Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора

      Конечно, начиная с 1998 года документом, подтверждающим стаж, становилась справка пенсионного фонда о периодах, когда за работника уплачивались страховые взносы, но это правило было применимо для решения вопроса о пенсионном обеспечении и не распространялось на социальное страхование на случай временной нетрудоспособности.

      Однако, начиная с 06.10.2006 г. (с момента вступления в силу изменений в Трудовой кодекс РФ) картина изменилась. В настоящее время работодатель – физическое лицо, являющийся зарегистрированным индивидуальным предпринимателем, приравнен к работодателю – юридическому лицу и обладает тем же правом вносить записи о работе в трудовую книжку работника (ст. 66 ТК РФ).

      Итак, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного  трудовым договором.

      Если  в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий  день после вступления договора в  силу.

      Если  работник не приступил к работе в  день начала работы, указанный выше, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ст. 61 ТК РФ).

      Один  экземпляр трудового договора в  соответствии со ст. 67 Трудового кодекса  РФ должен быть выдан работнику на руки. При этом работник должен соблюсти все формальности при выдаче договора, а именно: оставить расписку о получении им трудового договора. Так, например, работник, получив трудовой договор, потеряет его и обвинит работодателя или конкретное должностное лицо в том, что его экземпляр трудового договора ему не выдавался. И при отсутствии подтверждения факта выдачи договора у работодателя достаточно высок риск привлечения его к административной ответственности. Чтобы исключить из практики подобные случаи, необходимо выбрать один из трех вариантов поведения:

      Первый  вариант. По аналогии с журналом учета  трудовых книжек завести журнал регистрации  заключенных трудовых договоров  и вносить в него отметку о  выдаче трудового договора на руки работнику, при этом работник должен расписаться в журнале о получении  договора на руки.

      Второй  вариант. Получить собственноручно  написанную работником расписку о получении  договора и приобщить ее к документам, хранящимся в личном деле работника (в его персональных данных).

      Третий  вариант. Получить подпись работника  и его расписку непосредственно на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю.

      Если  ни один из вариантов нельзя было реализовать, то необходимо составить акт о  выдаче трудового договора работнику  на руки.

      Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»³² утверждена и форма приказа о приеме на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

      Нарушение порядка приема на работу и оформления трудового договора может повлечь административную ответственность, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

      Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию данного лица на срок от одного года до трех лет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      В ходе работы над темой ВКР были сделан ряд выводов при исследовании проблемных вопросов.

      1. Отличие трудового договора от  гражданско-правовых договоров выполнения  работ (оказания услуг).

      В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса  РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

      В этом определении следует обратить внимание на следующие моменты: работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию (а не определенную работу или услугу), подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

      Таким образом, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение  по отношению к работодателю, хотя это состояние подчиненности основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом им при заключении трудового договора, после чего гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями, предусмотренными трудовым законодательством. В частности, работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации и т.д. Правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя. Именно этими признаками трудовой договор отличается от гражданско-правового договора выполнения работ (оказания услуг), предметом которого будет результат таких работ. Кроме того, в отличие от трудового договора, невозможно заключить договор подряда (например) на неопределенный срок.

      2. Отличие существенных условий  трудового договора по старой  редакции ст. 57 ТК РФ и обязательных  условий по новой редакции.

      В ст. 57 Трудового кодекса РФ в предпоследней  редакции были определены все существенные условия трудового договора, а  также дан примерный перечень факультативных условий. Однако, относя те или иные условия к существенным, законодатель проявил определенную непоследовательность. Если все перечисленные в ст. 57 Трудового кодекса РФ условия нужно считать существенными условиями, то не включение хотя бы одного из них повлечет за собой признание договора незаключенным. Одновременно в отношении отдельных условий, перечисленных в данной статье, было прямо указано, что, например, условие о режиме рабочего времени включается только в том случае, если режим работы конкретного работника отличается от режима работы, установленного в правилах внутреннего распорядка организации. В данном случае было бы более правильным перечислить в статье Трудового кодекса РФ только те условия, без которых трудовой договор будет считаться незаключенным, что и было сделано в последней редакции Трудового кодекса РФ, которая вступила в силу с 06.10.2006г.³³

      В настоящее время действует новая  редакция статьи 57 Трудового кодекса  РФ, которая уже не содержит понятие  о существенных условиях трудового  договора. Она просто содержит перечень данных, которые в обязательном порядке  необходимо включать в трудовой договор. Возникает вопрос: с какой целью законодатель отказался от понятия «существенные условия трудового договора»? Дело в том, что в науке гражданского права, откуда было позаимствовано данное выражение, понятие «существенные условия договора» означает обязательные для включения в договор, под страхом его недействительности. Выходит, если не включить в трудовой договор какое-либо из условий, перечисленных в старой редакции статьи 57 ТК РФ, то трудовой договор является изначально недействительным? Именно этим положением дел и ошибкой в применении гражданско-правового толкования в трудовых отношениях и пользовались те лица, которым было выгодно последующее признание трудового договора недействительным (будь то работник или работодатель). Причины для судебного разбирательства могли найтись у обеих сторон.

      Сегодня законодатель устранил дефекты толкования, полностью отказавшись от понятия  «существенные условия договора». Кроме того, в новой редакции статьи 57 имеется прямое указание на то, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

      В ходе исследования были выявлены некоторые  проблемы применения трудового законодательства РФ при приеме на работу.

      1. Законодатель, предоставляя право обжаловать в суд отказ в заключении трудового договора, не решил вопрос о последствиях удовлетворения такого иска. Если судом будет признано, что работодатель необоснованно отказал в заключении трудового договора, можно ли говорить об обязывании работодателя заключить трудовой договор и установлении срока, с которого он должен быть заключен? Также нерешенным остается вопрос о возможности взыскания заработной платы за время вынужденного прогула в связи с необоснованным отказом в принятии на работу.

      Считаю, что при доказывании необоснованного отказа в приеме на работу в суде, суд обязан, во-первых, принудить работодателя к заключению трудового договора, а во-вторых, взыскать с него заработную плату по этой должности за время вынужденного прогула. Это будет хорошим уроком для работодателя, и в дальнейшем он будет осторожнее в выражениях при общении с лицами, желающими устроиться на работу.

      2. В законе нет ясности по  поводу момента заключения трудового  договора. Собственно, о том, когда  трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится. Статья 61 ТК РФ устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). Только путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны подписывают уже заключенный трудовой договор. Очевидно, моментом заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь, порождает новые вопросы, на которые ТК РФ не дает ответов.

      В данном случае, подходит точка зрения С.П. Маврина,  по мнению которого, следовало бы отразить в соответствующих статьях Кодекса такую норму: «Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его заключения».³⁴

      3. Может ли трудовой договор быть заключен между «отсутствующими», т.е. когда работник и работодатель находятся в разных населенных пунктах, и если да, то в какой момент считать его заключенным? Этот случай Трудовым кодексом не урегулирован. Ситуация вполне жизненная, и можно воспользоваться ст. 434 ГК РФ, чтобы решить ее аналогично, - кроме одного вопроса. Трудовой договор может быть заключен путем составления одного документа посредством того вида связи, который позволяет достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. Иные документы, которыми стороны обменивались с целью согласования условий договора, не заменяют сам договор.