Адаптация молодых специалистов

       Таким  образом, при изучении профессиональной  адаптации молодых специалистов  необходимо придерживаться такой  структуры, которая отражала бы  основные, наиболее общие её аспекты  примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой.  В неё входят: 1) адаптация к  содержанию конкретного вида  профессиональной деятельности - профессиональная  адаптация; 2) адаптация к системе  взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая  адаптация; 3) адаптация к комплексу  различных, специфически проявляющихся  факторов - собственно производственная  адаптация. Важно понять, что выделение  отдельных видов адаптации имеет  элемент условности, реально же  они протекают в тесной динамической  взаимосвязи [33].

       Анализ  мнения молодых специалистов  и руководителей ряда компаний  относительно основных проблем  адаптации озвучен в публикации Т.В. Михайловой. Автор пишет, что и руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающим фактором в процессе адаптации. И негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты. Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников. Адаптация будущего специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. Отметим, что термин "адаптированность" отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды. С.Л. Арефьева считает: "Что в силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса"[5]. Так критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить:

-отношение к выполняемой  работе;

-самооценка степени освоения  специфики работы;

-установка на продолжение  работы по специальности в  будущем; 

-оценка руководителем:  качества работы, соблюдения сроков  выполнения работы, уровня сложности  работы, уровня самостоятельности  будущего специалиста; 

-структура деловых качеств; 

-оценка руководителем  перспективности молодого специалиста; 

-наличие поощрений.

Критериями для оценки уровня социально-психологической  адаптированности являются: 1) удовлетворённость местом в системе взаимоотношений; 2) эмоциональное отношение к коллективу; 3) установка на продолжение работы в том же коллективе; 4) оценка руководителем успешности адаптации в коллективе молодого специалиста; 5) активность участия в коллективных мероприятиях, в общественной работе; 6) авторитет в коллективе. Процесс адаптации как система действий, имеющих адаптивную мотивацию и постепенно развёртывающихся во времени и пространстве, может привести к ликвидации временной дезадаптированности и созданию состояния адаптированной личности. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкивается личность, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития будущего специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности" [27].

Для молодых специалистов особенно характерны следующие адаптационные  проблемы:

-труд молодых специалистов  в большей мере исполнительский,  менее творческий

-начиная свою трудовую  деятельность с нижних ступеней  иерархии, молодые специалисты получают  и меньшую заработную плату.  Это сказывается на уровне  удовлетворения их потребностей

-относясь к старшей  возрастной группе молодежи, молодые  специалисты, с одной стороны,  отличаются большой рациональностью  поступков и меньшей степенью  внушаемости, а с другой - имеют,  по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж, (опыт) практической  работы 

-молодые специалисты  обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной  подготовкой, в результате чего  представляют для организации  особую ценность [25]. Само наличие  таких специфических проблем  требует особых подходов как  на стадии вхождения молодого  специалиста в коллектив, так  и в процессе вузовской подготовки. Решения задач профессиональной  адаптации будущих специалистов  осуществляется в несколько этапов:

1 этап – усвоение руководителями  подразделений и преподавателями  цели и специфики, оптимизированной  на решение задач социально-профессиональной  адаптации будущих специалистов  и их конкретизация на основе  всестороннего изучения задач,  особенностей и социально-профессиональных  и адаптационных возможностей  учебных дисциплин.

2 этап – выбор критериев  и показателей оптимальности  решения общих целей профессиональной  подготовки и частных целей  социально-профессиональной адаптации  будущих специалистов.

3 этап – комплексная  диагностика обученности, обучаемости, психофизиологических возможностей, профессиональной пригодности и профессиональной направленности, социализированности абитуриентов.

4 этап – выбор комплекса  форм, методов, средств, наиболее  эффективно решающих задачи социализации, адаптации и контроля (целевая  программа социально-профессиональной  адаптации и развития системы  самостоятельной работы студентов).

5 этап – обеспечение  оптимальных организационно-педагогических  условий для реализации целевой  программы.

Для успешной адаптации молодых  специалистов необходимо учитывать  следующие факторы:

-соответствие работы  полученной в вузе специальности 

-возможность разнообразить  труд специалиста, сделать его  более привлекательным; создание  условий для внутриорганизационной  мобильности и профессионального  продвижения

-внедрение научной организации  труда на рабочем месте

-микроклимат в коллективе

-социально-бытовое обеспечение

-организация свободного  времени.

Профессиональная адаптация  будущих специалистов социально-культурной сферы – поэтапный процесс  формирования, развития и саморазвития профессиональных знаний, умений и  навыков, личностных качеств будущих  специалистов, профессионального самоопределения  в постоянно меняющихся условиях социума; подготовки выхода на рынок  труда в ходе освоения профессиональной деятельности [23].

Социально – педагогические условия развития профессиональной адаптации будущих специалистов социально – культурной сферы, представлены в модели, включают: дополнительное образование, участие в деятельности центра студенческих инициатив (акции, фестивали, социальные проекты).

       Таким  образом, важнейшей составляющей  профессиональной адаптации в  культурной сфере является организация  акций в сфере культуры: концертов,  выставок, конкурсов, фестивалей, смотров.  Умение организовать мероприятие  и привлечь к нему интерес  целевой аудитории является не  только критерием профессионализма, но и говорит о высоком коммуникационном  потенциале работника. Навыки  и умения контактировать с  людьми – особая черта, необходимая  многим работникам социально-  культурной сферы [27].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование проблем и факторов адаптации молодых специалистов в системе образования

2.1. Особенности и методы исследования

 

        Исследуется роль эмоционального интеллекта в социально-психологической адаптации молодых специалистов (132 респондента; 50 руководителей-экспертов). Социально-психологическая адаптация к профессиональной деятельности раскрывается с точки зрения внешних и внутренних критериев. Для измерения эмоционального интеллекта используется модель Д.В. Люсина. Показано, что существуют специфические различия в особенностях социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта. Ключевые слова: эмоциональный интеллект, социально-психологическая адаптация, профессиональная деятельность, молодой специалист. Проблема изучения адаптации сотрудников к профессиональной деятельности в организации за последние годы приобретает все большую актуальность в России за счет постоянно растущего спроса со стороны практики. Большинство современных крупных организаций направляет значительную долю усилий и средств на развитие и удержание своего персонала, так как именно квалифицированные и лояльные сотрудники являются одним из основных слагаемых успеха компании на рынке. С одной стороны, успешное приспособление специалиста к системе профессиональных и межличностных взаимоотношений в компании может обеспечивать ему самому ощущение комфорта, удовлетворенность процессом и результатом работы, своими достижениями и своим статусом в организации. С другой стороны, успешность адаптации сотрудника непременно сказывается на эффективности его деятельности, в чем, естественно, заинтересована и сама компания. В связи с этим в первую очередь возникают вопросы, связанные с повышением эффективности подбора и отбора персонала, а также с разработкой и внедрением системы адаптации новых сотрудников, направленной на максимально быстрое вхождение новых сотрудников в коллектив и снижения вероятности их увольнения. Особым направлением работы по адаптации новых сотрудников является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность. В последнее время социальная ситуация на рынке труда резко меняется, что ведет за собой смену установок относительно построения карьеры, профессионального роста и развития, а также относительно работы в целом. Молодой специалист, вступая в новую для него стадию профессионального развития, сталкивается не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживает достаточно резкое несоответствие между накопленными им в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности.

      Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованием сложившейся ситуации, поиска и воплощения оптимальной стратегии поведения и взаимодействия с окружающими и нахождения баланса между внутренними ожиданиями и реальными требованиями новой социальной ситуации развития. И все чаще эта проблема решается в пользу кардинальной смены профессиональной деятельности, и молодому специалисту приходится заново осваивать новую для него профессию. Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания [5].

      Целью исследования являлось изучение роли эмоционального интеллекта в обеспечении эффективности социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности. Социально-психологическая адаптация к профессиональной деятельности в организации рассматривается нами как частный случай социально-психологической адаптации и определяется как процесс активного приспособления личности к условиям и требованиям окружающей организационной среды, в результате которого личность получает возможность успешно выполнять свою профессиональную деятельность и поддерживать состояние удовлетворенности различными сторонами своего труда [22].

     В качестве показателей успешности социально-психологической адаптации в данном исследовании были использованы внешние и внутренние критерии. К внешним критериям относятся: особенности межличностных взаимоотношений в коллективе; показатели продуктивности деятельности; динамика карьерного роста. К внутренним критериям относятся: степень удовлетворенности собой, различными сторонами профессиональной деятельности, отношение к себе как профессионалу и к организации в целом; степень сформированности отношения к себе как профессионалу; уровень лояльности сотрудника к компании, его отношение к рабочему коллективу и к организации в целом. Для оценки уровня эмоционального интеллекта мы воспользовались моделью отечественного автора Д.В.Люсина, в которой он трактуется как способность к пониманию своих и чужих эмоций и управлению ими. Способность к пониманию эмоций означает, что человек может распознать наличие эмоции у себя или у другого человека; может идентифицировать и назвать ее; понимает причины, вызвавшие данную эмоцию, и следствия, к которым она приведет. Способность к управлению эмоциями предполагает контроль интенсивности эмоций и их внешних проявлений, а также способность произвольно вызвать у себя ту или иную эмоцию. Поскольку понимание и управление могут быть направлены как на свои эмоции, так и на эмоции окружающих, Люсин выделяет два компонента эмоционального интеллекта: внутриличностный и межличностный [Люсин, 24]. Модель эмоционального интеллекта в концепции Д.В.Люсина можно представить в виде следующей таблицы (см. табл. 1).