Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора

      В настоящее время данные условия  трансформировались следующим образом: «компенсации за тяжелую работу и  работу с вредными и (или) опасными условиями  труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)».

      В любом случае в соответствии со статьей 219 Трудового кодекса РФ работник имеет право получать от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций достоверную информацию об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов. Следовательно, целесообразно отражать в договорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказать неблагоприятное воздействие на здоровье работника, и, если данное производство, профессия или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто в договоре описать эти факторы. Наиболее распространенными вредными факторами в настоящее время является оборудование рабочего места персональным компьютером, отдельные элементы которого также оказывают неблагоприятное влияние на организм. В связи с чем, в соответствии с Гигиеническими требованиями к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы (СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03) у работников, непрерывно занятых работой на персональных компьютерах, появляется право на регламентные перерывы, включаемые в рабочее время. Аналогичная ситуация и с оборудованием рабочего места сотрудника копировальным аппаратом (СанПиН 2.2.2.1332-03 «Гигиенические требования к организации работы на копировально-множительной технике»).

      У работника может быть разъездной характер работы, работа может осуществляться в холодное время года в неотапливаемых помещениях или на улице, что, в свою очередь, также предполагает предоставление работникам соответствующих компенсаций.

      Конечно же, в трудовом договоре можно перечислить дополнительные гарантии, предоставляемые гражданам в связи с вредными или тяжелыми условиями труда, например:

      а) сокращение рабочего времени работникам, работающим во вредных, опасных и  тяжелых условиях труда;

      б) право на удлиненный основной отпуск или право на дополнительный отпуск;

      в) право на пенсию за выслугу лет  или право на получение пенсии по возрасту до достижения работником пенсионного возраста;

      г) предоставление дополнительных регламентных перерывов работникам;

      д) выдача молока, иного равноценного питания или лечебно-профилактического питания в соответствии с Постановлениями Министерства труда и социального развития от 31 марта 2003г. №13 «Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда» и от 31.03.2003г. №14 «Об утверждении перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда…»⁶ и т.д. Однако лучшим вариантом было бы включение всех вышеуказанных гарантий в коллективный договор, а не перечислять их бесконечно в трудовом договоре, делая его попросту гигантским. Необходимо помнить, что в связи с осуществлением работником деятельности во вредных или опасных условиях законодательством на работника и работодателя возлагаются и дополнительные обязанности. Так, в соответствии со ст. 213 Трудового кодекса РФ и Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. №83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)»⁷ на работника возложена обязанность проходить соответствующий медицинский осмотр. В то время как на работодателя - обязанности по финансированию мероприятий по проведению медицинских осмотров, сохранению за работником на период проведения медицинских осмотров (обследований) места работы и средней заработной платы, а также по отстранению от работы работников, не прошедших в установленном порядке медицинский осмотр.

      Опять таки, совсем не обязательно переписывать указанные обязанности в трудовой договор, если они закреплены законодательно. Достаточно отразить очень точно трудовую функцию работника, и в связи с этим, обязанности работника и работодателя по проведению и прохождению медицинских осмотров возникает автоматически.

      Это, конечно же, не исключает обязанность работодателя предоставить достоверную информацию об условиях труда работника, указав в трудовом договоре только трудовую функцию и завуалировав ее мудреным названием (например, «секьюрити»). Работник, получивший достоверную информацию об условиях труда, риске производственного травматизма и профессиональных заболеваний, сможет принять взвешенное решение о заключении трудового договора. При соблюдении работодателем требований по организации труда работника в этих условиях практически полностью будет исключен риск предъявления работником претензий к работодателю о компенсации морального вреда, причиненного работнику в связи с предоставлением неполной или недостоверной информации об условиях труда на его рабочем месте, а также в случае не предоставления такой информации.

      Режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих  у данного работодателя. В части  включения в договор этого  пункта законодатель дает противоречивое толкование. С одной стороны, это условие обязательное, подлежащее включению в договор, а с другой стороны, допускается и отсутствие в договоре этого условия, если режим работы конкретного работника не отличается от общего режима работы, установленного правилами внутреннего распорядка. Таким образом, в договоре работодатель должен отразить не просто режим работы работника, а его особенности по сравнению с общим режимом работы в организации. Особенности режима могут быть обусловлены как спецификой работы принимаемого работника, так, например, и особенностями семейного положения работника, его состояния здоровья или иных заслуживающих внимания обстоятельств.

      Специфика работы может потребовать установление работнику такого режима рабочего времени, как разделение рабочего дня на части. Такой режим достаточно широко распространен среди водителей городского пассажирского транспорта. Специфика режима заключается в том, что рабочее время разделяется не менее чем на две части. Семейное положение также может быть основанием для внесения изменений в режим. Так, например, мать, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления ей неполного рабочего дня (ст. 93 ТК РФ). Соответственно, ее режим работы будет определен индивидуально.

      Отличается  от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее  время. Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые  для него определены, а переменное - в любое удобное для него время (как до начала фиксированного рабочего времени, так и после него, либо в другой день, при соблюдении установленной Трудовым кодексом еженедельной нормы рабочего времени). Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы. Например, риэлторам, работающим с клиентами, сложно регламентировать рабочий день, т.к. клиент может согласиться на встречу только в удобное для него время, которое может и не совпадать с наиболее распространенным режимом работы (с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут) или с режимом, установленным в риелторской организации;

      Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты). Длительное время была распространена практика, когда в трудовой договор включалось отсылочное условие о том, что работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию. Насколько корректна такая формулировка? До 2002 года такой подход можно было признать правомерным, если работники под роспись знакомились со штатным расписанием, но в настоящее время непосредственно в статье 57 Трудового кодекса определены подлежащие включению в договор условия, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада. Целесообразность такого подхода подтверждается и принятым в 2004  году Федеральным законом «О коммерческой тайне»⁸, согласно которому собственно размер заработной платы конкретного работника может быть коммерческой тайной, а режим коммерческой тайны невозможно обеспечить, если со штатным расписанием под роспись будут знакомиться все работники.

      Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты  также должны отражаться в трудовом договоре, т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы  налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

      Законодательно  различные виды доплат, надбавок и  поощрительных выплат устанавливаются для бюджетной сферы. Для внебюджетной сферы в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, виды надбавок и доплат, а также условия премирования устанавливаются локальными актами предприятия. К сожалению, не во всех организациях заключаются коллективные договоры, а соответственно, основным способом легализации отнесения на расходы премиальных выплат, надбавок и доплат, произведенных работнику, является обозначение их в трудовом договоре. При этом в договор может быть внесена отсылочная норма. Например, работнику в соответствии с Положением о премировании может быть выплачена премия;

      Условие об обязательном социальном страховании  работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Социальные страховые риски, на случай возникновения которых осуществляется социальное страхование определены Федеральным законом от 16 июля 1999 года №165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»⁹.

      К сожалению, наше налоговое законодательство не стимулирует работодателей к  расширению перечня видов страхования или предоставлению дополнительного добровольного страхования. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ к расходам на оплату труда можно отнести только суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии на осуществление соответствующих видов деятельности в Российской Федерации, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации.

      В случаях добровольного страхования (негосударственного пенсионного обеспечения) указанные суммы относятся к расходам на оплату труда по договорам:

      - долгосрочного страхования жизни,  если такие договоры заключаются  на срок не менее пяти лет  и в течение этих пяти лет  не предусматривают страховых  выплат, в том числе в виде  ренты и (или) аннуитетов (за  исключением страховой выплаты, предусмотренной в случае наступления смерти застрахованного лица), в пользу застрахованного лица;

      - негосударственного пенсионного  обеспечения при условии применения  пенсионной схемы, предусматривающей  учет пенсионных взносов на именных счетах участников негосударственных пенсионных фондов, и (или) добровольного пенсионного страхования при достижении участником и (или) застрахованным лицом предусмотренных законодательством Российской Федерации пенсионных оснований, дающих право на установление пенсии по государственному пенсионному обеспечению, и (или) трудовой пенсии, и в течение периода действия пенсионных оснований. При этом договоры негосударственного пенсионного обеспечения должны предусматривать выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника (но в течение не менее пяти лет), а договоры добровольного пенсионного страхования - выплату пенсий пожизненно. Совокупная сумма платежей (взносов) работодателей, выплачиваемая по договорам долгосрочного страхования жизни работников, добровольного пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения работников, учитывается в целях налогообложения в размере, не превышающем 12 процентов от суммы расходов на оплату труда. Иные расходы по добровольному страхованию в соответствии со ст. 270 Налогового кодекса РФ не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль;

      - в случае заключения срочного  трудового договора в нем указываются  срок его действия и обстоятельство (причина), послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В правоприменительной практике в отношении этого пункта имеет место неправильное толкование. Так, ряд инспекций по труду, проверяя правильность применения трудового законодательства в ряде организаций, в своих постановлениях в качестве нарушения указывает на отсутствие в трудовом договоре пункта о сроке договора, тогда как отсутствие в договоре указания на его срок в соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ является признаком трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

      Ввиду обобщенной тематики данной выпускной  квалификационной работы срочный трудовой договор отдельно рассматриваться  не будет.