Адаптация молодых специалистов

 

Таблица 1

Априорная структура эмоционального интеллекта в модели Д.В.Люсина [4]

 

Компоненты  эмоционального  интеллекта	Межличностный  эмоциональный интеллект	Внутриличностный  эмоциональный интеллект
Понимание  эмоций	Понимание  чужих эмоций	Понимание  своих эмоций
Управление  эмоциями	Управление  чужими эмоциями	Управление своими эмоциями,  контроль экспрессии

 

Такой подход представляется наиболее интересным как с концептуальной, так и с практической точек  зрения. Так, с концептуальной точки зрения модель Д.В.Люсина основана на выделении двух сторон эмоционального интеллекта: межличностной и внутриличностной. Межличностный эмоциональный интеллект объединяет в себе способности к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей, внутриличностный – к пониманию и управлению своими собственными эмоциями. При этом в отличие от смешанных моделей в данном случае из структуры эмоционального интеллекта исключаются личностные характеристики, непосредственно не связанные с когнитивными способностями. Таким образом, данная модель является чисто когнитивной, что, в нашем понимании, более логично и обоснованно. Кроме того, преимуществом данного подхода является разработанная автором методика измерения эмоционального интеллекта, не требующая дополнительной адаптации и валидизации для российской выборки. На основе анализа теоретических и эмпирических данных, касающихся проблем эмоционального интеллекта и социально-психологической адаптации молодых специалистов [10], нами был сформулирован ряд гипотез.

1. Молодые специалисты  с высоким уровнем эмоционального  интеллекта успешнее осуществляют  процесс социально-психологической  адаптации к профессиональной  деятельности по внешним и  по внутренним критериям.

2. Успешность социально-психологической  адаптации молодых специалистов  по внутренним критериям взаимосвязана  с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.

3. Существуют специфические  различия в особенностях построения  межличностных отношений с коллегами  в процессе социально-психологической  адаптации молодых специалистов  с разным уровнем эмоционального  интеллекта.

         Таким образом, в исследовании приняли участие молодые люди, вступающие в новую социальную ситуацию развития, третий этап профессионального становления – стадию профессиональной адаптации. Стаж работы молодых специалистов, принимавших участие в нашем исследовании, составляет от 3 месяцев до 1 года. Сфера деятельности молодых специалистов различна: в выборке представлены профессии, связанные с обслуживанием клиентов и продажами; обучением, подбором и оценкой персонала; консультированием, системным администрированием; бухгалтерией, а также аналитикой. Стоит отметить, что объект исследования был ограничен лишь теми молодыми специалистами, которые решили продолжить свое профессиональное развитие в соответствии с полученным образованием. Это позволяет в определенной степени проконтролировать уровень изначальной подготовки молодых специалистов к профессиональной деятельности на занимаемой должности.

К исследованию было привлечено 50 руководителей, каждый из которых  оценивал по ряду критериев молодых  специалистов, находящихся в их непосредственном подчинении, а также участвовал в  разработке этих критериев оценки.

Методики: для проведения исследования было использовано пять методик, подбор которых осуществлялся в соответствии с целями и гипотезами исследования.1. Для измерения уровня эмоционального интеллекта была использована методика Д.В.Люсина «ЭмИн» [ 29]. Опросник содержит 46 утверждений, степень согласия  с которыми испытуемые оценивают по четырехбалльной шкале. В структуре эмоционального интеллекта (ЭИ) выделяется межличностный эмоциональный интеллект (МЭИ) и внутриличностный эмоциональный интеллект (ВЭИ). Межличностный эмоциональный интеллект представляет совокупность способностей к пониманию эмоций окружающих людей и влиянию на эмоциональные состояния окружающих. Внутриличностный эмоциональный интеллект представляет собой совокупность способностей к пониманию и управлению своими собственными эмоциональными состояниями и их проявлениями.

В основу опросника положена трактовка ЭИ (эмоционального интеллекта) как способности к пониманию  своих и чужих эмоций и управлению ими. Способность к пониманию  эмоций означает, что человек может  распознать эмоцию, т. е. установить сам  факт наличия эмоционального переживания  у себя или у другого человека; может идентифицировать эмоцию, т. е. установить, какую именно эмоцию испытывает он сам или другой человек, и найти  для неё словесное выражение;. понимает причины, вызвавшие данную эмоцию, и следствия, к которым она приведёт способность к управлению эмоция означает, что человек может контролировать интенсивность эмоций, прежде всего приглушать чрезмерно сильные эмоции; может контролировать внешнее выражение эмоций, может при необходимости произвольно вызвать ту или иную эмоцию. И способность к пониманию, и способность к управлению эмоциями может быть направлена ​​как на собственные эмоции, так на эмоции других людей. Следовательно, можно говорить о внутриличностном и межличностном ЭИ. Эти два варианта предполагают актуализацию разных когнитивных процессов и навыков, однако, предположительно, должны быть связаны друг с другом. Таким образом, в структуре ЭИ априорно выделяется два «измерения», пересечение которых даёт четыре вида ЭИ. Опросник ЭмИн был проведён на 182 испытуемых. Эта выборка состояла из 132молодых специалистов и 50 руководителей  различного профиля. В неё входило 62 (28%) испытуемых мужского пола и 120 (72%) испытуемых женского пола, средний возраст испытуемых 22 года. Для оценки надёжности ЭмИн вычислялись показатели внутренней согласованности Кронбаха по всем шкалам и субшкалам. Внутренняя согласованность основных шкал 0,80 и выше, что является достаточно высокими показателями для опросников. Внутренняя согласованность субшкал несколько ниже (в районе 0,7), но и её можно признать удовлетворительной, за исключением субшкалы ВЭ (0,51). Для изучения внутренней структуры опросника и её соответствия предложенным шкалам был проведён факторный анализ. Факторы выделялись методом главных компонент. Мера адекватности выборки КМО оказалась равна 0790, значимость коэффициента сферичности Бартлетта меньше 0001. Это свидетельствует о высокой надёжности вычисления корреляционной матрицы.

Процедура исследрвания : предлагается заполнить опросник, состоящий из 46 утверждений. Читайте внимательно каждое утверждение и ставьте крестик (или галочку) в той графе, которая лучше всего отражает Ваше мнение.

Таким образом, результаты методики позволяют судить о степени удовлетворенности  сотрудника различными условиями своего труда, а также об отношении сотрудника к организации в целом и  к своему непосредственному рабочему коллективу.

Таким образом оценивались уровень соответствия требованиям должности; показатели продуктивности и результативности деятельности; показатели карьерного роста молодого специалиста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ и интерпритация результатов

 

   Опросник измеряет эмоциональный интеллект (ЭИ), который трактуется как способность к пониманию своих и чужих эмоций и управлению ими. В структуре ЭИ выделяется межличностный ЭИ (МЭИ) - понимание эмоций других людей и управление ими, внутриличностный ЭИ (ВЭИ) - понимание собственных эмоций и управление ими, способность к пониманию своих и чужих эмоций (ПЭ), способность к управлению своими и чужими эмоциями ( УЭ). Опросник ЭмИн даёт баллы по двум субшкалам, измеряющим различные аспекты МЭИ, и по трём субшкалам, измеряющим различные аспекты ВЭИ. Значения по шкалам МЭИ и ВЭИ получаются путём простого суммирования соответствующих субшкал, ТО ЕСТЬ МЭИ = МП + МУ ВЭИ = ВП + ВУ + ВЭ Другой способ суммирования субшкал даёт ЕЩЕ Две шкалы -. ПЭ И УЭ ПЭ = МП + ВП УЭ = МУ + ВУ + ВЭ Нет Можно также использовать интегральный, Terp общего эмоционального Интеллекта ОЭИ. ОЭИ = МП + МУ + ВП + ВУ + ВЭ Следует иметь в виду, однако, что интерпретация отдельных шкал более информативна, т.к. они относительно независимы (корреляция между МЭИ и ВЭИ составляет 0, 447, корреляция между ПЭ и УЭ составляет 0, 529) Межличностный ЭИ Шкала МП . Понимание чужих эмоций. Способность понимать эмоциональное состояние человека на основе внешних проявлений эмоций (мимика, жестикуляция, звучание голоса) и / или интуитивно; чуткость к внутренним состояниям других людей. Шкала МУ . Управление чужими эмоциями. Способность вызывать у других людей те или иные эмоции, снижать интенсивность нежелательных эмоций. Возможно, склонность к манипулированию людьми. Внутриличностный ЭИ Шкала ВП . Понимание своих эмоций. Способность к осознанию своих эмоций: их распознавание и идентификация, понимание причин, способность к вербальному описанию. Шкала ВУ. Управление своими эмоциями. Способность и потребность управлять своими эмоциями, вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные. Шкала ВЭ. Контроль экспрессии. Способность контролировать внешние проявления своих эмоций.

Нормы Приводимые ниже нормы выведены по 182 испытуемых. Принцип их построения: очень низкие значения соответствуют 10% самых низких баллов – 10испытуемых, низкие значения попадают в диапазон от 11% до 30% - 12 испытуемых, средние значения - от 31 до 70%- 30испытуемых, высокие значения - от 71 до 90%- 60 испытуемых, очень высокие значения - от 91 до 100% - 70испытуемых. Шкала: очень низкое значение; низкое значение: Среднее значение Высокое значение Очень высокое значение МП 0-19 20-22 23-26 27-30 31 И Выше МУ 0-14 15-17 18-21 22-24 25 И Выше ВП 0-13 14-16 17-21 22-25 26 И Выше ВУ 0-9 10-12 13-15 16-17 18 И Выше ВЭ 0-6 7-9 10-12 13-15 16 И Выше МЭИ 0 - 34 35-39 40-46 47-52 53 И Выше ВЭИ 0-33 34-38 39-47 48-54 55 И Выше ПЭ 0-34 35-39 40-47 48-53 54 И Выше УЭ 0-33 34 -39 40-47 48-53 54 И Выше ОЭИ 0-71 72-78 79-92 93-104 105 и выше

Одним из выделенных нами внутренних критериев социально-психологической  адаптации является степень удовлетворенности  молодого специалиста различными сторонами  своей профессиональной деятельности в организации. Разделив выборку на группы с низким, средним и высоким эмоциональным интеллектом, мы получили следующие результаты.

Интересным результатом  является обнаружение следующей  взаимосвязи: степень общей удовлетворенности  молодых специалистов с низким уровнем  эмоционального интеллекта существенно  ниже, чем у молодых специалистов со средним и высоким уровнями эмоционального интеллекта. То есть для  достижения высокой степени удовлетворенности  различными сторонами профессиональной деятельности в организации достаточно обладать средними способностями к  пониманию и управлению своими и  чужими эмоциями. Дальнейшее усиление этих способностей уже не приводит к соразмерному увеличению удовлетворенности.

  Таким образом, по  результатам исследования из 182 испытуемых  очень низкие значения эмоционального  интеллекта соответствует 10%- 10 испытуемых, низкие значения 11%-30% - 12 испытуемых, средние показатели эмоционального  интеллекта – 31- 70% - 30 испытуемых, высокие 71 – 90% - 60испытуемых и  очень высокие значения 91-100% - 70 испытуемых.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

       Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия. Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста. И связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие, профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей). Так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий. Адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности [29]. Адаптация молодого специалиста в педагогическом коллективе - это его своеобразная защита, способность противостоять внешним и внутренним разрушающим силам в определённый промежуток времени, способность принять на себя определенную роль, сохранять свою устойчивость в новых для него условиях. Процесс адаптации молодых специалистов в системе образования характеризуется способностями молодых специалистов к выполнению данного вида педагогической деятельности, присвоением им определенных общественных отношений, которые раскрываются в их практической преобразующей деятельности. О социально-профессиональном потенциале молодого специалиста следует судить о выраженности у него педагогических способностей. В процессе социальной адаптации молодыми специалистами происходит развитие его личности, путём качественных изменений, ведущих к новому уровню ее целостности. Оно предполагает изменение мировоззрения личности педагога; преобразование сложившихся установок, ориентации, потребностей, интересов, мотивов поведения под влиянием изменяющихся общественных отношений, приобретаемых личностью. Внешние факторы, включающие в себя социально-экономические факторы, играют значительную роль в мотивации молодых специалистов по развитию и ускорению адаптационного процесса, но всё же на первом месте респондентов стоят личностно - ориентированные факторы. Для повышения качества адаптационного процесса молодых специалистов играет роль несколько факторов: фактор культуры, фактор мотивации, фактор коммуникации, фактор стресса, факторы, которые формируют межличностные отношения, комфортность и тому подобное или наоборот могут играть негативную роль в формировании адаптационного процесса [3].

       Таким образом, формирование достаточно трезвого взгляда молодого специалиста на собственный потенциал и знания, помогающих в процессе профессиональной адаптации, должны закладываться еще в ВУЗе, в частности, в специальных центрах студенческих инициатив, где молодым людям помогают организовывать проекты и принимать в них активное участие [21].

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Акимова Н.А. Стресс и рабочее пространство// Психологическая наука и образование.2007 - №2. с.24

2.Анцыфирова Л.А., Соснин В.А. Идентификации //Российская социологическая энциклопедия. М.: Норма, 2008.- 672 с.

3.Бруднов А.К. Неформальное и непрерывное. О развитии дополнительного образования детей. // Директор школы, 2008 - № 2.с.56-59

4.Васеленко О.Ю. Мотивация трудовой деятельности преподавателей вузов// Университет глазами социологов. Омск, 2007.с.22

5.Вебер М. Избранные произведения/Под ред. Ю.Н. Давыдова. – М.: Прогресс, 2010.-808 с.

6.Вишневский Ю.Р., Дидковская Я.В. Адаптация первокурсников: общие проблемы и тенденции//Университетское управление: практика и анализ. 2009-№4.с.75

7.Гришин Н.А. Профилирование и оценка профессиональной компетентности как элементы системы профессиональной поддержки безработной молодежи.// Управление персоналом. 2008 - №5.с.22

8.Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала//Управление персоналом, 2008-№2

9.Замфир К. Удовлетворённость трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 2007.-142 с.

10.Зборовский Г.Е Общая социология. М.: Гардарики, 2008.-592 с.

11.Зимняя И.А. Педагогическая психология, М.: Логос,2008, 480 с.

12.История социологии в Западной Европе и США. Учебник для вузов\ под ред.Г. В. Осипова, М.:Норма,2009.-576 с.

13.Карезин В. Куда податься молодому специалисту?//Управление персоналом, 2010 - №2.с.63-65

14.Канн-Калик В. А. Основы профессионально-педагогического общения. - СПб.: Нева, 2008.-326 с.

15.Кристоф А.Л. Адаптация и инновация на работе. М.: Бизнес Букс, 2007.-282с.

16.Лапкин Г.И. Пантин Н.К. Ценностные размежевания и социально-политическая дифференциация в России//Мировая экономика и международные отношения. М.,2008 - № 4.с.37

17.МакКены Е. Психология бизнеса и поведение в организации. М.: Новое издательство, 2008.-313 с.

18.Маркова А.К. Психология профессионала.- М.:Знание,2007.-308 с.

19.Малинина Е. Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа // Новый персонал. 2007. - №5.с.39-41

20.Микульский К. Формирование новой модели занятости молодежи// Экономист. 2007 - №3.с.47-52