнения  работы, статус, оплата труда, перспективы, возможности для  реализации своего потенциала;

     • стремление к совершенствованию  в выбранной специальности: довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает его деятельность;

     • психологический комфорт и безопасность: успешно ли выстраиваются взаимоотношения  с сослуживцами и руководством, дает ли работа в Центре ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

     • справедливость: признает ли молодой специалист, что его труд оценивается должным образом (получает ли он вознаграждение, соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);

     • затрачиваемые усилия: считает ли он, что психологическое напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения задач, приемлемы для него.

     Наставник выявляет психологические сложности  в процессе адаптации сотрудника при осуществлении отдельных  видов деятельности, помогает в их успешном преодолении.

     Действия  наставника:

     • собеседование для выявления  потребности новичка в дополнительной информации;

     • оценка результатов деятельности сотрудника за прошедшие две недели, анализ успехов, а также неудач (выявление причин и способов их преодоления);

     • определение типов задач, которые  необходимо освоить на данном этапе;

     • составление или корректировка  программы личностно-профессионального  развития;

     • выяснение у работника впечатления  о Центре и соответствия его ожиданиям; прогнозирование возможности согласования целей, принципов, организации деятельности в Центре с его личными установками и стереотипами, а также проектирование путей достижения их взаимного соответствия; выявление его пожеланий.