Адаптация молодых специалистов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  КОПЕРАЦИИ,

ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»

 

 

Кафедра социальной работы и психологии

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Психология  управлением персоналом»

 

на тему: «Адаптация молодых  специалистов»

 

 

                                                        Выполнила:

                                                                                студентка ФЗО гр. ПЛ-42с

                                                                 Игнатенко Алина

                                                             Александровна

                                                                            научный руководитель:

                                                                  ст. преподаватель

                                                                    Волобуева Наталья

                                                         Михайловна

 

Белгород 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение …………………………………………………………………………4

Глава 1. Теоретические основы развития молодых специалистов в системе профессиональной адаптации………………………………………………….7

1.1 Профессиональная адаптация:  понятия, сущность, механизмы…………7

1.2 Специфика профессиональной  адаптации молодых специалистов…….. 15

1.3 Молодые специалисты как специфическая категория трудовых ресурсов…………………………………………………………………………. 20

Глава 2. Исследование проблем и факторов адаптации молодых специалистов в системе   образования…………..………………………………………………………..   27

2.1.Организации и методы исследования…………………………………….27

2.2. Анализ и интерпритация результатов……………………………………..35

Заключение………………………………………………………………………38

Список использованных источников…………………………………………40

Приложение………………………………………………………………………43

 

 

 

 

 

 

Введение

 

       Адаптация к будущей профессиональной деятельности всегда являлась непростой задачей, как высшего образования, так и практики отношений предприятий и организаций с молодыми специалистами. Получение навыков практической деятельности в период учебы без ущерба для освоения учебного курса (последнее имеет сегодня место, когда студенты больше заняты зарабатыванием денег, чем учебой). Сегодня как никогда остро встает проблема профессионального самоопределения молодого поколения. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.

      Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена социально- психологическими факторами, связанными с тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства о будущей трудовой деятельности в целом не совпадает с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда. Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей. Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиском подходящей работы [1].

Проблема исследования: каковы особенности адаптации молодых специалистов.

Цель – изучить особенности адаптации молодых специалистов.

Гипотеза - Адаптация молодых специалистов в системе образования имеет специфические особенности и влияющие на нее факторы, которые необходимо учитывать при создании и внедрении программ адаптации и развития молодых кадров в учреждениях образования

Объект – социально - психологическая адаптация.

Предмет - адаптация молодых специалистов.

Исходя из поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

1.рассмотреть теоретические основы развития молодых специалистов в системе профессиональной адаптации;

2.изучить понятие профессиональной  адаптации;

3.рассмотреть молодых  специалистов как специфическую  категорию трудовых ресурсов;

4.подобрать методы исследования  молодых специалистов.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой  проблематике. Ко второй отнесены учебная  литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая  литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой  проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

Теоретическую базу составили  положения классической и современной  социологии, позволяющие детально рассмотреть  сущность социализации и социальной адаптации как одно из ее частных  направлений.

       Экспериментальная база - в исследовании приняли участие 182 человека: 132 молодых специалиста с различными профессиями (64 женщины и 68 мужчин), а также 50 руководителей, выступавших в качестве экспертов. В рамках нашего исследования молодыми специалистами считались молодые люди в возрасте от 20 до 25 лет с высшим или неполным высшим образованием (последний курс вуза), начинающие свою профессиональную деятельность в соответствии с полученной специальностью. Данный возрастной критерий выбран нами в соответствии с периодизацией профессионального становления личности Ф.Зеера

Для формирования представлений  на адаптацию автор опирался на труды  таких классиков социологии как: М. Вебер, обосновавший целерациональность адаптации, Р. Мертон, описавший адаптацию в условиях социальной дезорганизации, Т. Парсонс, понимавший адаптацию как взаимный компромисс между личностью и обществом. На исследования процессов и первичных механизмов адаптации зарубежных и отечественных психологов А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна и Ж.Пиаже, а также на исследование проблем социализации и социальной адаптации российских социологов Е.А. Ануфриевой, Ю. Р. Вишневского и др.

   Структура курсовой  работы: состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и списка использованных источников. Общий объем курсовой работы составил 47страниц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

 

1.1 Профессиональная адаптация:  понятие, сущность, механизм

 

       В самом общем виде адаптация - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.) [3]. По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы. Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду . Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности. Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность [4]. М.А. Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Ф.Б.Березин формулирует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий,  рост квалификации, необходимое  взаимодействие с членами группы  и другими лицами, оказывающее  влияние на профессиональную  эффективность);

2) способность избегать  ситуаций, создающих угрозу для  трудового процесса, и эффективно  устранять возникшую угрозу (предотвращение  травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности  без значимых нарушений физического здоровья.

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса [2]. При рассмотрении профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные аспекта: а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами; б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека; в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек – профсреда», психологические состояния человека в труде и др.

Виды адаптации:

1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных  ориентаций;

2) с преобладанием активного  воздействия человека на профессионально-социальную  среду.

Сам процесс адаптации  включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация  и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными  навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых  качеств личности, в развитии устойчивого  положительного отношения работника  к своей профессии. Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся  в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами [7]. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений [8]. И здесь межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными .

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в  других организациях, с другими системами  ценностей и отношениями. Здесь  социально-психологическая адаптация  имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности [10]. Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играет служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Комплекс состоит из двух частей :

-разработанный специалистами  службы занятости каталог профессиограмм;

-комплекс профессиональных  тестовых методик для исследования  личностных и профессиональных  качеств человека.

Профессиограмма - это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает производственно-техническую, социальную, психологическую и психофизиологическую характеристики . Исследование профессиональных и личностных качеств соискателя включает тестирование на профпригодность, изучающее знания, навыки, умения и профессиональные качества кандидата на должность; и карту личности, которая характеризует человека в социальном (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность профессиональной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявления воли) и физиологическом аспектах (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем)[11]. Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки. При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность [15]. Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для соискателя вакансии и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей, уже буквально в первые, рабочие дни. Здесь учитываются: способы и возможности усвоения кандидатом новых объемов работ; реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы; способы установления новых контактов и связей; ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте [21].