Коллективно-договорное регулирование труда

 Я считаю, что социальное партнерство, как указано в ст. 23 ТК РФ, ст.21 ТК ЛНР призвано обеспечивать согласование интересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, 22, 39, 44 ТК ЛНР касающихся содержания коллективных договоров и соглашений, принципов социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонами обязательств. Российскому и Луганскому Республиканскому законодателю следует обеспокоиться проблемой дифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методов социального партнерства применительно к организациям различных форм собственности, организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальным предпринимателям и пр.. ТК РФ, ТК ЛНР говоря об обязательности исполнения социально-партнерских актов, не определяет процедуру, которая могла бы обеспечить реальное исполнение коллективных договоров и соглашений, что придает большинству положений о социальном партнерстве декларативный характер. В этом смысле возникает проблема публично-правовых гарантий исполнения социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, которую законодателю следует решать путем дополнения законодательства о социальном партнерстве правообеспечительным блоком, наполняемым нормами о юридической ответственности лиц, виновных в неисполнении или ненадлежащем исполнении условий данных соглашений и договоров.

Таким образом, рассмотрение положений о социальном партнерстве обнаруживает несовершенство действующей концепции. Коллективный договор как базовый институт социального партнерства и наиболее распространенная форма реализации этой концепции в полной мере испытывает на себе негативное влияние всех недоработок законодателей по данному вопросу. Государство, с одной стороны, достаточно активно вмешивается в процесс социально-партнерских отношений, с другой, - не предоставляет достаточных гарантий для его нормального функционирования, чем снижает эффективность применения норм о социальном партнерстве при заключении коллективных договоров в многих организациях, учреждениях разных форм собственности.

ГЛАВА 2. Правовая природа коллективного договора

2.1 Понятие и сущность коллективного  договора как особого нормативного акта

Термин «договор» означает лишь форму правового регулирования, способ, с помощью которого стороны достигают согласия в принятии правовых норм. В этом смысле положения коллективного договора нельзя сравнивать с простыми договорными обязательствами, поскольку они не удовлетворяют чей-то отдельный интерес, а регламентируют общие условия и нормы труда в конкретной организации, с помощью которых достигается общий интерес социальной стабильности, справедливости, повышения качества взаимоотношений. Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования менялось вместе с политической, экономической и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его сущности, содержании и роли в правовом регулировании, прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников.

А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним «безусловно, признается нормативный характер», «нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения»[11].

Наличие в содержании коллективного договора нормативных, обязательственных и организационных условий, несомненно, свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации. Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена глава II, следовавшая сразу после «Общих положений». Намеренно создавалось впечатление об универсальности этого правового документа, поскольку его содержание, закрепленное в Федеральном законе от 11 марта 1992 г. N 2490-1            «О коллективных договорах и соглашениях», практически повторяло оглавление КЗоТа. Преемственность в отношении коллективного договора прослеживается и в ТК РФ, ТК ЛНР: включенный в систему социального партнерства, коллективный договор находится в разделе II Кодекса. Коллективному договору повезло значительно больше, чем другим локальным актам в области труда благодаря модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлению социального партнерства. Чрезмерное увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора. Коллективный договор является кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий круг социально-общественных отношений, т.е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права (трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях), так и характеризующих социальное обеспечение работников за счёт средств организации.

По моему сравнению с ранее действовавшим законодательством ТК РФ, а соответственно и ТК ЛНР даёт новое определение коллективного договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ, ст.38 ТК ЛНР). В отличие от прежнего определения, в приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина «социально-трудовые отношения», поскольку понятие коллективного договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. «[29]. Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.

Так, я могу привести например, в «Коллективный договор ОАО «РЕСПУБЛИКА» на 2008-2009 годы» указано, что «коллективный договор ОАО «РЕСПУБЛИКА» (далее - Договор) - правовой акт, регулирующий                           социально-трудовые отношения в открытом акционерном обществе «РЕСПУБЛИКА», заключаемый Работниками и Работодателем в лице их представителей». Под вопросом также остается заключение коллективных договоров обособленными структурными подразделениями (ч. 4 ст. 40 ТК РФ,             ч.4 ст. 38 ТК ЛНР). Такие подразделения, финансируемые по смете, не смогут выйти за её рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придётся обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя. Еще следует отметить, что в ТК РФ и ТК ЛНР явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора. Так, из смысла статьи 31 ТК РФ,                 статьи 28 ТК ЛНР следует, что если имеется профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников организации, то никакой другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора. Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная организация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации. Однако статья 37 ТК РФ, статья 35 ТК ЛНР регулирующая порядок создания единого представительного органа, не упоминает о существовании каких-либо представительных органов работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опятьтаки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора. Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов. Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ № 135 о представителях трудящихся 1971 г., предусматривающей равенство прав представительных органов работников.                 В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая «рабочая организация», в том числе и профсоюзы. Так же следует отметить, что часть 1 статьи 40 ТК РФ или частью 1 статьи 38 ТК ЛНР определяющая понятие коллективного договора, дополнена упоминанием индивидуального предпринимателя. Следовательно, ТК РФ, ТК ЛНР включает в сферу коллективно-договорного регулирования не только                                        организации — юридические лица, но и индивидуальных предпринимателей, чем существенно расширяет возможности установления дополнительных гарантий и компенсаций работникам с помощью коллективных договоров, т. е. на началах социального партнерства. В Рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах под «коллективным договором» подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Из данного определения видно, что МОТ под коллективным договором понимает два вида актов — соглашения, заключаемые на уровне организации (коллективные договоры по принятой в России терминологии) и соглашения более высокого уровня (соглашения по социально-трудовым вопросам по терминологии, принятой в России). Кроме того, Рекомендация № 91 затрагивает вопросы процедуры ведения коллективных переговоров; обязательств, вытекающих из коллективных договоров; распространения действия коллективных договоров; их толкования и контроля за их соблюдением [5, с. 45]. Коллективный договор теперь может быть заключен как в организации в целом, её филиалах, представительствах (в этой части законодательство не изменилось), так и в иных обособленных структурных подразделениях. Понятия представительств и филиалов содержатся в статья 55 Гражданского кодекса Российской Федерации.                           Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности [17]. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица. Понятия «иные обособленные структурные подразделения», в ТК РФ или ТК ЛНР не содержатся. Признаки, по которым то или иное структурное подразделение можно отнести к обособленным, можно вывести из части 1 статьи 11 Налогового кодекса Российской Федерации (в Закона о налоговой системе Луганской Народной Республики такие понятия отсутствуют). В ней предусмотрено, что обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.

При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Поскольку филиал, представительство, иное структурное подразделение не являются юридическими лицами, а значит, и самостоятельными работодателями, работодательской стороной коллективных договоров, заключаемых в таких структурных подразделениях, является организация в целом, которая представлена руководителями этих подразделений, имеющих соответствующие полномочия. Устоявшаяся в течение многих лет практика свидетельствует о том, что коллективные договоры заключаются также в крупных цехах, иных подразделениях организации, а не только в обособленных. Представляется, коль скоро такая практика позволяет улучшать положение работников с помощью коллективных договоров, она не должна вызывать возражений. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (см. п. 2 ст. 13) или Закон «О профессиональных союзах» ЛНР которые содержат правило, согласно которому работодатели обязаны заключать коллективные договоры на согласованных сторонами условиях. Если стороны не достигли согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, то они должны подписать коллективный договор на согласованных условиях [9, с. 11]. Одновременно составляется протокол разногласий, где отражены вопросы, по которым не удалось достичь договоренности. По ним могут быть продолжены переговоры, или же эти разногласия разрешаются в порядке, установленном для коллективных трудовых споров, т. е. в соответствии с нормами статьи 61 ТК РФ или статьи 61 ТК ЛНР. При соотношении централизованного и локального регулирования трудовых отношений необходимо исходить из тех задач, которые поставлены законодателем в ТК и являются ориентирами при разработке и принятии как законодательных, так и локальных актов. Одна из основных задач трудового законодательства - создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ, ст.1 ТК ЛНР). Представляется, что при установлении конкретных правовых механизмов в ТК данная задача решена законодателем недостаточно четко. Дело в том, что договоренности работников и работодателей на уровне организации могут быть закреплены в локальных нормативных актах, отражающих их согласованную волю. Но примеров воплощения совместного локального нормотворчества, кроме коллективного договора, Трудовой кодекс не называет.

Через другие локальные акты это сделать невозможно, так как они принимаются всего лишь с учётом мнения представительного органа работников, т.е. находятся полностью во власти работодателя и отражают его интересы, являясь, односторонними нормативными актами. Коллективный договор и иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, представляют две разные модели регулирования трудовых отношений на уровне организации. Первая, как видим, основана на согласовании интересов работников и работодателя и отражает демократические начала управления производством. Во второй представлены интересы работодателя, выражающие его хозяйственное господство в управлении делами организации. Коллективный договор имеет комплексный характер. Он является модельным (рамочным) правовым актом, который может быть развит, дополнен в других однородных нормативных актах, отражающих сближение интересов работников и работодателя. Его принятие, содержание, срок действия зависят от воли сторон. Иные локальные акты, как правило, имеют ограниченную сферу регулирования и принимаются работодателем в порядке единоначалия. Коллективный договор первичен по отношению к другим локальным актам. Локальные нормативные акты, как, впрочем, и другие правовые акты, должны находиться в строгой зависимости друг от друга. Трудовой кодекс впервые в законодательной практике выстроил иерархию локальных источников трудового права. На первые роли выдвинут коллективный договор, который, по мысли разработчиков трудового кодекса, является главным и преимущественным правовым актом организации. «Верховенство» коллективного договора, видимо, должно означать, что работодатель и работники обязаны руководствоваться им и действовать во исполнение его, а все иные локальные акты - строго соответствовать данному нормативному договору. Но насколько правомерно подчинение коллективному договору других локальных актов, поставленных законодателем в такую зависимость [15]? Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников кажется очевидным.

Во-первых, в соответствии с Трудовым кодексом это единственный законодательно признанный локальный источник совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его как пример максимальной паритетности сторон трудового договора. Включая добровольно взятые и, как правило, взаимные обязательства, коллективный договор закрепляет компромиссы в споре интересов работников и работодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права [14].

Во-вторых, свидетельством приоритетности коллективного договора перед иными локальными актами является и расположение соответствующих норм во второй главе ТК РФ или ТК ЛНР, а также детальная проработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.

В-третьих, ТК РФ или ТК ЛНР установил взаимосвязи только коллективного договора с иными локальными нормативными актами работодателя. Такой вывод следует из анализа статьи 8 ТК РФ или статьи 6 ТК ЛНР, посвященной локальным источникам трудового права, в части 4 которой говорится о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением являются недействительными. Значит, коллективный договор является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором. Все сказанное позволяет сделать очевидный вывод: локальные акты работодателя должны соответствовать коллективному договору. Вместе с тем, не со всеми концептуальными положениями нового Трудового кодекса относительно коллективного договора можно согласиться. Прежде всего, вызывают возражение чрезмерная увлеченность законодателя коллективно-договорным регулированием и умаление роли иных локальных актов, способных обеспечить как эффективное функционирование трудовых отношений, так и надежную защиту трудовых прав работников. Приоритет коллективного договора в основном трудовом законе фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором. Противопоставление коллективного договора, социально-партнерских соглашений иным локальным нормативным актам наблюдается в ст. 5 ТК РФ, ст.5 ТК ЛНР посвященной системе трудового законодательства. Локальные акты в соответствии с названной статьей включены в систему трудового законодательства как нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Коллективный договор и соглашения в данной системе отсутствуют. Соответственно статья не содержит и нормы о соотношении локальных правовых источников, регулирующих трудовые отношения, т.е. о соответствии локальных нормативных актов коллективному договору. Таким образом, ТК, в отличие от прежнего КЗоТа, не относит коллективный договор к локальным источникам организации, но наряду с соглашениями и трудовым договором рассматривает его отдельно в статье 9 ТК РФ, статье 7 ТК ЛНР как акт договорного порядка. Усиление законодателем паритетных характеристик коллективного договора и соглашений, с одной стороны, привело к потере данными актами нормативности                                    (ст. 5 ТК РФ,ст.5 ТК ЛНР), с другой - сузило сферу действия социального партнерства. Система социального партнерства в организации в соответствии с ТК оказалась представленной только коллективным договором, а точнее, взаимными обязательствами сторон в сфере труда (ст. 26 ТК РФ, ст. 24 ТК ЛНР). Но поскольку коллективный договор - единственный локальный акт совместной компетенции работодателя и работников, названный ТК, да к тому же содержащий названные обязательства сторон (ст. 41 ТК РФ, ст. 39 ТК ЛНР), видимо, иные локальные нормативные акты законодатель сознательно не включил в данную систему. Да и формула взаимодействия работодателя с работниками при принятии локальных актов посредством «учета мнения представительного органа работников», конечно, далека от паритетности. Попутно отметим неудачность варианта принятия локальных нормативных актов посредством согласования с представительным органом работников                               (ч. 3 ст. 8 ТК РФ, ст. 6 ТК ЛНР) опять же только через норму коллективного договора. Ограничение взаимосвязей партнеров по совместному труду лишь рамками коллективного договора не представляется правильным. Необходимо увеличить количество форм социального сотрудничества. Местная практика свидетельствует о многообразии локальных актов в области социального партнерства на уровне организации. Наиболее распространенным примером совместного нормотворчества работодателей и работников являются соглашения об охране труда, которые принимались даже в периоды, когда заключение коллективных договоров в нашей стране не практиковалось (1935 - 1946 гг.)                   [5, с. 45]. Локальные положения о коллективных формах организации труда и его оплаты, распределении бригадного заработка, о смотрах-конкурсах, производственно-экономических соревнованиях коллективов цехов, бригад, работников отдельных профессий, как правило, обсуждаются и принимаются при непосредственном участии работников и их представительных органов. В качестве вывода отметим, что сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т.п. Представляется, что разделение локальных источников на нормативные соглашения и локальные нормативные акты довольно условно. Во-первых, «скамья» нормативных соглашений не столь коротка, как представляют некоторые исследователи, во-вторых, в состав нормативных соглашений, особенно коллективного договора, входят локальные акты в качестве целых разделов или приложений. Помимо противопоставления коллективного договора другим локальным актам разработчики ТК наделили данный нормативно-договорный документ еще и такой специфической чертой, как «всеядность». В одних случаях он может включать в себя (ст. 41 ТК РФ, ст. 39 ТК ЛНР) иные локальные акты, например, положения об оплате труда. В других ситуациях предлагается локальные источники «привязывать» в качестве приложений к основному тексту коллективного договора. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ, ст. 211 ТК РФ), перечнях работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ, ст. 103 ТК ЛНР), графиках сменности (ст. 103 ТК РФ, ст. 106 ТК ЛНР). Что имели в виду разработчики Кодекса, объединяя «под крылышком» коллективного договора такие сущностные локальные акты, которые обязательны для каждой организации? Видимо, отдаленную перспективу, в результате которой соглашения и коллективные договоры «должны встать в ряд ведущих источников правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране». Однако очевидно, что тем самым «размывается» правовая природа названных локальных актов, которые различаются по содержанию, функциональной направленности, срокам действия, порядку разработки, принятия и изменения. И несомненно, что подобные нововведения не соответствуют сложившейся практике. Как могут графики сменности, при составлении которых «работодатель учитывает мнение представительного органа работников», еще и являться «как правило, приложением к коллективному договору» (ч. 3 ст. 103 ТК РФ, ч. 3 ст. 106 ТК ЛНР)? Подобная несуразность наблюдается и в случае с правилами внутреннего трудового распорядка. В одной статье (ст. 190 ТК РФ, ст. 211 ТК РФ) говорится, что они утверждаются работодателем с учетом мнения работников и являются приложением к коллективному договору. Но приложения - это неотъемлемая часть любого договора, а значит, они составляются, изменяются и дополняются так же, как и основной договор. Значит, чтобы изменить графики сменности или дополнить правила внутреннего распорядка, являющиеся приложением к коллективному договору, работодатель должен выступить с инициативой о начале коллективных переговоров? Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников - это ущемление полномочий работодателя. Поэтому или он будет принимать другие локальные акты помимо коллективного договора с учетом мнения работников, или неугодные нормы будут заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует намерения, но не обязывает их выполнять. Чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективным договором наблюдается и в нормах, посвященных трудовому договору. При этом особо следует отметить алогичность нормы ст. 73 ТК РФ,ст. 76 ТК ЛНР, в которой устанавливается запрет на введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Но разве положение работника, его права, льготы, гарантии, интересы закреплены только в коллективном договоре? Нет, конечно. В организациях нередко имеются несколько десятков подобных локальных нормативных актов с ярко выраженной социальной направленностью. И получается, что соотносить изменение трудового договора с нормами социального партнерства необходимо, а с иными локальными актами специального назначения не требуется? Логика, на мой взгляд, странная и, безусловно, не отвечающая защитным началам трудового законодательства. Поэтому представляется необходимым распространение правила статьи 73 ТК РФ, статьи 76 ТК ЛНР и на другие локальные нормативные акты организации. Следует учитывать, что коллективный договор является локальным актом, необязательным для организации (в отличие, например, от правил внутреннего трудового распорядка). И если следовать указаниям законодателя о закреплении определенных условий труда только в коллективном договоре, то в половине организаций реализовать многочисленные установления закона не представится возможным.