Коллективно-договорное регулирование труда

Как же все-таки поступать работодателю с нормами, предписывающими решение вопросов только с помощью коллективного договора, если он в данной организации не принят? Ответа в Кодексе на этот вопрос нет. Выход из этой ситуации видится один: предоставить работодателю право самому решать, в каком локальном нормативном акте он будет реализовывать предоставленные ему ТК возможности. Изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 года существенно уточнили правовой статус коллективного договора, закрепив в статье 5 ТК РФ, а в наследности и ТК ЛНР, что он наравне с локальными нормативными актами регулирует трудовые отношения и содержит нормы трудового права. Тем не менее, следует продолжить отграничение коллективного договора и соглашений от локальных нормативных актов, которые имеют иную правовую природу и юридическую силу.

Я считаю что, учитывая изложенное, статья 5 ТК РФ, как и статья 5 ТК ЛНР могли бы состоять из двух частей:

в первой части были бы указаны нормативные акты, принимаемые в одностороннем порядке;

во второй - принимаемые в договорном порядке.

В перечне таких актов в соответствии с идеями, изложенными в первой части настоящего исследования, можно было бы отказаться от использования терминов «коллективный договор» и «коллективное соглашение» и заменить их единым термином «социальный договор».

Соответственно, главу 7 ТК РФ (ЛНР) целесообразно назвать                                   «коллективно – социальные договоры и их регулирование», предусмотрев деление социальных договоров на корпоративные социальные договоры, принимаемые на уровне организации, и иные социальные договоры (принимаемые на региональном, отраслевом уровне и т.д.), и предусмотрев следующее понятие определения коллективно – социального договора: «коллективно – социальный договор – это нормативный договор, принимаемый с целью гармонизации интересов работников и работодателей в особом порядке специальными комиссиями, формируемыми из представителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с участием представителей органов государственной власти соответствующего уровня». Рассмотрение                  коллективно – социального договора в качестве правового средства позволяет более точно определить его цели и задачи, которые во многом конкретизируют цели и задачи трудового законодательства в целом.

Целью коллективно - социального договора как правового средства является установление трудовых гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей с учетом общегосударственной, территориальной и профессиональной специфики. Для достижения этой цели перед коллективно - социальным договором ставится две задачи:

достижение с помощью процедуры заключения социального договора и конкретных его положений оптимального согласования интересов сторон трудового отношения и интересов государства;

урегулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, перечисленных в статье 1 ТК ЛНР, а также решение социальных вопросов, возникающих в результате реализации этих отношений.

Таким образом, цели и задачи социального договора желательно также отразить в Трудовом кодексе ЛНР в главе 7 для более точного понимания роли и значения коллективно – социальных договоров на современном этапе.

2.2 Структура и содержание коллективного договора

По моему мнению круг вопросов, которые могут включаться в коллективный договор в соответствии со статьёй 41 ТК РФ с изменениями 2006 года был уточнен и дополнен, в настоящий момент унаследован ЛНР в статье 39 ТК ЛНР. Вместо соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья предусмотрено соблюдение их интересов при приватизации государственного и муниципального имущества, поскольку переход именно этого имущества (в том числе организаций и жилья) в частную собственность является приватизацией. Содержание коллективного договора в соответствии со статьёй 39 ТК РФ в глава 39 ТК ЛНР «Материальная ответственность работника» дополняется вопросами частичной или полной оплаты питания работников, порядком информирования работников о выполнении коллективного договора, отказом от забастовки при выполнении условий коллективного договора. Последняя часть статьи 41 ТК РФ утратила силу в 2006 году. Это не означает, что в коллективные договоры не могут включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. И без этого указания в статья 41 ТК РФ,                                  статья 39 ТК ЛНР такие положения должны быть включены в коллективный договор в силу норм, которыми это предписано (см., например, ст. 101 ТК РФ, ч. 2 ст. 135 ТК РФ или ст.104 ТК ЛНР, ч.2 ст. 156 ТК ЛНР).

Возможность решения тех или иных вопросов коллективными договорами предусмотрена во многих статьях ТК (ст.ст. 94, 96, 134, 149 ТК РФ или ст.ст. 98, 100, 155, 170 ТК ЛНР и др.). Стороны свободны в определении содержания и структуры коллективного договора. Эти вопросы выносятся на обсуждение комиссии по коллективным переговорам. Примерный круг вопросов, которые следовало бы включать в коллективные договоры, рекомендован в ч. 2 ст. 41 ТК РФ, ч.2 ст. 39 ТК ЛНР. Все условия (положения), включаемые в коллективные договоры, по юридической природе подразделяются на обязательственные, информационные и нормативные [14]. Обязательственные условия (положения) содержат обязательства сторон выполнения тех или иных действий обычно организационно-технического характера (например, обязательство работодателя установить к определенному сроку приточно-вытяжную вентиляцию в цехе № 1). Информационные условия (положения) включаются в коллективные договоры с целью доведения до сведения работников основных норм трудового законодательства. Нормативные условия (положения) характеризуют коллективный договор как правовой акт, содержащий установленные этим договором обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников (формах и системах оплаты труда, гарантиях, компенсациях и др.). Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных Кодексом, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя. Помимо положений, введенных в коллективный договор по воле сторон, в нем могут присутствовать также нормативные положения, в отношении которых в законах и иных нормативных правовых актах прямо предусмотрена возможность или необходимость закрепления в коллективных договорах. Важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут                                            применяться (см. ч. 2 ст. 9 ТК РФ или см. ч.2 ст.7 ТК ЛНР). Говоря о сфере регулирования коллективного договора, необходимо констатировать возможность выхода такого регулирования за пределы правовой сферы. В связи с этим выделяются положительные стороны включения неправовых положений в коллективный договор: . Неправовые положения зачастую являются декларацией о намерениях и позволяют сторонам прогнозировать дальнейшее развитие своих взаимоотношений либо в плане сотрудничества, либо противостояния.

Декларативные положения коллективного договора способны мобилизовать коллектив организации на решение определенных производственных и социальных задач как, например, повышение производительности труда и качества обслуживания, снижение заболеваемости работников за счет стимулирования их здорового образа жизни и др.. Неправовые положения коллективного договора могут приобретать форму хорошо усваиваемых лозунгов, служащих сплочению трудового коллектива и осознанию им своей социальной роли [9, с. 11]. Практически этим значение неправовых моментов в содержании коллективного договора не исчерпывается и они в перспективе должны присутствовать в большинстве коллективных договоров. Анализ действующего законодательства, и в частности статья 5, статья 41 ТК РФ,                                          статья 5 статья 39 ТК ЛНР позволяет сделать вывод, что законодательство признает наличие в коллективном договоре норм права принимаемых сторонами коллективного договора. Тем не менее, условия коллективного договора нормативны независимо от того, признает ли государство законодательно эту нормативность или нет. Условия коллективного договора нормативны по своей природе. Нормативность в коллективном договоре обладает собственным содержанием, которое включает жизненно важные собственные интересы и потребности, осознанные членами общества (коллектива) как необходимые и требующие нормативного обобщения. При этом проявление единообразных схем, стандартов отношения к реальной действительности выступает в системном виде. Природа обязательств в коллективном договоре диаметрально противоположна природе обязательств в гражданских отношениях.

Я считаю, это вызвано тем, что в основе гражданского обязательства лежит, как правило, удовлетворение частного интереса, а обязательства в коллективном договоре напротив ограничивают права отдельного субъекта в интересах социальной группы и общества в целом. Коллективно – договорные обязательства обладают следующими признаками:

носят социальный и взаимообуславливающий характер;

могут быть реализованы в интересах неопределенного круга людей;

не имеют персональной направленности.

Обозначенные в качестве коллективно-договорных обязательств, эти положения коллективного договора являются всего лишь способами, условиями реализации социальных обязательств, которые берут на себя стороны коллективного договора.

Можно сказать, что формируется новая группа обязательств – социальные обязательства, природа которых требует дальнейшего исследования. В качестве таких обязательств можно назвать обязательства по сохранению социальной стабильности, по предотвращению социальных конфликтов, по улучшению экономического положения отдельных социальных групп и т.д. При этом условия коллективного договора, которые мы называем обязательственными, являются всего лишь способом исполнения социальных обязательств.

Социальные обязательства сходны по своей природе с обязательствами vinculum, описанными в римском частном праве, они не носят имущественного характера и не прекращаются исполнением. Положения коллективного договора, направленные на исполнение социального обязательства, (например, строительство жилья для работников, введение дополнительных выплат и т.д.), являются временными и востребованы только до тех пор, пока служат достижению социального обязательства.

Если эти положения становятся неэффективны или препятствуют исполнению социального обязательства, то они должны быть изменены по взаимному согласию сторон [5, с.45].

Информационные условия или положения, заимствованные из нормативных актов для ознакомления с ними работников нельзя считать обязательной частью коллективного договора. Информационные положения могут играть даже негативную роль в коллективном договоре, излишне перегружая его текст и затрудняя поиск и понимание основных положений.

2.3 Стороны и субъекты коллективно - договорных отношений

Стороной договора, с точки зрения классической доктрины права, может быть лишь тот субъект права, который обладает правосубъектностью, т.е. наделен правами, способен осуществлять обязанности и нести ответственность, не теряя при этом своей внутренней целостности. В сфере частного права субъекты подразделяются на физических и юридических лиц [24, с. 134]. Данная классификация разрабатывалась в основном с учетом специфики гражданско-правовых отношений и создает некоторую неопределенность в понимании таких терминов как «субъект трудового права» и «сторона правоотношения», что порождает противоречивость мнений по вопросу правового статуса сторон коллективного договора. Например, А.Ф. Нуртдинова считает, что термины «работники» и «работодатель» являются названиями социальных институтов (классов) и не несут в себе юридической нагрузки. И предлагает сторонами юридически значимых субъектов считать работодателей и профессиональные союзы [18, с. 81]. В юридической литературе высказывалась точка зрения о том, что сторонами коллективного договора являются администрация и коллектив работников [16, с. 37; 1, с. 8; 12, с.15-16] или организация и коллектив работников [20, с. 56; 19, с. 292-293]. Существует также теория о двухэлементной конструкции сторон коллективного договора [31]. Все эти теории во многом были связаны с действовавшим в тот период времени законодательством и сегодня потеряли свою актуальность. Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники в лице их представителей. Одна сторона коллективного договора четко определена в ТК РФ или ТК ЛНР: это собственник                       предприятия – работодатель. А вот вторую сторону, если на предприятии нет профсоюзной организации, определить бывает достаточно сложно. Между тем в большинстве малых и средних фирм на сегодняшний день нет профсоюзов, которые выражали интересы хотя бы большинства работников. Для этих случаев закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что представителями работников могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные этим собранием. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Встречается и другая крайность: на предприятии действуют сразу несколько профсоюзных организаций, каждая из которых объединяет менее половины работников. Либо есть мощный профсоюз, представляющий большинство, и одновременно работает небольшая профсоюзная организация [29]. В этом случае надо руководствоваться ТК РФ, ТК ЛНР из которого следует, что коллективный договор на предприятии заключается один. Поэтому профсоюзы, прежде всего, обязаны принять решение о создании единого органа, в который на пропорциональной основе должны войти представители всех профсоюзов. Даже если в одном профсоюзе всего несколько работников, а в другом - сотни, в единую комиссию войдет минимум один официальный представитель малого профсоюза. Если же такой орган создать не удается (профсоюзы не смогли договориться), то работодатель вступает в переговоры с профсоюзом большинства. Таким образом, ТК РФ или ТК ЛНР довольно жестко подталкивает профсоюзы садиться за стол переговоров и договариваться. Сначала между собой, а потом и с работодателем. Но даже отсутствие единого органа не лишает малые профсоюзы права участвовать в переговорном процессе. Они могут подключиться к диалогу с работодателем в любой момент и официально участвовать в переговорах вплоть до подписания коллективного договора (ч.6 ст.37 ТК РФ или ч.6 ст.35 ТК ЛНР). В этом заинтересованы сами работники, являющиеся членами малых профсоюзов, поскольку в противном случае они лишатся права на представительство на соответствующем уровне. При этом количество представителей малых профсоюзов должно соответствовать количеству их членов. А от количества представителей зависит результат голосования. Может быть и так, что ни один из профсоюзов, работающих на предприятии, не представляет большинство работников. В этом случае первый шаг тот же, то есть опять же должен быть создан единый орган, представляющий интересы работников. Если же договориться не сумели, вопрос решается на общем собрании коллектива, либо на конференции. Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием. Те, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители предприятий, их структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела кадров, социологи и т.п.[17]. По усмотрению работодателя его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей, юристы. Ведение коллективных переговоров должно начаться не позднее семи дней после того, как представители работника письменно уведомят работодателя. Если в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров согласие между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не будет достигнуто, то стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Коллективный договор начинает действовать даже если в нем есть отдельные разногласия. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров. Сегодня требуется окончательно отделить категорию «работодатель» от статуса юридического или, тем более, физического лица, а также признать, что именно работодатель является самостоятельным субъектом трудового права и стороной в коллективном договоре, независимо от того, кто выступает в качестве работодателя и каким юридическим статусом он обладает в рамках других отраслей права. Правосубъектность работодателя возникает в силу его хозяйственной деятельности, как у собственника имущества, способного нести ответственность по обязательствам в трудовых отношениях. Поэтому руководитель структурного подразделения, который не является хозяйствующим собственником, не может выступить самостоятельно в качестве стороны коллективного договора, а только представляет интересы работодателя на основании оформленных соответствующим образом полномочий. Трудовой коллектив как вторая сторона коллективного договора должен выступать как целостное социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в целях заключения коллективного договора в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников. Такой трудовой коллектив по своему составу может не совпадать с трудовым коллективом организации, поскольку не все работники последней могут выразить желание участвовать в заключении и исполнении коллективного договора. Особым признаком данного специального субъекта права следует считать принадлежность к определенной социальной общности                [5, с. 45]. Нормативный договор как конечный результат правотворческой деятельности не предполагает наделение сторон-субъектов договорного правотворчества всем комплексом прав и обязанностей, составляющих содержание правосубъектности физических и юридических лиц. Для социальной группы как сосубъекта правотворческой деятельности и адресата её результата достаточно закрепления в нормативном акте возможности осуществлять договорную правотворческую деятельность и быть субъектом-носителем особого социального интереса. При таком подходе работников и работодателя следует рассматривать в коллективно-договорных правоотношениях лишь как субъектов-носителей особых социальных интересов, которые необходимо примирить в процессе договорного правотворчества путем создания норм коллективного значения, отражающих их совместный социально-экономический интерес. Правосубъектность указанных субъектов должна включать: право выступать с инициативой заключения коллективного договора, выбирать представителей в комиссию по разработке проекта коллективного договора, подписывать согласованный и одобренный текст договора, а также контролировать его выполнение. Не являясь субъектом коллективного договора, государство реализует в нем общесоциальный интерес, который состоит в создании определенного баланса сил, баланса экономических и социальных интересов в обществе. Тем самым государство определяет во многом «лицо», общие очертания коллективного договора. В идеале государство не должно отдавать приоритет той или иной стороне, экономическому или социальному интересу, призывая стороны находить в коллективном договоре обоюдовыгодные решения.

2.4 Порядок заключения и сроки  действия коллективного договора

В 2006 году в наименование и содержание статьи 42 ТК РФ внесена чисто редакционная правка: слова «его заключения» заменены словами «заключения коллективного договора». Порядок разработки проекта коллективного договора в ТК РФ прямо не установлен. Право определения порядка разработки и заключения коллективного договора предоставлено сторонам, которые должны разрабатывать и утверждать этот порядок в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. На практике в организациях, как правило, принимаются положения о порядке разработки и принятия коллективного договора. Либо эти вопросы включаются в единое Положение о порядке ведения коллективных переговоров, разработки и принятия коллективного договора. Разработкой проекта коллективного договора занимается комиссия по коллективным переговорам на основе материалов (вариантов проекта), представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников. Для выработки предложений и замечаний проект необходимо вынести на обсуждение работников [29]. Проект должен быть обсужден в подразделениях организации. Во многих организациях после доработки с учетом замечаний проект выносится на обсуждение и одобрение (утверждение) общего собрания (конференции) работников. Одобренный (утвержденный) коллективный договор подписывается полномочными представителями работодателя и работников. Такой порядок позволяет работникам непосредственно участвовать в принятии коллективного договора, призванного регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя. Он предпочтительнее принятия коллективного договора только в результате соглашения между представителями работников и работодателя. В 2006 году в статье 43 ТК РФ были внесены редакционные и некоторые существенные изменения. Часть 3 этой статьи редакционно уточнена. Дополнительно в ней указано на индивидуального предпринимателя, где также в соответствии со статьёй 40 ТК РФ, статьёй 38 ТК ЛНР могут заключаться коллективные договоры. Реорганизация организации в форме преобразования влияет на действие коллективного договора иначе, нежели слияние, присоединение, разделение, выделение или смена формы собственности организации. И это теперь отражено в статье 43 ТК РФ, статье 41 ТК ЛНР . Статья 43 ТК РФ или статья 41 ТК ЛНР определяет:

срок действия коллективного договора и позволяет продлевать его на определенный срок;

сферу действия коллективного договора;

судьбу коллективного договора в различных ситуациях.

Что касается срока, на который заключается коллективный договор, то он, как и прежде, не превышает трех лет, но может быть продлен сторонами на новый срок, который также не превышает трех лет.